Prezentare generală a sistemului de management al performanței

Un sistem de management al performanței urmărește performanța angajaților într-un mod consecvent și măsurabil. Sistemul se bazează pe o combinație de tehnologii și metodologii pentru a se asigura că oamenii din întreaga organizație sunt aliniați cu - și contribuie la - obiectivele strategice ale afacerii.

Sistemul colaborează, managerii și angajații lucrând împreună pentru a stabili așteptările, pentru a identifica obiectivele angajaților, pentru a defini măsurarea performanței, pentru a partaja evaluările și evaluările performanței angajaților și pentru a oferi feedback.

Atunci când este definit în mod corespunzător și aplicat în mod consecvent, un sistem de management al performanței crește productivitatea globală a forței de muncă. Angajații sunt mai investiți în munca lor, iar cifra de afaceri este minimizată, în timp ce venitul per angajat este maximizat.

Care sunt elementele cheie ale unui sistem de management al performanței?

Software-ul de management al performanței poate fi implementat în cloud, la fața locului sau într-un mediu hibrid.

O platformă cloud sau un cloud HR oferă o serie de beneficii, inclusiv capacități mai mari de stocare a datelor, o securitate mai puternică și o integrare mai ușoară cu aplicații complementare, cum ar fi învățarea și dezvoltarea, compensațiile și alte sisteme centrate pe persoane.

Un sistem de management al performanței se bazează pe trei procese cheie:

1. Planifică și acționează cu managementul obiectivelor

   • Aliniază performanța angajaților la obiectivele organizației.
   • Alocă activități semnificative și realizabile pentru a crește implicarea angajaților.
   • Adaptați rapid obiectivele atunci când prioritățile de afaceri se schimbă.

2. Monitorizează cu gestiunea continuă a performanței

   • Monitorizați obiectivele fiecărui angajat pentru a asigura alinierea continuă cu obiectivele organizaționale.
   • Oferă feedback și îndrumare pentru a îmbunătăți performanța.
   • Recunoaște rezultate bune pe măsură ce se întâmplă.

3. Evaluați și recunoașteți prin evaluările performanței

   • Evaluează performanța în mod consecvent și precis.
   • Recunoaște și recompensează performerii puternici.
   • Utilizați analizele bazate pe date din sistem pentru a cuantifica valoarea pe care forța de muncă o livrează companiei dvs.

Evoluția sistemelor de management al performanței

Întreprinderile gestionează performanța indivizilor de secole. Dar unul dintre primele modele formalizate a fost introdus în timpul Primului și celui de-al Doilea Război Mondial, când armata trebuia să înțeleagă punctele forte și capacitățile fiecărui membru pentru a informa strategiile de luptă.

Până la mijlocul secolului, evaluările de performanță au fost folosite de întreprinderi pentru a clasifica performanța lucrătorilor individuali și pentru a atribui recompense.

În anii 1960, accentul a început să se treacă la dezvoltarea angajaților, unde au avut loc discuții între un angajat și managerul lor pentru a revizui performanța și, unde este cazul, pentru a institui predare și formare pentru a ajuta angajatul să se îmbunătățească și / sau să avanseze în cariera lor.

În anii care au intervenit, unele aspecte ale software-ului tradițional de management al performanței au evoluat datorită unei tehnologii mai bune, cum ar fi cloud computing, îmbunătățirea interfețelor cu utilizatorul și inteligența artificială (IA) și învățarea automată. Cu toate acestea, majoritatea sistemelor continuă să pună accentul pe evaluarea și recompensarea angajaților trimestrial sau anual.

Deși recunoașterea rămâne un aspect important al managementului performanței, companiile trec la o abordare mai holistică, una care oferă feedback și îndrumare continue angajaților pentru a-i ajuta să își atingă obiectivele.

Cine utilizează software-ul de management al performanței?

Orice companie cu o bază de angajați - indiferent de industrie sau dimensiune - va beneficia de un sistem de management al performanței.

Deși fiecare angajat va interacționa cu sistemul la un moment dat, utilizatorul de putere este liderul de echipă sau managerul cu subordonați direcți.

