Oversikt over system for prestasjonsbehandling

Et system for ytelsesstyring sporer ytelsen til ansatte på en måte som er konsekvent og målbar. Systemet er avhengig av en kombinasjon av teknologier og metoder for å sikre at mennesker på tvers av organisasjonen er i tråd med – og bidrar til – de strategiske målene for virksomheten.

Systemet er samarbeidsvillig, med ledere og ansatte som jobber sammen for å sette forventninger, identifisere ansattes mål, definere prestasjonsmålinger, dele medarbeidernes prestasjonsvurderinger og evalueringer og gi tilbakemelding.

Når det er riktig definert og konsekvent brukt, øker et system for ytelsesstyring den samlede arbeidsstyrkeproduktiviteten. Ansatte er mer investert i sitt arbeid og utskifting minimeres mens inntektene per ansatt maksimeres.

Hva er de viktigste elementene i et system for ytelsesstyring?

Programvare for ytelsesstyring kan implementeres i skyen, på stedet eller i et hybridmiljø.

En skyplattform eller HR-sky gir en rekke fordeler, inkludert større datalagringskapasitet, sterkere sikkerhet og enklere integrasjon med komplementære applikasjoner, for eksempel læring og utvikling, kompensasjon og andre personsentriske systemer.

Et system for ytelsesstyring er avhengig av tre viktige prosesser:

1. Planlegge og handle med målstyring

   • Samkjør ansattprestasjoner etter organisasjonens mål.
   • Tildel arbeid som er meningsfylt og tilfredsstillende for å øke medarbeiderengasjementet.
   • Tilpass mål raskt når forretningsprioriteringer skifter.

2. Overvåke med kontinuerlig prestasjonsstyring

   • Overvåk målene for hver ansatt for å sikre kontinuerlig samkjøring med organisasjonens mål.
   • Gi tilbakemelding og veiledning for å forbedre ytelsen.
   • Gjenkjenne gode resultater som de skjer.

3. Evaluer og anerkjenn gjennom prestasjonsvurderinger

   • Vurder ytelsen konsekvent og nøyaktig.
   • Anerkjenn og belønn sterke utøvere.
   • Bruk datastyrt innsikt fra systemet til å kvantifisere verdien arbeidsstokken leverer til virksomheten.

Utvikling av systemer for ytelsesstyring

Bedrifter har håndtert ytelsen til enkeltpersoner i århundrer. Men en av de første formaliserte modellene ble introdusert under første og andre verdenskrig da militæret trengte å forstå styrkene og evnene til hvert medlem for å informere kampstrategier.

Ved midten av århundret ble prestasjonsvurderinger brukt av bedrifter til å vurdere ytelsen til individuelle arbeidere og til å tildele belønninger.

På 1960-tallet begynte fokuset å gå over til ansattutvikling, hvor det ble holdt diskusjoner mellom en ansatt og deres leder for å gjennomgå prestasjoner og – der det er berettiget – å innføre undervisning og opplæring for å hjelpe den ansatte med å forbedre og/eller fremme i karrieren.

I de mellomliggende årene har noen aspekter ved tradisjonell programvare for ytelsesstyring utviklet seg på grunn av bedre teknologi, som skybasert databehandling, forbedringer i brukergrensesnitt og kunstig intelligens (AI) og maskinlæring. Men de fleste systemer fortsetter å legge vekt på medarbeidervurdering og belønning på kvartals- eller årsbasis.

Selv om anerkjennelse fortsatt er et viktig aspekt ved prestasjonsstyring, går bedrifter over til en mer helhetlig tilnærming, en som gir kontinuerlig tilbakemelding og veiledning til ansatte for å hjelpe dem med å nå sine mål.

Hvem bruker programvare for ytelsesstyring?

Alle selskaper med en ansattbase – uavhengig av bransje eller størrelse – vil dra nytte av et system for prestasjonsstyring.

Selv om alle ansatte vil samhandle med systemet på et eller annet tidspunkt, er ekspertbrukeren teamleder eller leder med direkte underordnede.

