Hva er personanalyse?

Ferdig, folk analyser gir menneskelige ressurser ledelse team til å handle med klarhet. Ansatte drar nytte av rettferdige, mer persontilpassede opplevelser, mens organisasjoner får innsikt i å redusere kostnader, styrke engasjementet og planlegge med selvtillit for fremtiden.

Hvorfor personanalyse er viktig

Verden i arbeidet er i rask endring. Nye ferdigheter, hybride arbeidsmodeller og nye forventninger rundt rettferdighet og muligheter betyr at organisasjoner trenger et tydeligere syn på arbeidsstyrken. Det er ikke lenger nok å stole på instinkte eller isolerte rapporter.

Personanalyse kan hjelpe ved å:

• Erstatte gjetting med bevis slik at ledere kan ta beslutninger som forbedrer ansettelse, utvikling og oppbevaring.
• Avslør skjulte mønstre som forklarer hvorfor ansatte blir, forlater eller trives – og hjelper organisasjoner med å handle raskere.
• Støtte forretningssmidighet ved å knytte strategisk innsikt til arbeidsstyrkeplanlegging, slik at organisasjoner raskt kan tilpasse seg endringer.
• Forbedring av medarbeidernes erfaring gjennom transparente karriereveier og effektive utviklingsmuligheter.

Vanlige utfordringer i analyse av mennesker

Selv med klare fordeler, møter organisasjoner ofte hindringer når de kommer i gang med personanalyse. Disse utfordringene kan forsinke adopsjonen, begrense innvirkningen og skape motstand hvis de ikke håndteres tidlig.

Datasiloer

Arbeidsstyrkeinformasjon er vanligvis spredt over flere systemer – rekruttering, introduksjonsprogram, læring, ytelse, lønn og forretningsdrift. Uten integrasjon ser ledere bare fragmenter av bildet, noe som gjør det vanskelig å koble medarbeidervekst til forretningsresultater.

Datakvalitet og konsistens

Personanalyse er bare like sterk som dataene bak den. Ufullstendige, utdaterte eller inkonsekvente poster kan føre til villedende resultater, erodere tillit til prosessen og fraråde ledere å stole på innsikt for å veilede beslutninger.

Begrenset innføring

Selv de mest avanserte analyseverktøyene er ineffektive hvis HR-team og ledere ikke bruker dem. Komplekse grensesnitt, uklare utganger eller mangel på opplæring begrenser ofte adopsjon, slik at verdifull innsikt blir ubrukt.

Spørsmål knyttet til personvern og overholdelse

Personanalyse krever tilgang til sensitive ansattdata. Organisasjoner må balansere mellom å generere innsikt og beskytte personvernet samtidig som de navigerer i lovbestemte krav rundt databruk og lagring.

Ferdigheter og ekspertisegap

Mange HR-fagfolk har sterk kompetanse innen personstyring, men mindre erfaring med dataanalyse. Uten støtte kan teamene finne det utfordrende å tolke analyser, oversette resultater til handling eller kommunisere innsikt effektivt til bedriftsledere.

Kortsiktig fokus

Noen organisasjoner behandler personanalyser som en rapporteringsøvelse i stedet for en strategisk disiplin. Fokuserer bare på kortsiktige målinger – som omsetningsrater eller tid til å fylle – mister større mulighet til å koble arbeidsstyrkeinnsikt til langsiktig forretningsplanlegging og -robusthet.

Nøkkelkomponenter for personanalyse

Effektive personanalyser kommer ned til noen få nøkkelkomponenter som gjør data om til meningsfull innsikt:

• Enhetlig datagrunnlag:  Ved å konsolidere informasjon på tvers av HR- og forretningssystemer, gir personanalyse ledere en enkelt sannhetskilde. Denne klarheten hjelper HR-fagfolk med å bevege seg fra reaktiv til proaktiv beslutningstaking.
• Prediksjonsanalyse: KI og maskinlæring kan forbedre HR-styringssystemet ditt ved å oppdage mønstre som folk kan gå glipp av, inkludert utmattelsesrisiko, ferdighetsmangel eller produktivitetsflaskehalser.
• Tilgjengelige dashboards og rapportering: Moderne plattformer gjør innsikt enkel å utforske. Interaktive dashboards, visualiseringer og scenariomodellering hjelper HR-team og ledere med å svare raskt på viktige arbeidsstyrkespørsmål.
• Forbedring av medarbeideropplevelser: Analyser kan avsløre hvor onboarding falters, hvor læringsprogrammer trenger oppdatering, eller hvor karriereprogresjon er uklar. Å løse disse problemene fører til sterkere engasjement og bevaring.
• Strategisk tilpasning: Ved å koble arbeidsstokkdata til forretningsresultater bidrar personanalyser til å sikre at kompetanseinnsamling er basert på forretningsprioriteringer, fra å ekspandere til nye markeder til å forberede seg på digital transformasjon.

