Uma estratégia crucial: Porque é importante a aquisição de talento?

Hoje, a aquisição de talento é mais importante do que nunca. Para ter sucesso, uma organização precisa de pessoas com as competências certas para os seus objetivos e necessidades. Mas o progresso tecnológico é tão rápido como sempre. Desde o boom da inteligência artificial (IA) até ao uso crescente de dados em várias funções — surgem constantemente novas tecnologias importantes e, com elas, novas competências muito procuradas. Assim, para acompanhar a transformação digital, as empresas precisam cada vez mais de pessoas com novas competências relevantes. Isto exige uma atualização constante das competências dos colaboradores e a contratação de novos talentos. Além disso, os especialistas que são fundamentais para o sucesso estão frequentemente em falta, pelo que a concorrência pelos melhores talentos é intensa.

Ao mesmo tempo, a transformação digital é fundamental para construir estratégias de talento eficazes e orientadas para o futuro. As tecnologias, incluindo a IA, podem capacitar os gestores de aquisição de talento a tomar decisões baseadas em competências de forma rápida e ajudar a acelerar o crescimento organizacional. Apesar do mercado de trabalho altamente competitivo e da escassez de competências, o software certo de aquisição de talento e as ferramentas de recrutamento com IA podem ajudar as organizações a atrair os melhores talentos e a simplificar os processos de contratação.

A aquisição de talento é uma das forças que ajudam as empresas a acompanhar tanto a transformação digital como a concorrência. Ao selecionar cuidadosamente a força de trabalho de uma organização, os gestores de aquisição de talento ajudam a garantir que a empresa tenha sempre as pessoas certas para alcançar o sucesso.

Aquisição de talento vs. recrutamento

Então, o que é exatamente a aquisição de talento e o que envolve? Para definir completamente a aquisição de talento, há outra questão importante que precisamos responder: qual é a diferença entre aquisição de talento, recursos humanos (RH) e recrutamento?

“Recursos humanos (RH)” é um termo abrangente que pode referir-se aos colaboradores que compõem a força de trabalho de uma organização, aos departamentos que tratam de todas as questões relacionadas com o emprego, e às práticas efetivamente utilizadas na gestão de capital humano (GCH).

HCM refere-se às atividades e aplicações utilizadas para recrutar, gerir e desenvolver o capital humano de uma organização—também chamado de força de trabalho. As pessoas são um dos ativos mais valiosos que as empresas possuem, por isso é fácil perceber porque a gestão do capital humano é uma base crucial para o plano de negócios e o sucesso de uma organização. E um dos componentes essenciais de uma estratégia de HCM é a aquisição de talento.

No esquema geral da Gestão de Capital Humano (HCM), o papel da aquisição de talento é ajudar a identificar os melhores talentos, recrutar candidatos para objetivos empresariais de curto e longo prazo, integrar e reter colaboradores. Então, como envolve contratação, aquisição de talento é o mesmo que recrutamento? Não exatamente. A principal diferença está no âmbito das responsabilidades, por isso vamos analisá-la em detalhe.

O que faz o recrutamento?

De forma simples, o recrutamento trata de contratar a pessoa certa para cada vaga disponível. Uma estratégia de recrutamento abrangente pode orientar como os recrutadores criam descrições de funções atrativas, como identificam grupos de talentos promissores e como os melhores candidatos são selecionados. Mas nem sempre são os recrutadores que elaboram a estratégia de recrutamento; na verdade, muitas vezes não é da sua responsabilidade desenhar a estratégia. Em última análise, o principal objetivo de um recrutador é preencher as vagas em aberto.

O que faz a aquisição de talento?

É importante notar que existem diferenças na forma como as empresas abordam a gestão de recursos humanos; a distribuição exata das responsabilidades entre os diferentes papéis de RH pode variar. Mas, normalmente, o âmbito de atuação de um gestor de aquisição de talentos é mais amplo do que o de um recrutador, estando envolvido no recrutamento de forma mais estratégica. O que significa? Cabe-lhes planear estratégias de recrutamento a longo prazo e introduzir o software HCM e processos relevantes, capacitando as suas equipas com as ferramentas para melhorar a captação de talentos, identificar os melhores talentos e integrar novos colaboradores de forma eficaz. Por outras palavras, um recrutador lida mais com tarefas imediatas de contratação para responder a necessidades específicas, enquanto a aquisição de talento é mais orientada para o futuro.

