Recursos Humanos num ponto de viragem

Apesar de anos de conversas sobre os RH "conquistarem um lugar à mesa", muitos líderes de RH ainda se veem percebidos mais como colaboradores do que como parceiros iguais na direção executiva. Uma nova investigação de um inquérito global realizado pela SAP e pela Oxford Economics revela que 42% dos executivos de topo ainda não consideram os Recursos Humanos como um parceiro igual e 36% dos líderes veem os Recursos Humanos como apenas ligeiramente críticos para a estratégia empresarial. Isto destaca uma lacuna persistente na forma como o potencial estratégico dos Recursos Humanos é percecionado. Embora os Recursos Humanos sejam considerados essenciais para as operações de talento, ainda são frequentemente subestimados como fonte de valor estratégico.

Embora esses números possam parecer desanimadores à primeira vista, esta diferença de perceção oferece aos líderes de RH uma oportunidade valiosa para redefinir o seu papel e provar a relevância dos RH ao mais alto nível da estratégia empresarial. A maioria dos líderes de topo acredita que a parceria com os Recursos Humanos está a evoluir de forma positiva—47% dizem que está a melhorar e 70% acreditam que a sua função beneficiaria mais do que os RH com o reforço da relação.¹ É um momento crucial para as equipas de RH passarem de especialistas funcionais a potências estratégicas.

Continue a ler para explorar estratégias que permitem tirar partido das mais recentes tecnologias para posicionar os Recursos Humanos como um motor estratégico do negócio—através de uma melhor integração de dados, liderança em IA e colaboração interfuncional.

Situação atual dos RH: Vital, mas ainda não igualitária

Na pesquisa, os executivos de topo reconhecem de forma esmagadora o papel essencial dos Recursos Humanos na contratação, retenção, desenvolvimento de colaboradores e cultura.¹ Estas são as funções fundamentais que impulsionam o envolvimento e a produtividade. Mas a influência estratégica ainda está em desenvolvimento.

A distinção reside na forma como os executivos percebem os Recursos Humanos:

• Vital, mas operacional: Os Recursos Humanos mantêm a força de trabalho em funcionamento.
• Colaborativo, mas periférico: Os Recursos Humanos são consultados sobre a estratégia, mas não são parceiros na sua criação.
• Bem apreciado, mas subutilizado: O potencial de impacto dos RH é reconhecido, mas não está totalmente ativado.

Os líderes de RH concordam: atualmente veem-se de forma semelhante como essenciais para as operações básicas de talento, mas têm dificuldade em posicionar o RH como um parceiro estratégico de igual valor na direção executiva.

Para que os Recursos Humanos se tornem um verdadeiro parceiro estratégico, é necessário alinhar as suas prioridades de força de trabalho com as prioridades do negócio—e fundamentar essas ligações com dados.

Integração de dados: O primeiro passo para a influência estratégica

Uma das principais conclusões da investigação — e uma clara oportunidade para as equipas de Recursos Humanos — centrou-se na ligação entre os dados da força de trabalho e a tomada de decisões estratégicas.

Apenas 38% dos líderes de topo estão satisfeitos com a atual integração dos dados de RH e de desempenho empresarial.¹ No entanto, aqueles que conseguiram a integração relatam ganhos significativos, desde uma melhoria na contratação até uma melhor retenção e poupança de custos através da automatização.

Os dados da força de trabalho podem desbloquear valor estratégico quando:

• Prevê lacunas de competências antes que afetem o desempenho do negócio
• Permite decisões mais inteligentes sobre compensação e desenvolvimento de talento
• Relaciona o desempenho dos colaboradores com os resultados do negócio

Estas capacidades são fundamentais para as equipas de RH em organizações em crescimento que necessitam que os seus sistemas de RH acompanhem a complexidade do negócio.

Ao fornecer estes insights, os Recursos Humanos demonstram a sua capacidade de influenciar resultados para além da gestão de talento—construindo credibilidade e assegurando um papel mais estratégico no planeamento empresarial, investimento e tomada de decisões a longo prazo.

