Kluczowa strategia: dlaczego pozyskiwanie talentów jest tak ważne?

Obecnie pozyskiwanie talentów jest ważniejsze niż kiedykolwiek wcześniej. Aby odnieść sukces i realizować swoje cele i potrzeby, organizacja potrzebuje ludzi o odpowiednich umiejętnościach. Postęp technologiczny zachodzi jednak tak szybko, jak zawsze. Od rozkwitu sztucznej inteligencji (AI) po coraz rosnące wykorzystanie danych w różnych obszarach — ciągle pojawiają się nowe istotne technologie, a wraz z nimi zapotrzebowanie na nowe umiejętności. Aby zatem nadążyć za transformacją cyfrową, firmy coraz częściej potrzebują ludzi o odpowiednich nowych umiejętnościach. Wymaga to ciągłego podnoszenia kwalifikacji pracowników i pozyskiwania nowych talentów. Co więcej, specjalistów, którzy są kluczowi dla sukcesu, jest często niewielu, więc rywalizacja o najlepsze talenty jest zacięta.

Jednocześnie transformacja cyfrowa jest kluczem do budowania skutecznych, przyszłościowych strategii dotyczących talentów. Technologie, w tym sztuczna inteligencja, mogą pomóc menedżerom ds. pozyskiwania talentów szybko podejmować decyzje oparte na umiejętnościach i przyspieszyć rozwój organizacji. Pomimo wysoce konkurencyjnego rynku pracy i niedoborów osób o odpowiednich umiejętnościach, odpowiednie oprogramowanie do pozyskiwania talentów i narzędzia rekrutacyjne AI mogą pomóc organizacjom przyciągnąć największe talenty i uprościć procesy zatrudniania.

Pozyskiwanie talentów to jedna z sił, które pomagają firmom nadążyć za transformacją cyfrową i konkurencją. Dzięki fachowemu doborowi personelu menedżerowie ds. pozyskiwania talentów pomagają zapewnić, że firma zawsze ma do dyspozycji odpowiednie talenty, które pomogą jej odnieść sukces.

Pozyskiwanie talentów a rekrutacja

Czym zatem jest pozyskiwanie talentów i z czym się wiąże? Aby kompleksowo zdefiniować pozyskiwanie talentów, musimy odpowiedzieć na inne ważne pytanie: jaka jest różnica między pozyskiwaniem talentów, zarządzaniem zasobami ludzkimi (HR) a rekrutacją?

„Zarządzanie zasobami ludzkimi (HR)” to ogólny termin, który może się odnosić do pracowników organizacji, działów zajmujących się wszystkimi kwestiami związanymi z zatrudnieniem oraz rzeczywistych praktyk stosowanych w zarządzaniu kapitałem ludzkim (HCM).

HCM odnosi się do działań i aplikacji wykorzystywanych do rekrutacji, zarządzania kapitałem ludzkim organizacji — zwanym również personelem — i jego rozwoju. Ludzie są jednym z najcenniejszych zasobów firmy, więc to oczywiste, że zarządzanie kapitałem ludzkim jest fundamentem planu biznesowego i sukcesu organizacji. Jednym z kluczowych elementów strategii HCM jest pozyskiwanie talentów.

W ogólnej strategii HCM rolą pozyskiwania talentów jest pomoc w identyfikowaniu najbardziej utalentowanych osób, pozyskiwaniu kandydatów do realizacji krótko- i długoterminowych celów biznesowych oraz wdrażaniu i zatrzymywaniu pracowników. A zatem, skoro wiąże się to z zatrudnieniem, czy pozyskiwanie talentów to to samo co rekrutacja? Nie do końca. Podstawową różnicą jest zakres odpowiedzialności. Przyjrzyjmy się temu.

Co obejmuje rekrutacja?