Para um gestor de aquisição de talentos, a equipa ideal consegue lidar com as tarefas atuais, sendo também versátil e dinâmica o suficiente para crescer e adaptar-se a desafios futuros. Os gestores de aquisição de talento precisam de analisar de forma holística o tipo de competências e capacidades de que a sua organização necessita e elaborar um plano estratégico de força de trabalho baseado em competências. O que significa isto? Não basta avaliar as competências atuais de uma pessoa candidata—ou seja, o quão bem consegue desempenhar a função para a qual se candidatou. É importante considerar como o percurso profissional deles se alinha com as necessidades da organização a longo prazo. Será que esta pessoa colaboradora poderá evoluir para um cargo de gestão ao longo do tempo? Seriam capazes de aprender enquanto trabalham e melhorar continuamente as suas competências para responder às necessidades em evolução da organização?

Métricas utilizadas na aquisição de talentos

O Índice de Recomendação do Candidato (cNPS) e o Índice de Recomendação do Colaborador (eNPS) são dois indicadores que avaliam o grau de satisfação dos candidatos com a sua experiência de candidatura e o quão satisfeitos e leais são os colaboradores. Estes resultados ajudam a prever a probabilidade de recomendarem a empresa como empregadora — e de permanecerem nela.

Taxa de retenção de colaboradores é a percentagem de colaboradores que uma organização retém (ou seja, “mantém”) durante um determinado período de tempo. Essencialmente, mostra quão bem uma empresa consegue reter os seus melhores talentos.

Rotatividade, atrito e churn de colaboradores refletem o número de colaboradores que deixam a empresa dentro de um determinado período de tempo (por exemplo, um ano). Qual é a diferença?

• Rotatividade é a percentagem do total da força de trabalho que deixa um cargo para o qual será necessário contratar outra pessoa
• A rotatividade é semelhante, mas conta apenas as saídas voluntárias de cargos que não precisarão ser preenchidos novamente
• Churn é a combinação de rotatividade e atrito, contabilizando o número total de saídas, por qualquer motivo

Ao contrário da rotatividade natural, uma elevada taxa de saída pode indicar problemas com o recrutamento, o eNPS ou a motivação dos colaboradores. Uma elevada rotatividade não significa sempre que a empresa está a fazer um mau trabalho na retenção, mas é provável que reduza a produtividade.

Rotatividade no primeiro ano refere-se à percentagem de novos colaboradores que deixam a empresa no prazo de um ano após serem contratados. Este indicador ajuda a identificar problemas na eficiência do recrutamento e lacunas na integração de novos colaboradores.

Eficiência do recrutador é uma avaliação de quão otimizado está o processo de recrutamento, com base no tempo, custo e experiência do candidato.

Tempo de preenchimento mede a rapidez com que uma empresa preenche vagas em aberto, desde a aprovação da requisição de emprego até à aceitação da oferta por parte de um candidato. Este indicador é útil para avaliar a eficiência e a estratégia de recrutamento.

Tempo de contratação mede a rapidez com que a empresa consegue contratar uma pessoa candidata, desde o momento em que se candidata a uma vaga até à aceitação da oferta, sendo fundamental para medir a eficiência do recrutamento e a experiência da pessoa candidata.

Tempo até à produtividade (TTP) mede quanto tempo um novo colaborador demora a atingir a produtividade padrão a partir da sua data de início, o que o torna útil para avaliar a eficácia do processo de integração.

Como funciona o processo de aquisição de talentos?

De um modo geral, um processo de aquisição de talentos inclui as etapas descritas abaixo. No entanto, dependendo de como a gestão de recursos humanos de uma empresa está organizada, o processo pode ser um pouco diferente ou estar distribuído por várias funções.

Aquisição e estratégia

• Identifique lacunas de competências na força de trabalho atual e áreas onde pode ser necessário recrutamento em grande escala, especialmente em organizações em expansão que possam precisar de um rápido aumento do quadro de pessoal
• Antecipe as necessidades futuras de talento com base nos objetivos empresariais e nas tendências mais amplas
• Trabalhe com as partes interessadas internas de toda a organização para desenvolver uma estratégia eficiente que lhes proporcione sucesso
• Selecione e apresente ferramentas como software de aquisição de talentos e funcionalidades de recrutamento com IA
• Construa grupos de talentos, redes e uma forte presença em espaços de recrutamento, incluindo redes sociais e sites de emprego
• Estabeleça e mantenha uma boa reputação como empregador
• Defina e cultive uma cultura empresarial que promova a produtividade e atraia os melhores talentos, especialmente para funções de difícil preenchimento

Coisas a considerar:

Que funções a empresa precisará preencher num futuro próximo e como poderá ser recrutado talento para essas funções?

