En avgjørende strategi: Hvorfor er talentoppkjøp viktig?

I dag er talentoppkjøp viktigere enn noensinne. For å lykkes trenger en organisasjon personer med de rette ferdighetene for sine mål og behov. Men teknologisk fremgang er like fartsfylt som noensinne. Fra kunstig intelligens (AI) boom til økende bruk av data på tvers av ulike funksjoner – viktige nye teknologier dukker opp hele tiden, og med dem, nye in-demand ferdigheter. Så for å holde tritt med digital transformasjon trenger bedrifter stadig oftere personer med relevante nye ferdigheter. Dette krever stadig opplaering av ansatte og innhenting av nye talenter. På toppen av det er spesialister som er nøkkelen til suksess ofte mangelvare, så konkurransen om topp talent er hard.

Samtidig er digital transformasjon en nøkkel til å bygge effektive, fremtidsrettede talentstrategier. Teknologier, inkludert AI, kan gi talentoppkjøpsledere mulighet til raskt å ta ferdighetsbaserte beslutninger og bidra til å akselerere organisasjonens vekst. Til tross for de svært konkurransedyktige arbeidsmarkeds- og ferdighetsmanglene, kan den riktige programvaren for kompetanseoppkjøp og KI-rekrutteringsverktøy hjelpe organisasjoner med å få inn topptalenter og forenkle ansettelsesprosessene.

Talentoppkjøp er en av kreftene som hjelper bedrifter med å holde tritt med både digital transformasjon og deres konkurranse. Ved å kuratere arbeidsstyrken i en organisasjon, bidrar ledere for kompetanseoppkjøp til å sikre at selskapet alltid har de rette talentene til å lykkes.

Talentoppkjøp vs. rekruttering

Så, hva er talentoppkjøpet nøyaktig, og hva innebærer det? For å definere talentoppkjøp fullt ut, er det et annet viktig spørsmål vi må svare på: Hva er forskjellen mellom talentoppkjøp, menneskelige ressurser (HR) og rekruttering?

“Human Resources (HR)” er et paraplybegrep som kan henvise til de ansatte som består av en organisasjons arbeidsstyrke, avdelingene som omhandler alle problemer knyttet til ansettelse, og den faktiske praksisen som brukes i Human Capital Management (HCM).

HCM refererer til aktiviteter og applikasjoner som brukes til å rekruttere, administrere og utvikle en organisasjons menneskelige kapital – også kalt arbeidsstyrken. Folk er en av de mest verdifulle aktiva selskapene har, så det er lett å se hvorfor Human Capital Management er et avgjørende grunnlag for en organisasjons forretningsplan og suksess. Og en av de viktigste komponentene i en HCM-strategi er talentoppkjøp.

I den generelle ordningen for HCM er rollen som kompetanseoppkjøp å bidra til å identifisere topptalenter, kildekandidater for både kortsiktige og langsiktige forretningsmål, om bord, og beholde ansatte. Så, siden det innebærer ansettelse, er talentoppkjøp det samme som rekruttering? Ikke helt. Den primære forskjellen er i omfanget av ansvarsområder, så la oss bryte den ned.

Hva gjør rekrutteringen?

Enkelt sagt, rekruttering handler om å ansette riktig person for hver jobb åpning. En omfattende rekrutteringsstrategi kan veilede hvordan rekrutterere skaper overbevisende jobbeskrivelser, hvordan de identifiserer lovende kompetansebaser og hvordan toppkandidater velges. Men det er ikke alltid rekrutterere som kommer opp med rekrutteringsstrategien; faktisk er det ganske ofte ikke deres ansvar å utforme strategien. Til syvende og sist er rekruttererens hovedfokus å fylle åpne stillinger.

Hva gjør talentoppkjøpet?

Det er viktig å merke seg at det er forskjeller i hvordan bedrifter tilnærmer seg Human Resource Management; den nøyaktige fordelingen av ansvarsområder mellom ulike HR-roller kan variere. Men typisk er en talentoppkjøpssjefs omfang bredere enn en rekrutterers, og de er involvert i ansettelse i en mer strategisk kapasitet. Hva betyr det? Det er opp til dem å planlegge langsiktige rekrutteringsstrategier og introdusere relevant HCM-programvare og -prosesser, som gjør teamene deres i stand til å forbedre talentinnkjøp, identifisere de beste talentene og introdusere nyansatte effektivt. Med andre ord, en rekrutterer handler mer med umiddelbare ansettelsesoppgaver for å møte spesifikke behov, mens talentoppkjøp er mer fremtidsrettet.

