Hybrydowa siła robocza: przezwyciężanie wyzwań związanych z rekrutacją i wdrożeniem do pracy
Hybrydowa siła robocza łączy zdalne i lokalne modele pracy, aby zapewnić pracownikom elastyczność i swobodę, które cenią i oczekują. W dzisiejszym świecie pracy kandydaci i nowo zatrudnieni pracownicy oceniają firmy pod kątem ich adekwatności w takim samym stopniu, w jakim firmy je oceniają. W czasie, gdy osoby poszukujące pracy mają przewagę – i gdy w ramach wielkiej rezygnacji z pracy w 2021 r. pracownicy porzucili pracę w rekordowej liczbie – uzyskanie prawa do rekrutacji i adaptacji jest trudniejsze i jeszcze ważniejsze niż kiedykolwiek wcześniej.
Definiowanie pracowników hybrydowych
Prawdziwie hybrydowa siła robocza wykorzystuje technologię HR i najlepsze praktyki w zakresie doświadczeń pracowników, które pomagają pracownikom czuć się bardziej zadowoleni i zaangażowani oraz zwiększyć odporność i konkurencyjność przedsiębiorstw.
Według Harvard Business Review, hybrydowa siła robocza daje firmom „korzyści płynące z pracy zdalnej (większa elastyczność, mniejszy ślad węglowy, optymalizacja kosztów pracy i większe zadowolenie pracowników) wraz z kluczowymi atutami tradycyjnej, wspólnej pracy (sprawniejsza koordynacja, nieformalne kontakty, silniejsza socjalizacja kulturowa, większa kreatywność i bezpośrednia współpraca).”
Hybrydowa siła robocza: zmiana przekonań i założeń
Wiele z tradycyjnych zastrzeżeń do pracy zdalnej opierało się na założeniu, że brak nadzoru i brak struktur na miejscu od zera do pięciu ograniczyłby wydajność pracowników. Pandemia była jednak dla organizacji okazją do zakwestionowania tych długoletnich przekonań. A jak się okazało, poronienie danych na temat pracy zdalnej i hybrydowej opowiedziało zupełnie inną historię.
Dowody wskazują, że pracownicy hybrydowi osiągają lepsze wyniki, a ich utrzymanie, zaangażowanie, a nawet rentowność są większe. Badanie pracodawców przeprowadzone przez Mercera wykazało, że „wydajność była taka sama lub wyższa niż przed pandemią, nawet przy pracy zdalnej”. Gartner donosi, że „w typowych organizacjach, w których pracownicy pracują standardowo 40 godzin tygodniowo w biurze, tylko 36% pracowników to osoby osiągające wysokie wyniki. Gdy organizacje przechodzą z tego środowiska na radykalną elastyczność, w której pracownicy mają możliwość wyboru miejsca, czasu i ilości pracy, 55% pracowników to pracownicy osiągający wysokie wyniki.”
Wyzwania związane z rekrutacją i wdrażaniem pracowników w ramach hybrydowej siły roboczej
Choć hybrydowa siła robocza oferuje wyraźne korzyści, korzyści te można osiągnąć tylko dzięki radykalnym zmianom w procedurze HR. Pandemia zmusiła firmy do zmiany procesów, zwłaszcza w zakresie rekrutacji i wdrażania nowych pracowników, praktycznie z dnia na dzień. Chociaż to rozpoczęte innowacje proceduralne i optymalizacja, pozwoliło również odkryć pewne nowe wyzwania dla działów kadr. Z badania przeprowadzonego przez Mindedge przeprowadzonego wśród prawie 800 specjalistów ds. HR wynika, że 35% ankietowanych uważa, że rekrutacja zdalna jest trudniejsza niż rekrutacja osobista, a 38% stwierdziło, że zdalne rozmowy kwalifikacyjne są mniej produktywne niż rozmowy osobiste. W innej niedawnej ankiecie prawie 50% respondentów wskazało, że zdalne procesy wdrażania do pracy będą jednym z „największych wyzwań”, przed którymi stanęliby w świecie pracy po pandemii.
Wyzwania kulturowe
- Zdalne wywiady mogą wydawać się wymagać mniejszego zaangażowania. Gdy wszyscy kandydaci muszą usiąść na ekranie, rekruterzy mogą wydawać się mniej poważni co do roli w porównaniu z czasem i wysiłkiem wymaganym na rozmowę.