W uproszczeniu rekrutacja obejmuje zatrudnienie odpowiedniej osoby na każde nowe stanowisko. Wszechstronna strategia rekrutacji ułatwia rekruterom tworzenie atrakcyjnych opisów stanowisk, identyfikowanie obiecujących pul talentów i wybór najlepszych kandydatów. Ale nie zawsze to rekruterzy wymyślają strategię rekrutacji. W rzeczywistości dość często projektowanie strategii nie należy do ich obowiązków. Docelowo rekruter koncentruje się głównie na obsadzeniu otwartych stanowisk.

Co obejmuje pozyskiwanie talentów?

Warto podkreślić, że istnieją różnice w sposobie podejścia firm do zarządzania zasobami ludzkimi. Dokładny podział obowiązków między różnymi rolami w ramach HR może się różnić. Zakres obowiązków menedżera ds. pozyskiwania talentów jest jednak zazwyczaj szerszy niż zakres obowiązków rekrutera, a jego rola w zatrudnianiu jest bardziej strategiczna. Co to znaczy? To do menedżera ds. pozyskiwania talentów należy planowanie długoterminowych strategii rekrutacji i wdrażanie odpowiedniego oprogramowania i procesów HCM, a także umożliwienie zespołom lepszego pozyskiwania talentów, identyfikowania najbardziej utalentowanych osób i skutecznego wdrażania nowych pracowników. Innymi słowy, rekruter zajmuje się zadaniami związanymi bezpośrednio z zatrudnianiem, aby zaspokoić określone bieżące potrzeby, natomiast pozyskiwanie talentów ma charakter bardziej przyszłościowy.

Dla menedżera ds. pozyskiwania talentów idealnie dobrany personel jest zdolny wykonywać zadania, a jednocześnie być wystarczająco wszechstronny i dynamiczny, aby rozwijać się i dostosowywać się do przyszłych wyzwań. Menedżerowie ds. pozyskiwania talentów muszą całościowo przyjrzeć się rodzajom umiejętności i możliwości, których potrzebuje ich organizacja, a następnie strategicznie zaplanować personel w oparciu o umiejętności. Co to znaczy? Nie wystarczy ocena aktualnego zestawu umiejętności kandydata i tego, jak dobrze sprawdzi się w roli, na którą aplikował. Ważne jest, aby rozważyć, w jaki sposób jego ścieżka kariery wpisuje się w potrzeby organizacji w perspektywie długoterminowej. Czy ten pracownik mógłby z czasem objąć rolę menedżera? Czy będzie w stanie rozwijać się w swojej roli i stale podnosić kwalifikacje, aby sprostać zmieniającym się potrzebom organizacji?

Wskaźniki wykorzystywane w obszarze pozyskiwania talentów

Candidate Net Promoter Score (cNPS) i Employee NPS (eNPS) to dwa wskaźniki służące do oceny poziomu zadowolenia kandydatów z ich doświadczeń podczas aplikowania oraz poziomu lojalności i zadowolenia pracowników. Wyniki te pomagają przewidzieć, jak prawdopodobne jest, że zarekomendują firmę jako pracodawcę i że w niej pozostaną.

Wskaźnik retencji pracowników to procent pracowników zatrzymywanych przez organizację przez określony czas. Zasadniczo pokazuje, jak dobrze firma radzi sobie z zatrzymaniem swoich największych talentów.

Rotacja, utrata i odpływ pracowników odzwierciedlają liczbę pracowników, którzy opuszczają firmę w określonych ramach czasowych (np. rok). Na czym polega różnica?

• Rotacja to procent całkowitej siły roboczej, która opuszcza stanowisko, na które trzeba będzie zatrudnić kogoś innego.
• Utrata jest podobna, ale liczy tylko dobrowolne odejścia od stanowisk, które nie będą musiały być ponownie obsadzone.
• Odpływ to kombinacja rotacji i utraty, obejmująca całkowitą liczbę odejść z pracy, z dowolnego powodu.