For en talentoppkjøpssjef kan den ideelle arbeidsstyrken håndtere oppgavene samtidig som de er allsidige og dynamiske nok til å vokse og tilpasse seg fremtidige utfordringer. Talentoppkjøpsledere må se helhetlig på typen ferdigheter og evner organisasjonen trenger, og komme opp med en strategisk, ferdighetsbasert arbeidsstyrkeplan. Hva betyr dette? Det er ikke nok å vurdere kandidatens nåværende ferdigheter – hvor godt de kan gjøre jobben de har søkt på. Det er viktig å vurdere hvordan deres karrierevei samsvarer med organisasjonens behov på lang sikt. Kunne denne individuelle bidragsyteren vokse til en leder over tid? Ville de være i stand til å lære mens de jobber og kontinuerlig opparbeide ferdigheter for å møte de utviklende behovene til organisasjonen?

Målinger brukt i kompetanseoppkjøp

Candidate Net Promoter Score (cNPS) og ansatt NPS (eNPS) er to målinger som måler hvor fornøyde søkere er med sin kandidaterfaring og hvordan innhold og lojal de ansatte er. Disse resultatene bidrar til å forutsi hvor sannsynlig de er å anbefale selskapet som arbeidsgiver – og å bli.

Oppbevaringsgrad for ansatte er en prosentdel av ansatte en organisasjon beholder (dvs. "beholder") i en bestemt periode. I hovedsak viser den hvor godt et selskap kan holde på sitt fremste talent.

Gjennomtrekk, avgang og avgang for medarbeidere gjenspeiler antall medarbeidere som forlater foretaket innenfor en bestemt periode (for eksempel et år). Hva er forskjellen?

• Utskifting er prosentandelen av den samlede arbeidsstyrken som forlater en stilling som noen andre må ansettes for
• Navngivelsen ligner, men teller bare frivillige avganger fra posisjoner som ikke må besettes igjen
• Kundeavgang er en kombinasjon av omsetning og utmatting, som teller totalt antall avganger, uansett årsak

I motsetning til utmattelse kan høy omsetning indikere problemer med rekruttering, eNPS eller stimulering av ansatte. Høy kundeavgang betyr ikke alltid at selskapet gjør en dårlig jobb ved oppbevaring, men det er sannsynlig å redusere produktiviteten.

Første års omsetning viser til prosentandelen nyansettelser som forlater selskapet innen ett år etter å ha blitt ansatt. Denne målingen hjelper til med å oppdage problemer med rekrutteringseffektivitet og hull i introduksjonsprogrammet.

Rekrutteringseffektivitet er en vurdering av hvor optimalisert rekrutteringsprosessen er, basert på erfaring med tid, kostnader og kandidater.

Tid til å besette målinger hvor raskt et firma fyller ut ledige stillinger, fra når jobbrekvisisjonen godkjennes til når en kandidat godtar tilbudet. Denne målingen er god for å vurdere rekrutteringseffektivitet og strategi.

Tid til å ansette tiltak hvor raskt selskapet kan ansette en søker, fra når en kandidat søker om en rolle til når de aksepterer tilbudet, noe som er avgjørende for å måle rekrutteringseffektivitet og kandidaterfaring.

Tid til produktivitet (TTP) måler hvor lang tid det tar for en nyansatt å oppnå standard produktivitet fra startdatoen, noe som gjør det nyttig å vurdere hvor godt onboarding fungerer.

Hvordan fungerer kompetanseoppkjøpsprosessen?

Vanligvis omfatter en talentoppkjøpsprosess trinnene som er beskrevet nedenfor. Avhengig av hvordan et selskaps personaladministrasjon er organisert, kan prosessen imidlertid se litt annerledes ut eller spres over flere roller.

Fastsetting av forsyningskilde og strategi

• Identifiser ferdighetshull i gjeldende arbeidsstyrke og områder der det kan være nødvendig med ansettelse i høyt volum, spesielt i utvidende organisasjoner som kan trenge rask skalering av arbeidsstyrken
• Forutse kommende kompetansebehov basert på forretningsmål og bredere trender
• Arbeid med interne interessenter fra hele organisasjonen for å bygge en effektiv strategi som setter dem opp for suksess
• Velg og introduser verktøy som programvare for kompetanseoppkjøp og KI-rekrutteringsfunksjoner
• Bygg kompetansebaser, nettverk og en sterk tilstedeværelse i ansettelsesområder, inkludert på sosiale nettverk og jobbtavler
• Etablere og opprettholde et godt rykte som arbeidsgiver
• Definere og pleie en bedriftskultur som fremmer produktivitet og appellerer til topptalenter, spesielt for vanskelig å fylle roller

Ting å vurdere:

Hvilke roller må bedriften fylle ut i overskuelig fremtid, og hvordan kan talenter for dem bli hentet?