- Budowanie relacji i nadawanie firmom kultury i wartości bez kontaktu osobistego może być trudne. Zdalna adaptacja może sprawić, że nowo zatrudnieni pracownicy nie będą czuli się zainteresowani i odizolowani, ponieważ brakuje im norm społecznych i opinii, których oczekują od kontaktów osobistych.
Wyzwania technologiczne
- Dotychczasowe oprogramowanie, które jest nadal używane przez wiele organizacji, nie jest w stanie spersonalizować i humanizować doświadczeń związanych z rekrutacją, ani zapewnić potrzebnych obecnie funkcji interfejsu użytkownika/UX i urządzeń.
- Tradycyjne systemy HR bez scentralizowanej platformy zmuszają zarówno pracowników, jak i pracodawców do stosowania wielu narzędzi programowych i procesów ręcznych.
- Przechodząc do poprzednich systemów i systemów manualnych, zaawansowane technologicznie procesy, takie jak wywiady wideo i aplikacje rekrutacyjne, dodają więcej pracy, a nie ją redukują.
Zabezpieczenie najlepszych talentów
Pozyskiwanie, angażowanie i zatrudnianie odpowiednich talentów za pomocą nowoczesnych narzędzi rekrutacji.
Siła technologii HR opartych na sztucznej inteligencji
Technologie oparte na sztucznej inteligencji (AI) HR mogą zwiększyć efektywność procesów rekrutacji i wdrażania pracowników w zespołach HR dzięki automatyzacji zadań na każdym etapie procesu zatrudniania — od rekrutacji po wdrożenie do pracy, a skończywszy na zatrzymaniu pracowników. Jak mówi Josh Bersin, „sposób, w jaki pozyskujemy, oceniamy, zatrudniamy, trenujemy, rozwijamy, płacimy i przenosimy ludzi, jest informowany przez AI”
Technologie takie jak uczenie maszynowe i zrobotyzowana automatyzacja procesów (RPA) pomagają zarządzać wyzwaniami związanymi z rekrutacją i wdrożeniem oraz łagodzić ich skutki, oferując bardziej zintegrowane, spersonalizowane rozwiązania HR. Na przykład narzędzia uczenia maszynowego mogą oceniać i oceniać kandydatów, skanując życiorysy zawodowe oraz oceniając kwalifikacje i umiejętności — korzystając z algorytmów ułatwiających rozpoznanie potencjału i wyeliminowanie stronniczości. RPA wykorzystuje boty do wykonywania zadań administracyjnych, takich jak gromadzenie danych, wyzwalanie odpowiedzi i komunikacja między systemami biznesowymi.
Inne korzyści wynikające z zastosowania technologii wykorzystujących sztuczną inteligencję to:
- Bezgraniczna rekrutacja: Zintegrowane technologie HR umożliwiają przedsiębiorstwom rekrutację talentów wewnątrz firmy, lokalnie, a nawet na całym świecie. Zgodnie z dokumentem poświęconym świadomemu przywództwu w SAP SuccessFactors, Eight Meta-Trends wpływającym na zasoby ludzkie w 2021 r., rozwój hybrydowej siły roboczej „może przynieść znaczne korzyści, w tym większą autonomię pracowników i zdolność do wdrażania strategii zarządzania talentami bez granic”.
- Dostosowany proces rekrutacji pracowników: czatboty, przetwarzanie języka naturalnego (NLP) i inne narzędzia oparte na sztucznej inteligencji dostosowują proces rekrutacji pracowników i ulepszają UX dla kandydatów. Według przeprowadzonego przez Gartnera badania „Sztuczna inteligencja 2020” 17% organizacji korzystało w 2019 roku z systemów zarządzania talentami opartych na sztucznej inteligencji.
- Wciągające doświadczenia z wdrożenia do pracy: wirtualna rzeczywistość oparta na sztucznej inteligencji (VR) zapewnia immersyjne doświadczenia obejmujące socjalizację i akulturację. Pomagają one również w budowaniu ciągłego, spersonalizowanego szkolenia odpowiadającego wydajności pracowników i celom firmy. Forbes dostarcza jasnych wytycznych dotyczących wartości technologii w zakresie wdrażania zdalnego: „Inwestuj w nowoczesną, inteligentną technologię HCM, która pomaga uświadomić sobie doświadczenie w zakresie zdalnego wdrożenia do pracy. Szczególnie w modelu zdalnym lub hybrydowym wszyscy odniosą korzyści, zwłaszcza pracownik, ponieważ pomoże im to w zaangażowaniu się w kulturę, nawiązaniu kontaktu z zespołem i poczuciu się wspieranym.”