W przeciwieństwie do utraty pracowników wysoka rotacja może wskazywać na problemy z rekrutacją, eNPS lub zachętami dla pracowników. Wysoki odpływ nie zawsze oznacza, że firma słabo radzi sobie z zatrzymaniem pracowników, ale istnieje szansa, że obniży wydajność.

Rotacja w pierwszym roku odnosi się do odsetka osób nowo zatrudnionych, które opuszczają firmę w ciągu roku po zatrudnieniu. Ten wskaźnik ułatwia wykrywanie problemów z efektywnością rekrutacji oraz luk w procesie wdrażania pracowników.

Wydajność rekrutera to ocena optymalizacji procesu rekrutacji na podstawie nakładu czasu oraz kosztów i doświadczeń kandydatów.

Czas obsadzenia to wskaźnik, który informuje, jak szybko firma wypełnia wolne stanowiska, i obejmuje czas od zatwierdzenia zapotrzebowania na pracownika do momentu zaakceptowania oferty przez kandydata. Ten wskaźnik jest przydatny do oceny efektywności i strategii rekrutacji.

Czas do zatrudnienia to wskaźnik, który informuje, jak szybko firma jest w stanie zatrudnić kandydata, i obejmuje czas od momentu złożenia wniosku o obsadzenie roli do momentu zaakceptowania oferty, co ma kluczowe znaczenie dla pomiaru efektywności rekrutacji oraz doświadczeń kandydatów.

Czas do osiągnięcia produktywności (TTP) — ten wskaźnik informuje, ile czasu od momentu rozpoczęcia pracy zajmuje nowemu pracownikowi osiągnięcie standardowej produktywności, co sprawia, że wskaźnik ten jest przydatny do oceny efektywności wdrażania nowego personelu.

Jak wygląda proces pozyskiwania talentów?

Ogólnie rzecz ujmując, proces pozyskiwania talentów obejmuje opisane poniżej etapy. W zależności od organizacji zarządzania zasobami ludzkimi w danej firmie proces ten może jednak wyglądać nieco inaczej lub być rozdzielony pomiędzy wiele ról.

Pozyskiwanie i strategia

• Identyfikowanie brakujących umiejętności w obecnym personelu oraz obszarów, w których wymagane może być masowe zatrudnianie, szczególnie w rosnących organizacjach, które mogą potrzebować szybkiego skalowania personelu.
• Przewidywanie przyszłego zapotrzebowania na talenty na podstawie celów biznesowych firmy i szerszych trendów.
• Współpraca z wewnętrznymi interesariuszami z całej organizacji w celu opracowania efektywnej strategii, która zapewni im sukces.
• Wybór i wdrożenie narzędzi, takich jak oprogramowanie do pozyskiwania talentów i funkcje AI wspomagające rekrutację.
• Budowanie pul talentów, sieci i silnej obecności w obszarach powiązanych z zatrudnianiem, w tym w mediach społecznościowych i portalach pracy.
• Zbudowanie i utrzymanie dobrej reputacji pracodawcy.
• Definiowanie i pielęgnowanie kultury organizacyjnej, która zwiększa produktywność i przyciąga największe talenty, szczególnie na stanowiskach wymagających obsadzenia.

Co wziąć pod uwagę:

Jakie stanowiska firma będzie musiała obsadzić w najbliższej przyszłości i w jaki sposób pozyskać odpowiednie talenty na te stanowiska?

Które procesy zatrudniania można zoptymalizować za pomocą oprogramowania do pozyskiwania talentów?

Gdzie kandydaci szukają pracy i czy Twoja firma jest wyraźnie obecna w tych przestrzeniach?