Bruk saker og eksempler

Den virkelige verdien av folk analyse kommer gjennom praktisk anvendelse. Disse eksemplene viser hvordan organisasjoner bruker det til å løse arbeidsstyrkens utfordringer:

• Forbedre oppbevaring:  Analyser kan identifisere de ledende driverne for omsetning og flagge medarbeidere som kan risikere å slutte. Ledere kan deretter rette seg mot intervensjoner – som utviklingsmuligheter eller ledercoaching – før verdifulle talenter går ut døren.
• Forhåndsmangfold og inkludering: Ved å analysere ansettelses-, forfremmelses- og betalingsegenkapitaldata kan organisasjoner se hvor det finnes ulikheter og utformingsinitiativer som forbedrer rettferdighet og representasjon.
• Optimaliser ansettelse og introduksjonsprogram: Arbeidsstyrkeplanlegging og -analyse sporer rekrutteringstraktens ytelse og innfasingseffektivitet, hjelper organisasjoner med å forkorte ansettelsestiden og få nye ansatte i gang.
• Planlegg fremtidige ferdigheter: Ved å kartlegge ferdigheter på tvers av arbeidsstyrken, kan HR identifisere nye hull, veilede opp ferdighets- og ferdighetsarbeid, og forberede organisasjonen på fremtidige krav.
• Øk engasjementet: Ved å kombinere resultater av spørreundersøkelser med arbeidsstokkdata fremheves faktorene som former medarbeidertilfredshet. Ledere kan deretter designe programmer som adresserer disse faktorene og forbedre den generelle ytelsen.

Forskjellen mellom personanalyse og kompetanseintelligens

Mens nært beslektet, tjener personanalyse og kompetanseintelligens ulike formål:

• Personanalyse ser innover. Noen ganger blir den referert til som People Intelligence, og fokuserer på arbeidsstyrkedata generert i organisasjonen– HR-systemer, ytelsesmålinger og spørreundersøkelser – for å forbedre ansattes engasjement, oppbevaring og planlegging.
• Talent Intelligence kombinerer interne data med ekstern arbeidsmarkedsinformasjon. Den gir en bredere visning som viser hvordan en organisasjons arbeidsstyrke er sammenlignet med bransjens målepunkter og hvor eksterne kompetansebaser er sterkest.

Sammen gir de et fullstendig bilde: personanalyse hjelper ledere med å optimalisere arbeidsstyrken de allerede har, mens kompetanseintelligens hjelper dem med å forutse og konkurrere om de talentene de trenger.

Hva du skal se etter i en personanalyseløsning

For å få mest mulig ut av investeringen, se etter løsninger som gir både umiddelbar innsikt og langsiktig strategisk støtte. Viktige hensyn omfatter:

• Samle data på tvers av systemer: HR og forretningsinformasjon bør komme sammen i en kilde av sannhet.
• Lever dypere innsikt: KI og maskinlæring bør avdekke mønstre, forutsi risikoer og anbefale handlinger.
• Støtte scenarioplanlegging: Ledere bør kunne modellere hva hvis-situasjoner for å forutse endringer i etterspørsel eller arbeidsstyrkemiks.
• Gi klare dashboards: Visualiseringer skal gjøre innsikt enkelt for HR-team, ledere og ledere å bruke hver dag.
• Uthev arbeidsstyrkens ferdigheter: Systemet skal kartlegge evner, avsløre hull og koble ansatte til læring og utvikling.
• Integrere med kompetanseprosesser: Analytics bør kobles sømløst sammen med etterfølgerplanlegging, karrierevekst, læring og ytelse.
• Skaler med virksomheten: Plattformen bør tilpasses etter hvert som arbeidsstyrken vokser samtidig som den holder seg enkel nok til bred adopsjon.

Vanlige spørsmål

Les mer