• Ansatte samarbeider med lederne for å definere ansattmål. De bygger sine individuelle prestasjonsevalueringer for ansatte innenfor systemet, og deltar i 360-graders evalueringssykluser hvis denne modellen er i bruk.
• HR-medarbeidere definerer HR-prosesser og -systemer som støtter ytelsesstyringssyklusen. De samarbeider med ledere og ansatte for å sikre at prosessene er rettferdige og at hvert trinn utføres i tide.
• Ledere er ekspertbrukere av systemet og må sørge for at alle ansatte deltar aktivt i prosessen. Ledere er også til syvende og sist ansvarlig for resultatene til sine team.

Hvorfor er et prestasjonsstyringssystem viktig?

Sammen med økt arbeidsstyrkeproduktivitet, høyere medarbeiderengasjement, lavere utskifting og maksimal inntekt per ansatt, kan et prestasjonsstyringssystem som er riktig integrert med tilstøtende forretningssystemer gi verdifull innsikt som vil informere bredere beslutninger om styring av menneskelig kapital.

Et system for prestasjonsbehandling lagrer og kvantifiserer for eksempel data fra interaksjoner mellom ansatte og ledere, inkludert individuelle karriereambisjoner, passende ferdighetssett og samlet tilpasning til etterfølgerplanlegging. Med denne innsikten kan læring og utviklingsfinansiering investeres på en måte som best støtter behovene til virksomheten og den ansatte.

Programvare for prestasjonsstyring gir en nøyaktig og sanntidsvisning av arbeidsstyrken som hjelper mennesker med planlegging og strategi.

Hva er god forretningsførsel for prestasjonsbehandling?

Konsistens og transparens er nøkkelen til å optimalisere ytelsesstyringsprosessen. Syklusen for målstyring, kontinuerlig prestasjonsstyring og vurdering pågår. Når syklusen er fullført, identifiseres eksisterende og nye mål og syklusen begynner igjen.

Beste praksis omfatter også løpende, interaktiv tilbakemelding gjennom hele året sammenlignet med bare i resultatvurderingsfasen. Prestasjonssamtaler bør være avslappet og åpen. Ansatte og ledere må ta seg tid til å skjerpe disse ferdighetene hvis de ønsker å forbedre samhandlingen.

For å sikre at det anvendes en ensartet metode for vurderinger av arbeidstakere innenfor tilsvarende roller i hele selskapet, bør det gjennomføres en kalibreringsprosess.

Fremskritt og trender for prestasjonsbehandling

Kontinuerlig prestasjonsbehandling

Organisasjoner skifter fra tradisjonell prestasjonsstyring til en kontinuerlig ytelsesstyring (CPM)-modell. CPM-prosessen er mindre formell, og ansatte og ledere engasjerer seg oftere. Regelmessig planlagte en-mot-én-diskusjoner og pågående tilbakemeldinger hjelper arbeidere med å holde seg i rute. For ledere gjør en CPM-strategi det enklere å spore en ansatts arbeidsprestasjoner og -svakheter ved å håndtere problemer når de oppstår. Mål kan justeres som bedriftens målsettingsendring for en smidig og responsiv arbeidsmodell. Ansatte får mer rettidig tilbakemelding versus å vente hver 6. til 12. måned på et formelt møte som kan overse prestasjoner som oppstod tidligere i prestasjonsperioden. CPM-modellen eliminerer også overraskelser og fremskynder forbedringssykluser.

Deskløse og feltarbeidere

Deskløse arbeidere, også kjent som feltarbeidere, er ansatte som fullfører oppgaver borte fra en pult eller et selskaps hovedkvarter og har inkonsekvent tilgang til interne systemer og kommunikasjonskanaler, i motsetning til eksterne arbeidere som beholder tilgang til disse systemene mens de jobber hjemmefra. Eksempler på dette er personer som jobber innenfor gjestfrihetssektoren, naturressurser, produksjon og helsetjenester. Med tanke på arbeidets natur passer Deskless-arbeidere ofte ikke lett inn i eksisterende systemer. Organisasjoner må sikre at deres prestasjonsstyringssystemer er i stand til å støtte dette viktige segmentet av arbeidsstyrken på en effektiv måte.

Dynamiske team

Moderne ytelsesstyringssystemer må være smidige nok til å tilpasse seg endringer i virksomheten, inkludert teamdynamikk. Et skifte er i gang fra tradisjonelle og smidige teammodeller til en dynamisk modell:

Vanlige spørsmål om ytelsesstyringssystemer