Przyciąganie kandydatów i potencjalnych kandydatów

• Tworzenie i publikowanie atrakcyjnych, obiektywnych opisów stanowisk, które odpowiadają celom zatrudnienia i przyciągają kandydatów.
• W razie potrzeby tłumaczenie lub dostosowanie opisów stanowisk w zależności od lokalnych przepisów i trendów rynkowych.
• Prowadzenie atrakcyjnej strony internetowej poświęconej karierze, która prezentuje markę pracodawcy oraz komunikuje kulturę i wartości firmy.
• Oferowanie odpowiednich zachęt w celu przyciągania talentów w najbardziej opłacalny sposób.
• Opracowanie przebiegu procesu rekrutacji talentów
• Skierowanie ogłoszenia o pracę do odpowiedniej puli kandydatów w celu poprawy jakości aplikacji i ich dostosowania do stanowiska.

Co wziąć pod uwagę:

Na jakich stronach kandydaci sprawdzają potencjalnego pracodawcę i czy Twoja organizacja jest tam prezentowana pozytywnie?

Gdy zatrudniasz pracowników pracujących poza biurem, jak możesz wspierać ich w podróży?

Jak zadbać o to, aby opisy stanowisk były sprawiedliwe i inkluzywne, i czy oprogramowanie do pozyskiwania talentów może pomóc wyeliminować stronnicze sformułowania?

W jakiej sytuacji znajdują się największe talenty i jaką wyjątkową wartość możesz im zaoferować? Dla dynamicznych młodych pracowników kluczowe znaczenie mogłyby mieć mobilność lub wsparcie relokacji. Doświadczony profesjonalista, który ma rodzinę, może woleć wybrać firmy kładące nacisk na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym i wspierające pracę zdalną poprzez oferowanie solidnego cyfrowego miejsca pracy.

Wstępna selekcja i opracowanie zawężonej listy kandydatów

• Przegląd CV z naciskiem na istotne umiejętności i doświadczenie.
• Wstępna weryfikacja kandydatów i dostarczonych informacji oraz ocena portfolio.
• Porównanie kandydatów, zidentyfikowanie najlepiej osób najlepiej spełniających kryteria na podstawie ich umiejętności, przebiegu ich kariery oraz wykształcenia i doświadczenia.

Co wziąć pod uwagę:

W jaki sposób można zautomatyzować lub przyspieszyć procesy wstępnej selekcji i ułatwić identyfikację kandydatów dysponujących odpowiednimi umiejętnościami, które umożliwią im doskonalenie i rozwój w danej roli?

Czy oprogramowanie HR i sztuczna inteligencja mogą pomóc w podejmowaniu opartych na danych decyzji bez uprzedzeń?

Czy w poprzednich krokach wygenerowano wysokiej jakości szanse na wyłonienie potencjalnych obiecujących kandydatów, czy też konieczna jest zmiana podejścia?

Ocena i wybór kandydatów

• Przygotowanie pytań na podstawie opisu stanowiska i CV kandydata, a następnie przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych.
• Usprawnienie rozmów z zainteresowanymi stronami, takimi jak menedżerowie ds. zatrudnienia.
• Przeprowadzanie procesu due diligence, w razie potrzeby z uwzględnieniem weryfikacji danych.
• Ocenia kandydatów pod kątem dopasowania kulturowego i dopasowania umiejętności do roli.
• Ocena ścieżki kariery kandydata i sprawdzenie, czy stanowisko odpowiada jego długoterminowym celom.

Co wziąć pod uwagę:

Jaki jest najlepszy i najbardziej efektywny czasowo sposób, aby upewnić się, że kandydat posiada umiejętności wymagane do pełnienia danej roli?

Jak znaleźć odpowiednią równowagę między elementami oceny kandydata, takimi jak przypisania zadania testowe i wiele rozmów kwalifikacyjnych, a potrzebą zapewnienia mu dobrych doświadczeń?

Czy kandydat znajdzie miejsce na rozwój w Twojej firmie? Nadmiernie wykwalifikowani nowo zatrudnieni pracownicy mogą chcieć zbyt szybko zrezygnować z pracy, co może zmusić Cię do ponownego przejścia przez proces zatrudniania.

Czy kandydat może ostatecznie odnaleźć się w innej roli? Każdy nowy proces zatrudniania jest inwestycją, więc wysoka rotacja może być kosztowna i szkodliwa dla wydajności i reputacji firmy.