• Angajații colaborează cu managerii pentru a defini obiectivele angajaților. Aceștia își creează evaluările individuale ale performanței angajaților în cadrul sistemului și participă la cicluri de analiză la 360 de grade dacă acest model este utilizat.
• Profesioniștii HR definesc procesele și sistemele HR care sprijină ciclul de gestiune a performanței. Ei lucrează cu manageri și angajați pentru a se asigura că procesele sunt corecte și că fiecare etapă se desfășoară în timp util.
• Managerii sunt utilizatorii de putere ai sistemului și trebuie să se asigure că fiecare angajat participă activ la proces. Managerii sunt, de asemenea, în cele din urmă responsabili pentru performanța echipei (echipelor) lor.

De ce este important un sistem de management al performanței?

Pe lângă creșterea productivității forței de muncă, o implicare mai mare a angajaților, o cifră de afaceri mai mică și un venit maximizat per angajat, un sistem de management al performanței care este integrat corespunzător cu sistemele de afaceri adiacente poate oferi perspective valoroase care vor informa deciziile mai ample de gestiune a capitalului uman.

De exemplu, un sistem de management al performanței stochează și cuantifică datele din interacțiunile angajatului/managerului, inclusiv aspirațiile individuale de carieră, seturile de competențe corespunzătoare și adecvarea generală pentru planificarea succesiunii. Cu aceste informații, finanțarea învățării și dezvoltării poate fi investită într-un mod care sprijină cel mai bine nevoile afacerii și ale angajatului.

Software-ul de management al performanței oferă o imagine exactă și în timp real a forței de muncă care ajută la planificarea și strategia oamenilor.

Ce sunt cele mai bune practici de management al performanței?

Consistența și transparența sunt esențiale pentru optimizarea procesului de gestiune a performanței. Ciclul de management al obiectivelor, managementul continuu al performanței și evaluarea sunt în curs de desfășurare. După terminarea ciclului, obiectivele existente și cele noi sunt identificate și ciclul începe din nou.

Cele mai bune practici includ, de asemenea, furnizarea de feedback în curs, interactiv pe tot parcursul anului față de numai în timpul etapei de evaluare a performanței. Conversațiile de performanță ar trebui să fie relaxate și deschise. Angajații și managerii trebuie să ia timp pentru a îmbunătăți aceste abilități dacă doresc să-și îmbunătățească interacțiunile.

Pentru a asigura aplicarea unei metodologii consecvente evaluărilor pentru lucrătorii cu roluri similare în cadrul companiei, ar trebui implementat un proces de calibrare.

Progresele și tendințele managementului performanței

Managementul continuu al performanței

Organizațiile trec de la un model tradițional de management al performanței la unul de management continuu al performanței (CPM). Procesul CPM este mai puțin formal, angajații și managerii angajându-se mai frecvent. Discuțiile individuale programate în mod regulat și feedbackul continuu ajută lucrătorii să rămână pe drumul cel bun. Pentru manageri, o strategie CPM facilitează urmărirea realizărilor și slăbiciunilor unui angajat prin abordarea problemelor atunci când acestea apar. Obiectivele pot fi ajustate pe măsură ce obiectivele companiei se schimbă pentru un model de lucru agil și receptiv. Angajații primesc feedback mai prompt față de așteptarea la fiecare 6 până la 12 luni pentru o întâlnire oficială care poate trece cu vederea realizările care au avut loc mai devreme în perioada de performanță. Modelul CPM elimină, de asemenea, surprizele și accelerează ciclurile de îmbunătățire.

Lucrători de birou și de teren

Lucrătorii fără birou, cunoscuți și ca lucrători de teren, sunt angajați care îndeplinesc sarcini departe de birou sau de sediul unei companii și au acces inconsecvent la sistemele interne și la canalele de comunicare, spre deosebire de lucrătorii de la distanță care păstrează accesul la aceste sisteme în timp ce lucrează de acasă. Exemplele includ persoanele care lucrează în sectorul hotelier, resursele naturale, producția și asistența medicală. Având în vedere natura muncii lor, lucrătorii fără birou adesea nu se potrivesc cu ușurință în sistemele existente. Organizațiile trebuie să se asigure că sistemele lor de management al performanței sunt capabile să sprijine eficient acest segment important al forței de muncă.

Echipe dinamice

Sistemele moderne de management al performanței trebuie să fie suficient de agile pentru a se adapta la schimbările din afaceri, inclusiv dinamica echipei. O schimbare este în curs de desfășurare de la modelele de echipă tradiționale și agile la un model dinamic:

Întrebări frecvente despre sistemele de management al performanței