Nowoczesne rozwiązania z zakresu HR nie zostały zaprojektowane z myślą o zastępowaniu pracowników, lecz o uwolnieniu ich i wsparciu w wykonywaniu zadań, które wykonują najlepiej. Specjaliści HR są często znani z doskonałej intuicji i empatii, a mimo że są to cenne umiejętności, mogą prowadzić do nieumyślnego stronniczości. Odpowiednie strategie HR mogą pomóc zapewnić, że firmy nadal będą mogły korzystać z dobrze wykwalifikowanych umiejętności swoich zespołów HR, jednocześnie wykorzystując technologie, takie jak sztuczna inteligencja, aby wyeliminować stronniczość i promować różnorodność i integrację w miejscu pracy.
Strategiczne zarządzanie kadrami i nowa rola HR jako czynnika wpływającego na działalność
Celem strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi jest zapewnienie długoterminowej wartości biznesowej i przewagi konkurencyjnej dzięki silnej kulturze miejsca pracy i zaangażowanym pracownikom wyposażonym na przyszłość. Strategiczne procesy kadrowe odzwierciedlają zmieniającą się rolę zasobów ludzkich w związku z odejściem od oferty o ściśle operacyjnym charakterze do oferty, która jest celowo zintegrowana w całej firmie. Liderzy HR nie tylko udzielają wskazówek podczas przechodzenia na pracę zdalną i hybrydową, ale również likwidują silosy, wspierając podejmowanie trafnych decyzji i ustalanie celów w całej organizacji. Gdy HR jest czynnikiem wpływającym na działalność, korzysta na tym cała firma. Na przykład:
- Strategiczne zarządzanie kadrami może zwiększyć zatrzymywanie talentów. Z badań wynika, że zastąpienie pracownika może kosztować od połowy do dwukrotności rocznego wynagrodzenia pracownika, a amerykańskie firmy tracą bilion dolarów rocznie z powodu dobrowolnych rotacji, jak podaje Gallup.
- Wielu pracowników preferuje strukturę i kamaraderie fizycznego miejsca pracy, a inni mają role, których wymaga się od nich przez cały czas. Badania pokazały jednak, że pracownicy przeważnie preferują elastyczność modelu hybrydowego tam, gdzie to możliwe. Z niedawnego badania przeprowadzonego przez firmę Gartner wynika, że „zmuszenie pracowników do powrotu do środowiska na miejscu może doprowadzić do utraty przez pracodawców nawet 39% siły roboczej”.
- Korzystanie z nowoczesnych technologii HR, takich jak analiza personelu, pomaga uzyskać użyteczne dane, które pozwalają działom HR identyfikować trendy i szanse, dostarczać oparte na dowodach rekomendacje oraz przewidywać wyniki strategicznych decyzji i inicjatyw. W wyniku strategicznej integracji HR w całej firmie, w niedawnym badaniu HBR 89% ankietowanych osób na stanowiskach kierowniczych „stwierdziło, że dane HR lub pracowników były dla organizacji najbardziej wartościowe, jeśli zostały połączone i przeanalizowane w połączeniu z danymi finansowymi, operacyjnymi i innymi danymi przedsiębiorstwa”.
Rozpoczęcie transformacji cyfrowej w obszarze HR
Aby przeprowadzić transformację cyfrową w obszarze HR, liderzy muszą:
- Dbaj o komfort pracy z technologią
- Zrozumienie celów i potrzeb firmy
- Wzbogacanie danych — w szczególności analiza danych o pracownikach
- Uzyskaj akceptację wewnętrznych zespołów
- Zrozumienie, że proces transformacji cyfrowej ma charakter iteracyjny
Transformacja cyfrowa HR rozpoczyna się od opracowania właściwych strategii komunikacji i zarządzania zmianami. Komunikowanie się z zespołami wewnętrznymi i zachęcanie do dzielenia się pomysłami pomaga w rozbiciu silosów i nieziemskich złota informacji o zagrożeniach i szansach. Kierownictwo działu kadr musi zastanowić się, w jaki sposób oprogramowanie i technologie, które przyjmują, mogą zwiększyć elastyczność operacyjną i doświadczenia pracowników oraz zwiększyć konkurencyjność i rentowność firmy.
Szybkie wdrożenie pracowników
Postaw nowych pracowników, by odnosili sukcesy dzięki procesom wdrażania do pracy, które zwiększają zaangażowanie.
Biuletyn SAP Insights
Zasubskrybuj już dziś
Zasubskrybuj newsletter i zyskaj dostęp do najważniejszych analiz.