Składanie oferty

• Dopilnowanie, aby przed zatrudnieniem kandydat w pełni rozumiał zakres pracy, wymagania i warunki roli.
• Negocjacja szczegółów oferty.
• Przygotowanie dokumentacji dotyczącej zatrudnienia, zapewniającej zgodność z lokalnymi przepisami prawa pracy.
• W razie potrzeby zapewnianie lub pozyskiwanie wsparcia w kwestiach prawnych lub związanych z imigracją.

Co wziąć pod uwagę:

Jakie narzędzia mogą pomóc w optymalizacji najbardziej zasobochłonnych procesów na tym etapie?

Jeśli firma działa globalnie, które etapy procesu zatrudniania i elementy oferty mogą wymagać lokalizacji?

Wdrażanie

• Odpowiednie przygotowanie nowych pracowników do wykonywania pracy dzięki właściwym szkoleniom i działaniom wdrożeniowym.
• Optymalizacja procedur wdrażania nowych pracowników z myślą o skróceniu czasu do osiągnięcia produktywności.
• Zapewnienie nowo zatrudnionym niezbędnych narzędzi i informacji, takich jak sprzęt, identyfikator i znajomość obiektów.
• Przeprowadzenie wszystkich wymaganych szkoleń, w tym z zakresu BHP i zgodności z przepisami.
• Połączenie nowo zatrudnionych pracowników z odpowiednimi osobami w firmie, takimi jak członkowie ich zespołu i pracownicy działu HR.

Co wziąć pod uwagę:

Jakie zasoby możesz zapewnić nowo zatrudnionym, aby pomóc im na początku pracy, a jeśli Twoja firma działa globalnie — które części procesu wdrażania wymagają zlokalizowania?

Czy Twoje oprogramowanie do pozyskiwania talentów dobrze współpracuje z innymi systemami HR?

Czy procesy rekrutacji i wdrażania nowych pracowników przyczyniają się do podniesienia jakości doświadczeń kandydatów?

Więcej niż zatrudnianie

Menedżerowie ds. pozyskiwania talentów nie mogą ograniczać się do myślenia jedynie o zatrudnieniu pracownika. Ważne jest, aby dowiedzieć się więcej o doświadczeniach, jakie każdy nowo zatrudniony pracownik miał jako kandydat. Ta analiza może pomóc menedżerom ds. pozyskiwania talentów usprawnić proces zatrudniania każdej nowej osoby. Jest to niezbędne, biorąc pod uwagę zaciętą rywalizację o talenty, zwłaszcza w przypadku ról, w których pula talentów jest niewielka.

Inną praktyką, która jest szczególnie ważna w dobie AI, jest podnoszenie kwalifikacji pracowników. Gdy pracownicy mają narzędzia do uczenia się nowych umiejętności, cały personel może stać się cenną pulą talentów, z której można czerpać. Pielęgnowanie istniejących talentów nie jest łatwym zadaniem, ale sami pracownicy mogą być świetnymi sojusznikami w inicjatywach podnoszenia kwalifikacji, ponieważ wielu z nich również chce przestrzeni do rozwoju. Inwestowanie w podnoszenie kwalifikacji może pomóc budować lojalność pracowników, poprawić wewnętrzną mobilność talentów oraz ułatwić zatrudnianie w przyszłości i obniżyć koszty tych procesów.

Jak zbudować dobrą strategię pozyskiwania talentów: najlepsze praktyki

Proces zatrudniania może być wymagający i przebiegać bardzo dynamicznie, co utrudnia znalezienie czasu na zrobienie kroku w tył i zastanowienie się nad szerszą strategią. Solidna strategia pozyskiwania talentów jest jednak warta wysiłku, ponieważ może zaoszczędzić czas w dłuższej perspektywie i złagodzić codzienną presję. Oto kilka najlepszych praktyk, które warto uwzględnić w strategii pozyskiwania talentów.

