HR la răscruce

În ciuda anilor de conversație în jurul HR " câștigarea unui loc la masă, & quot; mulți lideri de HR încă se găsesc percepuți mai mult ca colaboratori decât parteneri egali în suita C. O nouă cercetare dintr-un sondaj global realizat de SAP și Oxford Economics arată că 42% dintre directorii suitei C încă nu văd resursele umane ca pe un partener egal, iar 36% dintre lideri consideră că resursele umane sunt doar ușor critice pentru strategia de afaceri. Acest lucru evidențiază o diferență persistentă în modul în care este perceput potențialul strategic al resurselor umane. În timp ce HR este considerat esențial pentru operațiunile talentelor, acesta este încă adesea subestimat ca o sursă de valoare strategică.

Deși aceste cifre pot părea descurajante la prima vedere, acest decalaj de percepție prezintă liderilor HR o oportunitate valoroasă de a-și redefini rolul și de a dovedi relevanța resurselor umane la cele mai înalte niveluri ale strategiei de afaceri. Majoritatea liderilor suitei C cred că parteneriatul HR se îndreaptă într-o direcție pozitivă—47% spun că se îmbunătățește, iar 70% consideră că funcția lor ar beneficia mai mult decât HR de consolidarea relației. Este un moment crucial pentru echipele de HR pentru a trece de la a fi experți funcționali la puteri strategice.

Continuă să citești pentru a explora strategiile pentru a profita de cea mai recentă tehnologie pentru a poziționa departamentul HR ca factor de afaceri strategic – printr-o mai bună integrare a datelor, leadership AI și colaborare interfuncțională.

Stare curentă HR: Vital, dar încă nu este egal

În cadrul sondajului, directorii din suita C recunosc în mod copleșitor rolul esențial al HR în angajare, păstrare, dezvoltarea angajaților și cultură. Acestea sunt funcțiile de bază care stimulează implicarea și productivitatea. Influența strategică este însă încă în desfășurare.

Distincția constă în modul în care directorii percep HR:

• Vital, dar operațional: HR menține forța de muncă în funcțiune.
• Colaborativ, dar periferic: resursele umane sunt consultate cu privire la strategie, dar nu este un partener în crearea acesteia.
• Bine apreciat, dar insuficient utilizat: impactul potențial al HR este recunoscut, dar nu complet activat.

Liderii HR sunt de acord: în mod similar, în prezent, se consideră vitali pentru operațiunile de bază ale talentelor, dar se luptă să poziționeze departamentul HR ca pe un partener de afaceri strategic egal în suita C.

Pentru ca departamentul HR să devină un partener strategic adevărat, acesta trebuie să își conecteze prioritățile privind forța de muncă la prioritățile de afaceri și să sprijine acele conexiuni cu datele.

Integrarea datelor: Primul pas spre influența strategică

O descoperire cheie din cercetare – și o oportunitate clară pentru echipele de HR – s-a axat pe legătura dintre datele despre forța de muncă și procesul de luare a deciziilor strategice.

Doar 38% dintre liderii suitei C sunt mulțumiți de integrarea lor curentă a datelor de performanță HR și de afaceri. Cu toate acestea, cei care au realizat integrarea raportează câștiguri semnificative, de la îmbunătățirea angajării la o mai bună reținere și economii de costuri prin automatizare.

Datele forței de muncă pot debloca valoarea strategică atunci când:

• Prognozează lacunele în materie de competențe înainte ca acestea să afecteze performanța afacerii
• Permite compensarea mai inteligentă și deciziile de dezvoltare a talentelor
• Corelează performanța angajaților cu rezultatele comerciale

Aceste capabilități sunt esențiale pentru echipele de HR în organizațiile în curs de dezvoltare care au nevoie de sistemele lor de HR pentru a se extinde, împreună cu complexitatea afacerii.

Prin furnizarea acestor informații, departamentul HR își demonstrează capacitatea de a influența rezultatele dincolo de managementul talentelor – creând credibilitate și asigurând un rol mai strategic în planificarea întreprinderii, investiții și luarea deciziilor pe termen lung.

