Ce este un sistem de management al performanței?
Un sistem de management al performanței urmărește performanța angajaților într-un mod consecvent și măsurabil.
Prezentare generală a sistemului de management al performanței
Un sistem de management al performanței urmărește performanța angajaților într-un mod consecvent și măsurabil. Sistemul se bazează pe o combinație de tehnologii și metodologii pentru a se asigura că oamenii din întreaga organizație sunt aliniați la obiectivele strategice ale afacerii și contribuie la acestea.
Sistemul colaborează, managerii și angajații lucrând împreună pentru a stabili așteptările, pentru a identifica obiectivele angajaților, pentru a defini măsurarea performanței, pentru a partaja evaluările și evaluările performanței angajaților și pentru a oferi feedback.
Atunci când este definit în mod corespunzător și aplicat în mod consecvent, un sistem de management al performanței crește productivitatea generală a forței de muncă. Angajații sunt mai investiți în munca lor și cifra de afaceri este minimizată, în timp ce venitul per angajat este maximizat.
Un sistem de management al performanței urmărește performanța angajaților într-un mod consecvent și măsurabil.
Care sunt elementele cheie ale unui sistem de management al performanței?
Software-ul de management al performanței poate fi implementat local, în cloud sau într-un mediu hibrid.
O platformă cloud sau un cloud HR oferă o serie de beneficii, inclusiv capacități mai mari de stocare a datelor, o securitate mai puternică și o integrare mai ușoară cu aplicații complementare, precum învățarea și dezvoltarea, compensarea și alte sisteme centrate pe oameni.
Trei procese cheie într-un sistem de management al performanței
Un sistem de management al performanței se bazează pe trei procese cheie:
- Planificați și acționați cu managementul obiectivelor
Aliniați performanța angajaților la obiectivele organizației.
Alocați activități semnificative și îndeplinite pentru a crește implicarea angajaților.
Adaptarea rapidă a obiectivelor atunci când prioritățile de afaceri se schimbă.
- Monitorizați cu managementul continuu al performanței
Monitorizați obiectivele fiecărui angajat pentru a asigura alinierea continuă cu obiectivele organizaționale.
Oferiți feedback și îndrumare pentru a îmbunătăți performanța.
Recunoașteți rezultatele bune pe măsură ce se întâmplă.
- Evaluați și recunoașteți prin intermediul evaluărilor performanțelor
Evaluați performanța în mod consecvent și precis.
Recunoașteți și recompensați performerii puternici.
Utilizați analize bazate pe date din sistem pentru a cuantifica valoarea pe care forța dvs. de muncă o livrează afacerii.
Evoluția sistemelor de management al performanței
Întreprinderile gestionează de secole performanța persoanelor fizice. Dar unul dintre primele modele formalizate a fost introdus în timpul primului și celui de-al doilea război mondial, când armata a avut nevoie pentru a înțelege punctele forte și capacitățile fiecărui membru pentru a informa strategiile de luptă.
Până la mijlocul secolului, evaluările de performanță erau folosite de întreprinderi pentru a clasifica performanța lucrătorilor individuali și pentru a atribui recompense.
În anii 1960, accentul a început să se orienteze către dezvoltarea angajaților, unde au avut loc discuții între un angajat și managerul lor pentru a analiza performanța și – acolo unde este necesar – pentru a institui activități de predare și formare pentru a ajuta angajatul să-și îmbunătățească și/sau să avanseze în carieră.
În anii care au urmat, unele aspecte ale software-ului tradițional de management al performanței au evoluat datorită tehnologiei mai bune, cum ar fi cloud computing, îmbunătățiri ale interfețelor de utilizator, inteligență artificială (IA) și machine learning. Cu toate acestea, majoritatea sistemelor continuă să pună accentul pe evaluarea și recompensarea angajaților pe bază trimestrială sau anuală.
Deși recunoașterea rămâne un aspect important al managementului performanței, companiile trec la o abordare mai holistică, una care oferă feedback și îndrumare continuă angajaților pentru a-i ajuta să își atingă obiectivele.
Cine utilizează software-ul de management al performanței?
Orice companie cu o bază de angajați – indiferent de industrie sau dimensiune – va beneficia de un sistem de management al performanței.
Deși fiecare angajat va interacționa cu sistemul la un moment dat, utilizatorul de putere este șeful de echipă sau managerul cu subordonați direcți.
Angajații lucrează cu managerii lor pentru a defini obiectivele angajaților. Aceștia își construiesc analizele individuale ale performanței angajaților în cadrul sistemului și participă la ciclurile de analiză la 360 de grade dacă acest model este utilizat.
Profesioniștii HR definesc procesele și sistemele HR care susțin ciclul de gestiune a performanței. Ei lucrează cu manageri și angajați pentru a se asigura că procesele sunt corecte și că fiecare etapă se desfășoară în timp util.
Managerii sunt utilizatorii de putere ai sistemului și trebuie să se asigure că fiecare angajat participă activ la proces. Managerii sunt, de asemenea, în cele din urmă responsabili pentru performanța echipelor lor.