Ocena planów biznesowych i strategii organizacji

Aby przewidywać zapotrzebowanie firmy na talenty, ważne jest, aby zrozumieć kierunek, w którym firma zmierza, oraz wyzwania, które mogą pojawić się na tej drodze.

Jak to zrobić:

• Bądź na bieżąco ze strategicznymi nowościami, nawet jeśli nie wpływają bezpośrednio na codzienną pracę.
• Komunikuj się z liderami biznesowymi z innych działów.
• Współpracuj z członkami zespołu HR, takimi jak dyrektor ds. zasobów ludzkich (CHRO, czasami nazywany również dyrektorem działu HR), w celu zrozumienia i dostosowania strategii pozyskiwania talentów.

Proaktywne zbieranie i analizowanie informacji zwrotnych

Dotyczy to zwłaszcza dyrektorów ds. pozyskiwania talentów i osób na innych stanowiskach kierowniczych: pracownicy mają wgląd w dane, które mogą pomóc zoptymalizować codzienne procesy i ułatwić pracę działu HR.

Nie każdy jednak pomyśli o tym, aby podzielić się swoimi spostrzeżeniami: dla kolegów czy koleżanek w rolach niestrategicznych niektóre rzeczy mogą wydawać się nieistotne lub zbyt banalne, aby zawracać głowę kadrze kierowniczej. Jest to jeden z powodów, dla których ważne jest wspieranie otwartości i zdrowej kultury organizacyjnej.

Jak to zrobić:

• Przeprowadzaj anonimowe ankiety.
• Organizuj office hours lub regularne dyskusje roundtable.
• Stwórz kanały komunikacji wewnętrznej, w których pracownicy będą mogli zgłaszać problemy i dzielić się spostrzeżeniami.
• Zbuduj i promuj kulturę otwartości, słuchania i dostępności.

Zrozum i dbaj o markę i reputację firmy.

Kolejną wartościową praktyką jest wzbogacenie materiałów rekrutacyjnych i doświadczeń kandydatów o aspekty kultury firmy i jej wartości. Pomoże to kandydatom zrozumieć, na co się piszą, aby mogli dokonać świadomego wyboru — a Ty dzięki temu zwiększysz jakość potencjalnych kandydatów i ograniczysz odpływ pracowników z firmy.

Monitoruj, jak ludzie postrzegają firmę jako pracodawcę. Jeśli monitorujesz informacje zwrotne od obecnych i byłych pracowników, możesz zidentyfikować problemy w zarządzaniu zasobami ludzkimi, co jest ważne w kontekście eNPS. Słaba reputacja pracodawcy może zaszkodzić ogólnemu wizerunkowi firmy i osłabić skuteczność rekrutacji.

Jak to zrobić:

• Monitoruj serwisy z ofertami pracy i sieci społecznościowe, takie jak Glassdoor i LinkedIn.
• Jeśli to możliwe, bądź w stałym kontakcie z działem PR i poproś o informowanie o wszelkich kwestii szkodzących reputacji Twojej firmy jako pracodawcy.
• Zaprezentuj swoją markę jako pracodawcy na stronie poświęconej karierze, kładąc nacisk na kulturę organizacyjną i wartości.
• Stwórz kanał, w którym obecni i byli pracownicy będą mogli zgłaszać swoje obawy bezpośrednio do działu HR.

Myśl nieszablonowo

Zatrudnianie pracowników pełnoetatowych nie jest jedynym sposobem na zaspokojenie zapotrzebowania Twojej firmy na talenty. W przypadku konkretnych zadań wystarczające może być zaangażowanie pracowników tymczasowych — co dodatkowo pomaga zaoszczędzić zasoby. Firmy mogą również stracić najlepszych kandydatów na rzecz zewnętrznych dostawców usług, którzy specjalizują się w danej dziedzinie. Na przykład czasami jeśli nie masz szans wygrać rywalizacji o talent z wielokrotnie nagradzaną agencją marketingu kreatywnego, możesz po prostu zatrudnić tę agencję.