Hvilke ansettelsesprosesser kan optimaliseres ved hjelp av programvare for kompetanseoppkjøp?

Hvor ser kandidatene etter jobber, og har bedriften en sterk tilstedeværelse i disse områdene?

Tiltrekke seg søkere og kandidatledere

• Opprett og publiser overbevisende, bias-frie jobbeskrivelser som tilsvarer ansettelsesmål og tiltrekker kandidater
• Hvis det er nødvendig, oversette eller tilpasse arbeidsbeskrivelser avhengig av lokale forskrifter og markedstrender
• Oppretthold et engasjerende karrierenettsted som viser arbeidsgivermerkevaren og kommuniserer bedriftskultur og verdier
• Tilby de riktige incentiver for å tiltrekke seg talent på den mest kostnadseffektive måten
• Bygg en kompetansepipeline for kandidater
• Få stillingsutlysningen foran riktig utvalg av kandidater for å forbedre kvaliteten og relevansen av søknader

Ting å vurdere:

Hvilke nettsteder bruker kandidatene til å undersøke en potensiell arbeidsgiver, og er organisasjonen din presentert positivt der?

Når du ansetter vanvittige arbeidere, hvordan kan du støtte dem i deres reise?

Hvordan sikrer du at jobbeskrivelsene dine er rettferdige og inkluderende, og kan programvaren for kompetanseoppkjøp bidra til å eliminere skjevt språk?

Hvilke omstendigheter kan de beste talentene være i, og hvilken unik verdi kan du tilby dem? For en dynamisk ung profesjonell, mobilitet eller flytting fordeler kan være avgjørende. En erfaren profesjonell som har familie kan prioritere selskaper som opprettholder balansen mellom arbeid og fritid og støtter fjernarbeid med en robust digital arbeidsplass.

Søkere til screening og kortlisting

• Gjennomgå CV-er, fremheve relevante ferdigheter og erfaring
• Skjerm kandidater, verifiser gitt informasjon og vurder porteføljer
• Sammenlign søkere side ved side, identifiser best matchede kandidater basert på deres ferdigheter, bakgrunn og erfaring

Ting å vurdere:

Hvordan kan du automatisere eller fremskynde screeningprosesser og gjøre det enklere å identifisere kandidater som har de rette ferdighetene til å utmerke seg og vokse i rollen?

Kan HR-programvare og KI hjelpe deg med å ta datadrevne beslutninger uten skjevheter?

Har de forrige trinnene produsert leads av høy kvalitet på lovende kandidater, eller må du vurdere tilnærmingen din på nytt?

Vurderer og velger kandidater

• Forbered spørsmål basert på jobbeskrivelsen og kandidatens CV, og utfør intervjuer
• Forenkle intervjuer med interessenter, for eksempel ansettelsesledere
• Utføre due diligence, inkludert bakgrunnskontroller om nødvendig
• Evaluer kandidater for kulturtilpasning og ferdighetstreff for rollen
• Vurder søkerens karrierevei og om stillingen samsvarer med deres langsiktige mål

Ting å vurdere:

Hva er den beste og mest tidseffektive måten å sikre at en kandidat har de ferdighetene som kreves for rollen?

Hvordan balansere elementer i kandidatvurderingen, for eksempel testoppgaver og flere intervjuer, med behov for å gi en god kandidaterfaring?

Vil kandidaten finne plass til å vokse i bedriften? Overkvalifiserte nyansatte kan gå videre for snart, noe som tvinger deg til å gå gjennom ansettelsesprosessen igjen.

Kan kandidaten etter hvert bli en ressurs i en annen rolle? Hver ny ansettelsesprosess er en investering, så høy omsetning kan være kostbar og dårlig for produktivitet og omdømme.

Gjøre et tilbud

• Forsikre deg om at kandidaten fullt ut forstår omfanget av arbeid, krav og forhold for rollen før de ansettes
• Forhandle de finere detaljene for tilbudet
• Forberede ansettelsesdokumentasjon, sikre at den er i samsvar med lokale arbeidsforskrifter
• Gi eller oppgi juridisk støtte eller innvandringsstøtte ved behov

Ting å vurdere:

Hvilke verktøy kan bidra til å optimalisere de mest ressurskrevende prosessene på dette stadiet?