De ce este important un sistem de management al performanței?
Pe lângă creșterea productivității forței de muncă, implicarea mai mare a angajaților, scăderea cifrei de afaceri și maximizarea veniturilor per angajat, un sistem de management al performanței care este integrat în mod corespunzător cu sistemele de afaceri adiacente poate oferi informații valoroase care vor informa deciziile mai ample de gestionare a capitalului uman.
De exemplu, un sistem de management al performanței stochează și cuantifică datele din interacțiunile dintre angajați/manageri, inclusiv aspirațiile de carieră individuale, seturile de competențe adecvate și potrivirea generală pentru planificarea succesiunii. Cu aceste informații, finanțarea învățării și dezvoltării poate fi investită într-un mod care sprijină cel mai bine nevoile afacerii și ale angajatului.
Software-ul de management al performanței oferă o imagine exactă și în timp real a forței de muncă care ajută la planificarea și strategia oamenilor.
Ce sunt cele mai bune practici de management al performanței?
Coerența și transparența sunt esențiale pentru optimizarea procesului de management al performanței. Ciclul de management al obiectivelor, managementul continuu al performanței și evaluarea sunt în curs de desfășurare. Odată ce ciclul este terminat, obiectivele existente și noi sunt identificate și ciclul începe din nou.
Cele mai bune practici includ, de asemenea, furnizarea de feedback continuu, interactiv pe tot parcursul anului, față de numai în timpul etapei de evaluare a performanței. Conversațiile de performanță ar trebui să fie relaxate și deschise. Angajații și managerii trebuie să ia timp pentru a îmbunătăți aceste abilități, dacă doresc să-și îmbunătățească interacțiunile.
Pentru a asigura aplicarea unei metodologii consecvente evaluărilor pentru lucrătorii cu roluri similare în cadrul companiei, ar trebui pus în aplicare un proces de calibrare.
Avansuri și tendințe în managementul performanței
Managementul continuu al performanței
Organizațiile trec de la managementul tradițional al performanței la un model de management al performanței continue (CPM). Procesul CPM este mai puțin formal, angajații și managerii angajându-se mai frecvent. Discuțiile unu-la-unu programate în mod regulat și feedbackul continuu îi ajută pe lucrători să rămână pe drumul cel bun. Pentru manageri, o strategie CPM facilitează urmărirea realizărilor și slăbiciunilor unui angajat prin abordarea problemelor atunci când acestea apar. Obiectivele pot fi ajustate pe măsură ce obiectivele corporative se schimbă pentru un model de lucru agil și receptiv. Angajații primesc feedback mai rapid decât așteptarea la fiecare 6-12 luni pentru o întâlnire formală care poate trece cu vederea realizările care au avut loc mai devreme în perioada de performanță. Modelul CPM elimină, de asemenea, surprizele și accelerează ciclurile de îmbunătățire.
Muncitori fără computer și pe teren
Lucrătorii fără computer, cunoscuți și ca lucrători pe teren, sunt angajați care îndeplinesc sarcini departe de birou sau de sediul unei companii și au acces inconsecvent la sistemele interne și la canalele de comunicare, spre deosebire de lucrătorii la distanță care păstrează accesul la aceste sisteme în timp ce lucrează de acasă. Exemplele includ persoane care lucrează în sectorul hotelier, resurse naturale, producție și asistență medicală. Având în vedere natura muncii lor, lucrătorii Deskless adesea nu se încadrează cu ușurință în sistemele existente. Organizațiile trebuie să se asigure că sistemele lor de management al performanței sunt capabile să sprijine în mod eficient acest segment important al forței de muncă.
Echipe dinamice
Sistemele moderne de management al performanței trebuie să fie suficient de agile pentru a se adapta la schimbările din afacere, inclusiv la dinamica echipei. Este în curs de desfășurare o schimbare de la modelele tradiționale și agile de echipă la un model dinamic:
| Tradițional | Agil | Dinamic |
| Responsabil alocat oficial (precum manager ierarhic) | Responsabil alocat oficial (precum un registru de scrum.) | Autogestionare, de obicei fără lider alocat oficial |
| Flux de lucru previzibil cu o modalitate corectă sau greșită de a face munca | Fluxul de lucru imprevizibil, focalizarea și obiectivele se schimbă frecvent | Fluxuri de lucru cu schimbare rapidă pe măsură ce sunt introduse, implementate și modificate idei noi |
| Membrii echipei au același post și același domeniu de expertiză | Metodologie agilă formală cu stand-up-uri și sprinturi zilnice | Afiliere interfuncțională, frecvent în flux |
| Încurajează eșecul rapid și dezvoltarea iterativă pentru corectarea eficientă a cursurilor | Este posibil să nu urmeze metodologia/protocoalele definite, să păstreze valorile metodologiei agile în cazul în care eșecul conduce la inovare | |
| Structura organică a echipei care se descompune odată cu finalizarea unui proiect |