Quais processos de recrutamento podem ser otimizados utilizando software de aquisição de talentos?

Onde procuram os candidatos emprego e a sua empresa tem uma forte presença nesses espaços?

Atração de candidatos e potenciais candidatos

• Crie e publique descrições de funções apelativas e isentas de preconceitos que correspondam aos objetivos de recrutamento e atraiam candidatos
• Se necessário, traduza ou adapte as descrições de funções de acordo com os regulamentos locais e as tendências do mercado
• Mantenha um site de carreiras envolvente que destaque a marca empregadora e comunique a cultura e os valores da empresa
• Ofereça os incentivos certos para atrair talento da forma mais eficiente em termos de custos
• Construa um pipeline de talentos de candidatos
• Coloque o anúncio de emprego diante do grupo certo de candidatos para melhorar a qualidade e a relevância das candidaturas

Coisas a considerar:

Quais sites utilizam os candidatos para pesquisar um potencial empregador e a sua organização está apresentada de forma positiva nesses sites?

Ao contratar trabalhadores sem posto fixo, como pode apoiá-los na sua jornada?

Como garante que as descrições de funções são equitativas e inclusivas, e o seu software de aquisição de talento pode ajudar a eliminar linguagem tendenciosa?

Em que circunstâncias poderá estar o melhor talento e que valor único pode oferecer-lhe? Para um jovem profissional dinâmico, benefícios de mobilidade ou de relocalização podem ser cruciais. Um profissional experiente que tem família pode dar prioridade a empresas que promovem o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e apoiam o trabalho remoto com um ambiente digital sólido.

Triagem e pré-seleção de candidatos

• Analise os currículos, destacando as competências e experiências relevantes
• Selecionar candidatos, verificar as informações fornecidas e avaliar portefólios
• Compare os candidatos lado a lado, identifique os candidatos mais adequados com base nas suas competências, formação e experiência

Coisas a considerar:

Como pode automatizar ou acelerar os processos de triagem e facilitar a identificação de candidatos que possuam as competências certas para se destacarem e crescerem na função?

Podem o software de RH e a IA ajudar a tomar decisões baseadas em dados, livres de preconceitos?

Os passos anteriores geraram contactos de alta qualidade com candidatos promissores, ou precisa de reavaliar a sua abordagem?

Avaliação e seleção de candidatos

• Prepare perguntas com base na descrição do cargo e no currículo da pessoa candidata, depois realize as entrevistas
• Facilite entrevistas com as partes interessadas, como gestores de recrutamento
• Realize a devida diligência, incluindo verificações de antecedentes, se necessário
• Avalie os candidatos quanto à compatibilidade com a cultura e à correspondência de competências para a função
• Avalie o percurso profissional da pessoa candidata e se a posição corresponde aos seus objetivos a longo prazo

Coisas a considerar:

Qual é a melhor e mais eficiente forma de garantir que uma pessoa candidata possui as competências necessárias para a função?

Como equilibrar os elementos da avaliação de candidatos, como tarefas de teste e várias entrevistas, com a necessidade de proporcionar uma boa experiência ao candidato?

O candidato teria espaço para crescer dentro da sua empresa? Novos colaboradores sobrequalificados podem sair demasiado cedo, obrigando-o a passar novamente pelo processo de recrutamento.

O candidato pode eventualmente tornar-se uma mais-valia noutra função? Cada novo processo de recrutamento é um investimento, por isso, uma elevada rotatividade pode ser dispendiosa e prejudicial para a produtividade e reputação.

Fazer uma proposta

• Assegure-se de que a pessoa candidata compreende plenamente o âmbito do trabalho, as exigências e as condições da função antes de ser contratada
• Negocie os detalhes mais específicos da proposta
• Prepare a documentação de contratação, garantindo que esteja em conformidade com as regulamentações laborais locais
• Forneça ou obtenha apoio jurídico ou de imigração, se necessário

Coisas a considerar:

Que ferramentas podem ajudar a otimizar os processos mais exigentes em termos de recursos nesta fase?