IA ca un catalizator pentru rolul strategic al resurselor umane

Sondajul a subliniat, de asemenea, poziția critică a HR în stimularea transformării AI-ului pentru companii.

Adoptarea AI remodelează modul în care funcționează companiile, iar departamentul HR este esențial pentru succesul său. 92% dintre directori declară că departamentul HR joacă un rol esențial în implementarea instrumentelor AI în întreaga forță de muncă.

Bazat pe cercetări empirice, raportul SAP identifică cinci domenii critice în care HR poate stimula adoptarea cu succes a AI-ului pentru companii – transformând transformarea forței de muncă în valoare comercială:

• Instruirea angajaților în vederea utilizării cu încredere a noilor instrumente AI
• Identificarea campionilor schimbării pentru a sprijini lansarea la nivel de echipă
• Pilotarea de noi instrumente și colectarea feedback-ului angajaților
• Furnizarea de sprijin continuu pentru promovarea adoptării
• Modelare comportament din leadership în jos

Aceste roluri fac din HR nu doar un catalizator al transformării IA, ci și un administrator al implementării responsabile și incluzive.

Colaborare interfuncțională: Vorbiți limba lor

O perspectivă finală a cercetărilor a explorat alinierea resurselor umane – sau, uneori, lipsa acestora – cu alți lideri de afaceri.

Cercetările SAP arată că departamentul HR are cea mai scăzută aliniere cu alte funcții ale suitei C în ceea ce privește prioritățile comerciale partajate. În timp ce departamentul HR prioritizează angajamentul, recrutarea și dezvoltarea leadershipului, colegii lor din suita C se concentrează pe performanța financiară, inovație și creștere.

Această diversitate nu este un defect – este un bun strategic. Dar HR trebuie să-și încadreze contribuțiile în moduri care contează pentru colegi, cum ar fi:

• Corelarea dezvoltării leadershipului cu continuitatea afacerii
• Încadrarea retenției ca diminuare a riscurilor
• Afișarea modului în care metrica de interacțiune se corelează cu satisfacția și venitul clientului

Cheia: reprezintă prioritățile de forță de muncă ale HR în contextul priorităților afacerii - și vorbesc în limba valorii.

Un model de parteneriat strategic: HR și tranziția EV

Un exemplu în lumea reală: un CHRO a colaborat cu o echipă interfuncțională pentru a lansa o nouă flotă de vehicule electrice (VE). Succesul lor a venit de la:

• Legarea investiției de rezultatele operaționale cu date concrete
• Parteneriatul cu IT și Ops pentru a sprijini implementarea sistemului
• Susținerea nevoilor forței de muncă prin dezvoltarea de programe de formare

Acest efort de colaborare a condus la o valoare comercială măsurabilă, inclusiv rezultate îmbunătățite de sustenabilitate, o pregătire mai bună pentru forța de muncă și o aliniere operațională mai puternică între HR și organizația mai largă.

Așa arată parteneriatul strategic: obiective comune, decizii susținute de date și executarea la început a persoanelor.

Ce înseamnă acest lucru pentru liderii HR

Pentru a ridica cu adevărat resursele umane în suita C, liderii HR nu trebuie să renunțe la misiunea lor de bază. Acestea trebuie:

• Prezentați datele HR împreună cu metrica de performanță comercială
• Responsabilul cu adoptarea AI-ului responsabil
• Alătură-te și modelează inițiativele interfuncționale

Aceste strategii reflectă ceea ce soluțiile HCM ale SAP permit astăzi: sisteme integrate, experiențe personalizate ale angajaților și platforme flexibile care se extind odată cu dezvoltarea.

Fie că vă pregătiți pentru transformarea digitală, dacă răspundeți la schimbările economice sau pur și simplu vă dezvoltați rapid – acum este momentul ca HR să conducă, nu să urmeze.