Jeśli oprogramowanie do pozyskiwania talentów lub inne technologie HCM wspierają angażowanie pracowników tymczasowych i dostawców usług, możesz korzystać z pracowników zewnętrznych, co pozwala:

• Szybko uzupełniać pulę o talenty i zasoby niezbędne do utrzymania konkurencyjności.
• Zwiększać wydajność personelu zgodnie z zapotrzebowaniem.
• Optymalizować koszty przez proaktywną kontrolę nad każdym aspektem angażowania pracowników zewnętrznych.

Dowiedz się więcej o pozyskiwaniu talentów

• Śledź wiarygodne źródła, takie jak Forbes, TechTarget i Gartner.

• Więcej informacji na podobne tematy:

  • Czym jest system śledzenia aplikacji (ATS)?
  • Pracownicy hybrydowi: odpowiedź na wyzwania związane z rekrutacją i wdrażaniem nowych pracowników.
  • Zatrudnianie nie powinno być tak nieprzyjemne, jak zwalnianie.

Wskazówki dotyczące efektywnego pozyskiwania talentów

Oto pięć sposobów na zwiększenie efektywności strategii pozyskiwania talentów:

• Korzystaj z narzędzi cyfrowych, aby zoptymalizować wydajność rekrutacji we wszystkich aspektach — wypróbuj na przykład oprogramowanie do pozyskiwania talentów i inne narzędzia do zarządzania zasobami ludzkimi.
• Korzystaj z narzędzi analitycznych do monitorowania wydajności za pomocą metryk i wskaźników KPI dotyczących pozyskiwania talentów.
• Korzystaj z danych i analiz z oprogramowania do analiz HR, aby na wczesnym etapie identyfikować problemy i znajdować obszary wymagające poprawy.
• Skorzystaj z testów porównawczych, aby zrozumieć swoją wydajność z uwzględnieniem kontekstu.
• Korzystaj z nowoczesnych narzędzi, takich jak rekrutacja wspomagana AI, gdy stają się dostępne, aby nie pozostawać w tyle za konkurencją, która wdraża najnowsze technologie.

AI w pozyskiwaniu talentów: jak korzystać z AI przy rekrutacji i pozyskiwaniu kandydatów?

Niemal każda dziedzina znajduje zastosowanie dla AI — i rekrutowanie pracowników nie jest wyjątkiem. Chociaż konkretne funkcje zależą od AI i oprogramowania do pozyskiwania talentów, sztuczna inteligencja może pomóc zespołom HR zoptymalizować wydajność rekrutacji, uprościć złożone zadania i zwiększyć wydajność rekruterów na wszystkich etapach procesu zatrudniania. Zalety sztucznej inteligencji w pozyskiwaniu talentów to między innymi:

• Ściślejsza współpraca: sztuczna inteligencja może ułatwić współpracę między działami i systemami dzięki analizom opartym na danych.
• Automatyzacja: sztuczna inteligencja może pomóc spersonalizować doświadczenia pracowników i kandydatów na dużą skalę, a w konsekwencji poprawić eNPS i cNPS.
• Wydajność: możesz szybciej tworzyć opisy stanowisk i inne materiały kadrowe oraz je ulepszać za pomocą generowania treści wspomaganego AI.
• Elastyczność: wgląd w dane może pomóc szybko i pewnie podejmować sprawiedliwe i bezstronnedecyzje o zatrudnieniu na podstawie umiejętności dzięki funkcjom takim jak weryfikacja kandydatów wspomagana sztuczną inteligencją.
• Doskonalenie: rozwiązania do zarządzania talentami mogą oferować spersonalizowane wskazówki dotyczące szkolenia i rozwoju oparte na umiejętnościach każdego pracownika, aby pomóc w budowaniu personelu przygotowanego na przyszłe wyzwania.

Dowiedz się więcej