Numa empresa global, que fases do processo de recrutamento e que elementos da oferta podem precisar de ser localizados?

Integração

• Prepare as novas contratações para o sucesso com formação adequada e apresentações
• Otimize os procedimentos de integração para acelerar o tempo até à produtividade
• Forneça às novas pessoas contratadas as ferramentas e informações de que necessitam, como equipamento, identificação e conhecimento das instalações, se aplicável
• Realize todas as formações obrigatórias, como segurança, saúde e segurança no trabalho, e conformidade
• Ligue as novas contratações a contactos relevantes, como os seus colegas de equipa e os Recursos Humanos

Coisas a considerar:

Que recursos pode fornecer aos novos colaboradores para os ajudar a começar e, numa empresa global, que partes do processo de integração precisam de ser localizadas?

O seu software de aquisição de talentos funciona bem com outros sistemas de RH já existentes?

Os processos de recrutamento e integração resultam numa boa experiência para a pessoa candidata?

Para além da contratação

Os gestores de aquisição de talento precisam de pensar para além do simples preenchimento da vaga. É importante saber mais sobre a experiência de cada novo colaborador enquanto candidato. Este conhecimento pode ajudar os gestores de aquisição de talento a melhorar o processo de recrutamento com cada novo candidato. Isto é essencial, dado o forte nível de concorrência por talento, e ainda mais quando se trata de funções em que o número de pessoas qualificadas é reduzido.

Outra prática, que é especialmente importante na era da IA, é a melhoria de competências da sua força de trabalho. Quando as pessoas colaboradoras têm as ferramentas para aprender novas competências, toda a força de trabalho pode tornar-se um valioso reservatório de talento do qual recrutar. Desenvolver o talento existente não é fácil, mas as próprias pessoas colaboradoras podem ser grandes aliadas nas iniciativas de desenvolvimento, pois muitas delas também desejam espaço para crescer. Investir no desenvolvimento de competências pode ajudar a aumentar a lealdade dos colaboradores, melhorar a mobilidade interna e tornar futuras contratações mais fáceis e económicas.

Como criar uma boa estratégia de aquisição de talentos: Melhores práticas

O recrutamento pode ser exigente e acelerado, tornando mais difícil encontrar tempo para considerar a visão global e a estratégia. Mas uma estratégia sólida de aquisição de talento vale o esforço, pois pode poupar tempo no futuro e aliviar a pressão do dia a dia. Assim, aqui estão algumas das melhores práticas que vale a pena incorporar numa estratégia de aquisição de talento.

Avaliar os planos de negócio e a estratégia da organização

Para antecipar as necessidades de talento de uma empresa, é importante compreender a direção em que a empresa está a seguir e os desafios que podem surgir neste percurso.

Como o pode fazer:

• Mantenha-se atualizado sobre as novidades estratégicas, mesmo quando não afetam diretamente o seu trabalho do dia a dia
• Comunique-se com líderes empresariais de outros departamentos
• Trabalhe com colegas do departamento de Recursos Humanos, como o diretor de recursos humanos (CHRO, também por vezes chamado de diretor de RH), para compreender e ajustar a estratégia de aquisição de talento

Recolha e analise proativamente o feedback

Isto é especialmente verdade para responsáveis pela aquisição de talento e outros cargos de liderança: as suas equipas têm conhecimentos que podem ajudar a otimizar os processos do dia a dia e a tornar o trabalho de RH mais fácil.

No entanto, as pessoas nem sempre se lembrarão de partilhar as suas observações: para colegas em funções não estratégicas, algumas coisas podem parecer pouco importantes ou demasiado triviais para incomodar a liderança. Esta é uma das razões pelas quais promover a abertura e uma cultura empresarial saudável é importante.

Como o pode fazer:

• Realize inquéritos anónimos
• Realize horários de atendimento ou mesas-redondas regulares
• Crie canais de comunicação interna onde os colegas possam sinalizar problemas e partilhar ideias
• Instituir e promover uma cultura de abertura, escuta e acessibilidade

Compreender e defender a marca e a reputação da empresa

Outra prática útil é incorporar a cultura da empresa e os valores da marca nos materiais de recrutamento e nas experiências dos candidatos. Isto ajudará os candidatos a compreenderem para o que se estão a inscrever, para que possam tomar melhores decisões — e assim poderá obter melhores contactos e menos rotatividade.