I et globalt selskap kan det være nødvendig å lokalisere hvilke trinn i ansettelsesprosessen og elementene i tilbudet?

Onboarding for nye medarbeidere

• Sett opp nye ansettelser for suksess med tilstrekkelig opplæring og introduksjoner
• Optimere innfasingsprosedyrer for å fremskynde tiden til produktivitet
• Gi nyansatte verktøyene og informasjonen de trenger, for eksempel utstyr, identifikasjon og kunnskap om anleggene hvis det er aktuelt
• Utfør all nødvendig opplæring, for eksempel sikkerhet, helse og sikkerhet på arbeidsplassen, og overholdelse av krav
• Knytt nyansatte til relevante kontakter, for eksempel teammedlemmene og HR

Ting å vurdere:

Hvilke ressurser kan du oppgi til nyansatte for å hjelpe dem med å komme i gang, og i et globalt firma, hvilke deler av introduksjonsprosessen som må lokaliseres?

Fungerer programvaren for kompetanseoppkjøp godt med andre HR-systemer på plass?

Summerer rekrutterings- og introduksjonsprogramprosessene en god kandidatopplevelse?

Utover ansettelse

Ledere for kompetanseoppkjøp må tenke utover å avslutte rollen. Det er viktig å lære mer om hver nyansattes erfaring som kandidat. Denne innsikten kan hjelpe ledere for kompetanseoppkjøp med å forbedre ansettelsesprosessen med hver ny kandidat. Dette er viktig, gitt den voldsomme konkurransen om talent, og enda mer når det gjelder roller der kompetansebasen er liten.

En annen praksis, som er spesielt viktig i alderen av AI, er å forbedre arbeidsstyrken. Når ansatte har verktøy for å lære nye ferdigheter, kan hele arbeidsstyrken bli en verdifull kompetansebase å ansette fra. Å pleie eksisterende talent er ikke lett, men ansatte selv kan være store allierte i oppnivåinitiativer fordi mange av dem også vil ha plass til å vokse. Investering i ferdighetsøkning kan bidra til å bygge opp medarbeidernes lojalitet, forbedre intern mobilitet og gjøre fremtidig ansettelse enklere og mer kostnadseffektiv.

Hvordan bygge en god kompetanseoppkjøpsstrategi: Beste praksis

Ansettelsen kan være krevende og fartsfylt, noe som gjør det vanskeligere å finne tid til å vurdere det store bildet og strategien. Men en solid talentoppkjøpsstrategi er verdt innsatsen fordi den kan spare tid nedover veien og lindre det daglige presset. Her er noen anbefalte fremgangsmåter som er verdt å innlemme i en strategi for kompetanseoppkjøp.

Vurder organisasjonens forretningsplaner og strategi

For å forutse et selskaps talentbehov er det viktig å forstå retningen selskapet beveger seg i og utfordringene som kan oppstå på denne veien.

Hvordan du kan gjøre det:

• Hold deg oppdatert på strategiske oppdateringer selv om de ikke direkte påvirker det daglige arbeidet ditt
• Kommunisere med bedriftsledere fra andre avdelinger
• Arbeid med kolleger i HR, for eksempel personalsjef (CHRO, også noen ganger kalt HR-direktør), for å forstå og justere talentoppkjøpsstrategien

Innhente og analysere tilbakemeldinger proaktivt

Dette gjelder spesielt for ledere for kompetanseoppkjøp og andre lederstillinger: Menneskene dine har innsikt som kan hjelpe deg med å optimalisere de daglige prosessene og gjøre HR-arbeidet enklere.

Men folk vil ikke alltid tenke å dele sine observasjoner: til kolleger i ikke-strategiske roller, kan noen ting se uviktige ut eller virke for trivielle til å plage lederskap med. Dette er en av grunnene til at det er viktig å fremme åpenhet og en sunn bedriftskultur.

Hvordan du kan gjøre det:

• Utfør anonyme spørreundersøkelser
• Hold kontortid eller vanlige rundbord
• Sett opp interne kommunikasjonskanaler der kollegaer kan flagge problemer og dele innsikt
• Institutt og fremme en kultur av åpenhet, lytting og tilnærmbarhet

Forstå og opprettholde selskapets merkevare og omdømme

En annen nyttig praksis er å infundere rekrutteringsmateriell og kandidatopplevelser med bedriftskultur og merkeverdier. Dette vil hjelpe kandidatene med å forstå hva de registrerer seg for, slik at de kan ta bedre valg – og du kan få bedre forretningsmuligheter og mindre kundeemner.