IA como catalisador do papel estratégico dos RH

O inquérito também destacou a posição crítica dos Recursos Humanos na condução da transformação da IA nas empresas.

A adoção da IA está a transformar a forma como as empresas trabalham — e os Recursos Humanos são fundamentais para o seu sucesso. 92% dos executivos afirmam que os Recursos Humanos desempenham um papel fundamental na implementação de ferramentas de IA em toda a força de trabalho¹.

Baseado em investigação empírica, o relatório da SAP identifica cinco áreas críticas onde os Recursos Humanos podem impulsionar uma adoção bem-sucedida de IA nas empresas—transformando a transformação da força de trabalho em valor para o negócio:

• Formar colaboradores para utilizarem as novas ferramentas de IA com confiança
• Identificar agentes de mudança para apoiar a implementação ao nível da equipa
• Testar novas ferramentas e recolher o feedback dos colaboradores
• Fornecer apoio contínuo para promover a adoção
• Modelar comportamentos a partir da liderança

Estes papéis fazem com que os Recursos Humanos sejam não apenas um facilitador da transformação da IA, mas também um guardião de uma implementação responsável e inclusiva.

Colaboração interfuncional: Fale a sua linguagem

Uma última conclusão da investigação analisou o alinhamento dos Recursos Humanos — ou, por vezes, a falta dele — com outros líderes empresariais.

A pesquisa da SAP revela que os Recursos Humanos têm o menor alinhamento com outras funções da direção executiva em termos de prioridades empresariais partilhadas¹. Enquanto os Recursos Humanos dão prioridade ao envolvimento, recrutamento e desenvolvimento de liderança, os seus colegas da direção executiva concentram-se no desempenho financeiro, inovação e crescimento.

Essa diversidade não é uma falha—é um ativo estratégico. Mas os Recursos Humanos precisam apresentar as suas contribuições de formas que sejam relevantes para os colegas, tais como:

• Ligar o desenvolvimento de liderança à continuidade do negócio
• Enquadrar a retenção como mitigação de riscos
• Mostrar como os indicadores de envolvimento se correlacionam com a satisfação do cliente e a receita

A chave: representar as prioridades da força de trabalho dos Recursos Humanos no contexto das prioridades do negócio — e comunicar na linguagem do valor.

Um modelo de parceria estratégica: RH e a transição para veículos elétricos

Um exemplo do mundo real: um/a CHRO colaborou com uma equipa multifuncional para lançar uma nova frota de veículos elétricos (VE). O seu sucesso veio de:

• Vincular o investimento aos resultados operacionais com dados concretos
• Parceria com as equipas de TI e Operações para apoiar a implementação do sistema
• Defender as necessidades da força de trabalho através do desenvolvimento de programas de formação

Este esforço colaborativo resultou em valor empresarial mensurável — incluindo melhores resultados de sustentabilidade, maior preparação da força de trabalho e um alinhamento operacional mais forte entre os Recursos Humanos e a organização como um todo.

É assim que se apresenta uma parceria estratégica: objetivos partilhados, decisões baseadas em dados e execução centrada nas pessoas.

O que isto significa para os líderes de RH

Para realmente elevar os RH à direção executiva, os líderes de RH não precisam abandonar a sua missão principal. Eles precisam de:

• Apresente os dados de RH juntamente com os indicadores de desempenho empresarial
• Lidere a adoção responsável da IA
• Participe e contribua para iniciativas interfuncionais

Estas estratégias refletem o que as soluções HCM da SAP permitem atualmente: sistemas integrados, experiências personalizadas para os colaboradores e plataformas flexíveis que acompanham o crescimento.

Quer esteja a preparar-se para a transformação digital, a responder a mudanças económicas ou simplesmente a crescer rapidamente—agora é o momento para os Recursos Humanos liderarem, e não seguirem.