Acompanhe como as pessoas percebem a empresa como empregadora. Se monitorizar o feedback de colaboradores atuais e antigos, pode identificar problemas na gestão de recursos humanos, o que é importante para o eNPS. Uma má reputação como empregador pode prejudicar a imagem geral da empresa e comprometer os esforços de recrutamento.

Como o pode fazer:

• Monitorizar redes de recrutamento e redes sociais, como Glassdoor e LinkedIn
• Se possível, mantenha contacto com o departamento de Relações Públicas e peça para ser informado sobre quaisquer questões que possam pôr em causa a reputação da sua empresa como empregadora
• Mostre a sua marca empregadora no site de carreiras, destacando a cultura e os valores
• Disponibilize um canal para que colaboradores atuais e antigos possam expressar as suas preocupações diretamente ao RH

Pense fora da caixa

Contratar um colaborador a tempo inteiro não é a única forma de suprir as necessidades de talento da sua empresa. Para uma tarefa temporária, contratar trabalhadores contingentes pode ser suficiente—e poupar recursos. As empresas podem também perder os melhores candidatos para prestadores de serviços externos que são especializados numa determinada área. Por exemplo, às vezes, se não conseguir competir por talento com uma agência de marketing criativo premiada, pode simplesmente contratar a agência.

Se o seu software de aquisição de talentos ou outra tecnologia de HCM suporta o envolvimento de trabalhadores contingentes e prestadores de serviços, uma força de trabalho externa pode ser muito útil, permitindo-lhe:

• Adicione rapidamente o talento e os recursos de que precisa para se manter competitivo
• Aumente a capacidade da força de trabalho conforme necessário
• Otimize os custos através de um controlo proativo sobre cada aspeto da contratação de trabalhadores externos

Saiba mais sobre aquisição de talento

• Siga fontes autorizadas, como a Forbes, a TechTarget e a Gartner

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Dicas para uma aquisição de talentos eficaz

Aqui estão cinco formas de tornar a sua estratégia de aquisição de talentos mais eficaz:

• Utilize ferramentas digitais para otimizar o desempenho do recrutamento em várias tarefas—por exemplo, software de aquisição de talentos e outros instrumentos para a gestão de recursos humanos
• Utilize análises para acompanhar o seu desempenho através dos indicadores e KPIs de aquisição de talento
• Utilize dados e informações do seu software de análise de RH para identificar problemas precocemente e encontrar áreas de melhoria
• Utilize a análise comparativa para compreender o seu desempenho num determinado contexto
• Utilize novas ferramentas, como o recrutamento por IA, assim que estiverem disponíveis, para não ficar atrás dos seus concorrentes que adotam as tecnologias mais recentes

IA na aquisição de talentos: Como utilizar a IA para recrutamento e captação?

Com quase todas as áreas a encontrarem aplicações para a IA, o recrutamento não é exceção. Embora as funcionalidades exatas dependam da IA e do software de aquisição de talentos que está a utilizar, a IA pode ajudar as equipas de RH a otimizar o desempenho do recrutamento, simplificar tarefas complexas e aumentar a eficiência dos recrutadores em todas as fases do processo de contratação. Os benefícios da IA para a aquisição de talentos incluem:

• Colaboração mais forte: A IA pode facilitar a colaboração entre departamentos e sistemas, graças a informações sobre pessoas baseadas em dados
• Automatização: A IA pode ajudar a personalizar as experiências de colaboradores e candidatos em grande escala, melhorando o eNPS e o cNPS
• Produtividade: Pode criar e melhorar descrições de funções e outros materiais de RH muito mais rapidamente com a ajuda da geração de conteúdos assistida por IA
• Agilidade: Os insights de dados podem ajudar a tomar decisões de contratação baseadas em competências, equitativas e livres de preconceitos de forma rápida e confiante, graças a funcionalidades como a triagem de candidatos assistida por IA
• Melhoria: As soluções de inteligência de talento podem oferecer dicas personalizadas para aprendizagem e desenvolvimento com base nas competências de cada colaborador, ajudando a construir uma força de trabalho preparada para o futuro

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