Visão geral do sistema de gestão de desempenho

Um sistema de gestão de desempenho acompanha o desempenho dos colaboradores de forma consistente e mensurável. O sistema baseia-se numa combinação de tecnologias e metodologias para garantir que todas as pessoas na organização estejam alinhadas com—e a contribuir para—os objetivos estratégicos do negócio.

O sistema é colaborativo, com gestores e colaboradores a trabalharem em conjunto para definir expectativas, identificar objetivos dos colaboradores, definir a medição de desempenho, partilhar avaliações e revisões de desempenho dos colaboradores, e fornecer feedback.

Quando devidamente definido e aplicado de forma consistente, um sistema de gestão de desempenho aumenta a produtividade global da força de trabalho. Os colaboradores estão mais empenhados no seu trabalho e a rotatividade é minimizada, enquanto a receita por colaborador é maximizada.

Quais são os elementos-chave de um sistema de gestão de desempenho?

O software de gestão de desempenho pode ser implementado na cloud, localmente ou num ambiente híbrido.

Uma plataforma em nuvem ou nuvem de RH oferece uma variedade de benefícios, incluindo maiores capacidades de armazenamento de dados, segurança reforçada e integração mais fácil com aplicações complementares, como aprendizagem e desenvolvimento, compensação e outros sistemas centrados nas pessoas.

Um sistema de gestão de desempenho assenta em três processos-chave:

1. Planeie e aja com gestão de objetivos

   • Alinhe o desempenho dos colaboradores com os objetivos da organização.
   • Atribua trabalho que seja significativo e gratificante para aumentar o envolvimento dos colaboradores.
   • Adapte rapidamente os objetivos quando as prioridades do negócio mudam.

2. Monitorize com gestão de desempenho contínua

   • Monitorize os objetivos de cada colaborador para garantir o alinhamento contínuo com os objetivos da organização.
   • Forneça feedback e orientação para melhorar o desempenho.
   • Reconheça os bons resultados à medida que acontecem.

3. Avalie e reconheça através de avaliações de desempenho

   • Avalie o desempenho de forma consistente e precisa.
   • Reconheça e recompense os melhores desempenhos.
   • Utilize informações baseadas em dados do sistema para quantificar o valor que a sua força de trabalho oferece ao negócio.

A evolução dos sistemas de gestão de desempenho

As empresas têm vindo a gerir o desempenho dos indivíduos há séculos. Mas um dos primeiros modelos formalizados foi introduzido durante a Primeira e a Segunda Guerras Mundiais, quando os militares precisavam compreender as forças e capacidades de cada membro para definir estratégias de batalha.

Por meados do século, as avaliações de desempenho eram utilizadas pelas empresas para classificar o desempenho dos trabalhadores individuais e atribuir recompensas.

Na década de 1960, o foco começou a mudar para o desenvolvimento dos colaboradores, onde eram realizadas discussões entre o colaborador e o seu gestor para rever o desempenho e—quando justificado—instituir ensino e formação para ajudar o colaborador a melhorar e/ou progredir na sua carreira.

Nos anos intermédios, alguns aspetos do software tradicional de gestão de desempenho evoluíram devido a melhores tecnologias, como a computação em nuvem, melhorias nas interfaces de utilizador e a inteligência artificial (IA) e o machine learning. No entanto, a maioria dos sistemas continua a dar ênfase à avaliação e recompensa dos colaboradores numa base trimestral ou anual.

Embora o reconhecimento continue a ser um aspeto importante da gestão de desempenho, as empresas estão a adotar uma abordagem mais holística, que proporciona feedback e orientação contínuos aos colaboradores para os ajudar a alcançar os seus objetivos.

Quem utiliza software de gestão de desempenho?

Qualquer empresa com uma base de colaboradores—independentemente do setor ou da dimensão—beneficiará de um sistema de gestão de desempenho.

Embora todos os colaboradores interajam com o sistema em algum momento, o utilizador avançado é o líder de equipa ou gestor com subordinados diretos.