Hold oversikt over hvordan folk oppfatter selskapet som arbeidsgiver. Hvis du overvåker tilbakemeldinger fra nåværende og tidligere ansatte, kan du oppdage problemer i Human Resource Management, som er viktig for eNPS. Et dårlig rykte som arbeidsgiver kan skade selskapets generelle image og undergrave rekrutteringsarbeidet.

Hvordan du kan gjøre det:

• Overvåke rekrutteringsnettverk og sosiale medier, for eksempel Glassdoor og LinkedIn
• Hvis det er mulig, holde kontakt med PR-avdelingen og be om å bli vurdert av eventuelle problemer som skaper tvil om bedriftens omdømme som arbeidsgiver
• Vis frem arbeidsgivermerket ditt på karrierenettstedet, fremhever kultur og verdier
• Gi en kanal for nåværende og tidligere ansatte for å gi uttrykk for bekymringene sine direkte til HR

Tenk utenfor boksen

Å ansette en heltidsansatt er ikke den eneste måten å lukke firmaets kompetansebehov på. For en midlertidig oppgave kan det være tilstrekkelig å engasjere prosjektansatte – og spare ressurser. Selskaper kan også miste toppkandidater til eksterne tjenesteleverandører som spesialiserer seg på et bestemt felt. For eksempel, noen ganger, hvis du ikke kan konkurrere om talent med et prisbelønt kreativt markedsføringsbyrå, kan du bare ansette byrået.

Hvis programvaren for talentoppkjøp eller annen HCM-teknologi støtter engasjerende prosjektansatte og tjenesteleverandører, kan en ekstern arbeidsstyrke komme til nytte, slik at du kan:

• Legg raskt til de talentene og ressursene du trenger for å være konkurransedyktig
• Skaler arbeidsstyrkekapasitet etter behov
• Optimere kostnader gjennom proaktiv kontroll over hvert aspekt av å engasjere eksterne medarbeidere

Finn ut mer om kompetanseoppkjøp

• Følg autoritative kilder, for eksempel Forbes, TechTarget og Gartner

• Les mer om beslektede emner:

  • Hva er et søkersporingssystem (ATS)?
  • Den hybride arbeidsstyrken: Overvinne rekrutterings- og onboardingutfordringer
  • Å ansette bør ikke føle seg så dårlig som å skyte

Tips for effektiv talentoppkjøp

Her er fem måter å bidra til å gjøre kompetanseoppkjøpsstrategien din mer effektiv:

• Bruke digitale verktøy til å optimalisere rekrutteringsytelsen på tvers av oppgaver – for eksempel programvare for kompetanseoppkjøp og andre instrumenter for Human Resource Management
• Bruk analyser til å spore ytelsen din gjennom metrikker og kompetanseinnhentings-KPI-er
• Bruke data og innsikt fra HR-analyseprogramvaren for å identifisere problemer tidlig og finne områder for forbedring
• Bruk referansemålinger for å forstå ytelsen din i en kontekst
• Bruk nye verktøy, for eksempel KI-rekruttering, når de blir tilgjengelige, for ikke å falle bak konkurrentene dine som tar i bruk de nyeste teknologiene

KI i kompetanseoppkjøp: Hvordan bruke KI til rekruttering og sourcing?

Med nesten alle feltsøksøknader for KI er rekruttering ikke noe unntak. Mens de nøyaktige funksjonene avhenger av KI og programvaren for kompetanseoppkjøp som du bruker, kan KI hjelpe HR-team med å optimere rekrutteringsytelsen, forenkle komplekse oppgaver og øke rekrutteringseffektiviteten på tvers av alle faser av ansettelsesprosessen. Fordelene med KI for kompetanseoppkjøp omfatter:

• Sterkere samarbeid: KI kan gjøre det enklere å samarbeide på tvers av avdelinger og systemer, takket være datastyrt innsikt fra folk
• Automatisering: KI kan bidra til å tilpasse medarbeider- og kandidatopplevelser i stor skala, forbedre eNPS og cNPS
• Produktivitet: Du kan opprette og forbedre jobbeskrivelser og andre HR-materialer mye raskere ved hjelp av KI-assistert innholdsgenerering
• Agilitet: Datainnsikt kan hjelpe deg med å ta ferdighetsbaserte, likeverdige og bias-frie ansettelsesbeslutninger raskt og trygt, takket være funksjoner som KI-assistert søkerscreening
• Forbedring: Talentintelligensløsninger kan tilby tilpassede tips for læring og vekst basert på hver ansattes ferdigheter for å bidra til å bygge en fremtidsklar arbeidsstyrke

Les mer