• Os colaboradores trabalham com os seus gestores para definir os objetivos dos colaboradores. Elas constroem as suas avaliações de desempenho individuais no sistema e participam em ciclos de avaliação 360 graus, caso este modelo esteja a ser utilizado.
• Os profissionais de RH definem os processos e sistemas de RH que apoiam o ciclo de gestão de desempenho. Trabalham com gestores e colaboradores para garantir que os processos são justos e que cada etapa é realizada de forma atempada.
• Os gestores são os utilizadores avançados do sistema e devem garantir que cada colaborador participa ativamente no processo. Os gestores são também, em última instância, responsáveis pelo desempenho da(s) sua(s) equipa(s).

Porque é importante um sistema de gestão de desempenho?

Para além do aumento da produtividade da força de trabalho, maior envolvimento dos colaboradores, menor rotatividade e maximização da receita por colaborador, um sistema de gestão de desempenho devidamente integrado com sistemas empresariais adjacentes pode fornecer informações valiosas que irão informar decisões mais amplas de gestão do capital humano.

Por exemplo, um sistema de gestão de desempenho armazena e quantifica dados das interações entre colaboradores e gestores, incluindo aspirações de carreira individuais, conjuntos de competências adequados e a adequação geral para o planeamento de sucessão. Com estes conhecimentos, o financiamento da aprendizagem e desenvolvimento pode ser investido de forma a apoiar da melhor maneira as necessidades da empresa e do colaborador.

O software de gestão de desempenho fornece uma visão precisa e em tempo real da força de trabalho, que auxilia no planeamento de pessoas e na estratégia.

Quais são as melhores práticas de gestão de desempenho?

A consistência e a transparência são fundamentais para otimizar o processo de gestão de desempenho. O ciclo de gestão de objetivos, gestão contínua de desempenho e avaliação é contínuo. Assim que o ciclo estiver concluído, os objetivos existentes e novos são identificados e o ciclo recomeça.

As melhores práticas também incluem a disponibilização de feedback contínuo e interativo ao longo do ano, em vez de apenas durante a fase de avaliação de desempenho. As conversas sobre desempenho devem ser descontraídas e abertas. Os colaboradores e gestores devem dedicar tempo a aprimorar estas competências se desejam melhorar as suas interações.

Para garantir que seja aplicada uma metodologia consistente nas avaliações de trabalhadores em funções semelhantes em toda a empresa, deve ser implementado um processo de calibração.

Avanços e tendências na gestão de desempenho

Gestão contínua de desempenho

As organizações estão a passar da gestão de desempenho tradicional para um modelo de gestão de desempenho contínua (CPM). O processo CPM é menos formal, com colaboradores e gestores a interagirem com mais frequência. Discussões individuais agendadas regularmente e feedback contínuo ajudam os trabalhadores a manterem-se no caminho certo. Para os gestores, uma estratégia de CPM facilita o acompanhamento das conquistas e fragilidades do trabalho de um colaborador, ao abordar os problemas quando eles ocorrem. Os objetivos podem ser ajustados à medida que os objetivos corporativos mudam, para um modelo de trabalho ágil e responsivo. Os colaboradores recebem feedback de forma mais atempada, em vez de terem de esperar entre 6 a 12 meses por uma reunião formal que pode não reconhecer conquistas ocorridas anteriormente no período de avaliação. O modelo CPM também elimina surpresas e acelera os ciclos de melhoria.

Trabalhadores sem posto fixo e de campo

Trabalhadores sem posto fixo, também conhecidos como trabalhadores de campo, são colaboradores que realizam tarefas fora de uma secretária ou da sede da empresa e têm acesso inconsistente aos sistemas internos e canais de comunicação, ao contrário dos trabalhadores remotos que mantêm acesso a estes sistemas enquanto trabalham a partir de casa. Exemplos incluem pessoas que trabalham nos setores da hotelaria, recursos naturais, indústria transformadora e saúde. Dada a natureza do seu trabalho, os trabalhadores sem posto fixo muitas vezes não se enquadram facilmente nos sistemas existentes. As organizações devem garantir que os seus sistemas de gestão de desempenho conseguem apoiar eficazmente este segmento importante da força de trabalho.

Equipas dinâmicas

Os sistemas modernos de gestão de desempenho devem ser suficientemente ágeis para se adaptarem às mudanças no negócio, incluindo a dinâmica das equipas. Está a ocorrer uma mudança dos modelos de equipa tradicionais e ágeis para um modelo dinâmico:

Perguntas frequentes sobre sistemas de gestão de desempenho