Talentstyringsstrategi for en smidig arbeidsstyrke i en forstyrrende verden

Bedrifter transformerer driften for å holde seg foran avbrudd, enten det er å jobbe eksternt eller endre forretningsmodeller. Men etter hvert som organisasjoner skifter, er talenthull enda mer stark. Bedrifter må oppfylle de økende forventningene til medarbeidernes erfaring ved å ha en engasjert arbeidsstyrke med de riktige ferdighetene på plass. En strategi for talentstyring bidrar til å oppnå dette – og fremmer forretningsresultater.

Talentadministrasjon omfatter rekruttering, introduksjonsprogram, prestasjoner og mål, kompensasjon, læring og etterfølgelse og utvikling. Når alle disse tingene fungerer i harmoni, blir effektiv talentstyring et selskaps konkurransefortrinn.

Trendene som former talentstyring

Linjene er uklare mellom folks arbeid og personlige liv, og bedrifter forvandler hvordan de fungerer som et resultat. En tsunami av trender er å forme talentstyringsstrategier for å støtte ansattes suksess og trivsel, men her er tre store:

• Nye teknologier har utvidet ferdighetsgapet. Kunstig intelligens (KI), data og avansert analyse krever at folk jobber sammen med og administrerer maskiner produktivt og etisk. Enten du fyller hullene gjennom rekruttering, opplæring (inkludert et vurderings- og ferdighetsinitiativ), det eksterne markedet eller en økosystempartner, bør planlegging av talentstyring bidra til å definere og deretter støtte den optimale veien for en organisasjon.
• Mangfold og inkludering må også være en prioritet, ettersom både kunder og ansatte krever større innsats, ansvarlighet og åpenhet. Forskning fortsetter å vise bedre forretningsresultater med en mer variert arbeidsstyrke, så talentstyringsstrategier bør måle fremdriften i DEI-initiativer og presse videre handling. Dette inkluderer å administrere en flergenerasjonell arbeidsstyrke, redusere ubevisst skjevhet i rekruttering og den ansattes livssyklus, og se på kandidatenes potensial, ikke bare deres résumés.
• Effektiv medarbeideradministrasjon og engasjement krever tydelige mål i en æra med fjernarbeid. Ansatte bør vite svarene på spørsmål som "Hvordan måles jeg?" og "Hvordan måles suksess?" Heldigvis gir digitale teknologier nye måter å spore ytelsen på globalt, og mange ledere legger større vekt på trivsel, utmerkelser og anerkjennelse som en del av den større trenden mot en bedre medarbeideropplevelse.

Disse tre trendene vil ikke bremse når som helst snart, og de vil påvirke arbeidsplassen og bunnlinjen på måter som krever å heve det grunnleggende for talentstyring.

5 beste praksis for en effektiv talentstyringsstrategi

Til tross for det beste av intensjoner, kan felles barrierer holde tilbake den mest gjennomtenkte talentforvaltningsplanleggingen. Disse utfordringene inkluderer unøyaktige data, manuelle og uensartede prosesser, mangel på utøvende innkjøp og ubevisst skjevhet i beslutningstaking.

Det er fem fundamenter for effektiv talentstyringsstrategi som kan hjelpe bedrifter med å overvinne disse og andre felles utfordringer.

1. Kjør målsamkjøring og fastsett målinger

Hvis folk og deres ferdigheter er kritiske for en bedrift, bør ikke HR og talentledelse bidra til å bygge visjonen og målene til et selskap? Når HR er en aktiv del av den samlede virksomheten og ikke opererer i en silo, samkjøres ansatt- og forretningsmål tettere, fra toppen og ned.

Under en North Star hjelper måljustering medarbeiderne med å forstå sitt ansvar tydeligere. Dette fører til større ansvarlighet samt sterkere jobbprestasjon og ansattes eierskap til selskapets suksess. Alt dette krever tydelig kommunikasjon av virksomhetens mål i hele selskapet, med ledere som er i stand til å få tilgang til og se på målene til andre avdelinger for å redusere redundans og bygge tverrfunksjonell støtte. Med alle som jobber sammen mot de samme målene, kan lagene prestere med større selvtillit og fart.

Da bilindustrileverandøren Kongsberg Automotive, som har 25 globale produksjonsanlegg, innså at den trengte de riktige ferdighetene og kompetansene for å tilpasse seg økende automatisering i produksjonen, knyttet det sine forretningsbehov og forventninger med sin tilnærming til læring og ferdighetsmåling. Dens HR læring styringssystem gikk fullt ut digitalt og ga ansatte mer kontroll, og derfor ansvar, over sin faglige utvikling og karriere.

For å møte den større forekomsten av AI og utvidet og virtuell virkelighet (AR/VR) i bilindustrien, gir Kongsberg Automotive kontinuerlig utvikling for ansatte til å jobbe tettere med maskiner – som er tilpasset forretningsmålene.

2. Lag et sterkt arbeidsgivermerke

Flere og flere jobbkandidater stiller spørsmål som krever at HR revurderer kompetanseplanlegging og rekruttering langt utover lønn og fordeler. «Er dette et selskap jeg vil være stolt av å jobbe for? Stemmer denne bedriften overens med verdiene mine?" Dette er bare noen av spørsmålene som beste praksis for talentadministrasjon bør bidra til å håndtere.

Bærekraft, DEI og trivselsarbeid bør ikke begrenses til kontoret for samfunnsansvar. Rekrutterere bør være godt klar over at de er i en svakere posisjon til å tiltrekke seg og beholde topptalenter uten et sterkt arbeidsgivermerke. Og en effektiv strategi for talentstyring sikrer at de ansatte kan engasjere seg på flere måter og finne støtte for verdiene sine.

3. Fokus på medarbeideropplevelse

Ansatte forventer samme type forbrukeropplevelse når de får tilgang til fordelene sine på nettet som når de handler på netthandelsnettsteder. Moderne, skybaserte HR-løsninger (for eksempel Human Capital Management (HCM) og talentstyringsverktøy) kan nå levere en forbedret opplevelse med moderne brukergrensesnitt som støtter en mobil arbeidsstyrke på tvers av et bredt spekter av HR- og talentstyringsprosesser. Dette legger til rette for høy ytelse – slik at folk kan fokusere på jobbene og produktiviteten forbedres. Og enda viktigere, bedrifter kan nå kontinuerlig søke tilbakemeldinger fra ansatte, slik at ledere kan lytte og svare på folks behov.

Kansas-jernbaneselskapet Watco Companies opplevde for eksempel massiv vekst etterfulgt av en økning i papirarbeid for å håndtere informasjon om teammedlemmer. Dette hindret arbeidserfaringen for selskapets 5000 ansatte og HR-teammedlemmer. Selskapet rullet ut ny HCM-programvare som bidrar til å fokusere på medarbeideropplevelsen, og nå er informasjon umiddelbart tilgjengelig når og hvor det trengs. Personaldata er for eksempel tilgjengelige elektronisk for alle andre HR-formål når de er registrert. Mer selvbetjening, mobil tilgang og et enkelt grensesnitt har bidratt til en bedre opplevelse for ansatte, som deretter oversettes til en bedre opplevelse for kundene. HCM-programvare kan også støtte generelle strategier for talentstyring for å holde ansatte engasjert, fokusert og motivert.

4. Oppmuntre til en kultur med høy ytelse

De beste strategiene for talentadministrasjon finjusterer læring og utvikling, kompensasjon og belønninger og interne kampanjer, slik at ansatte føler seg motiverte, produktive og i stand til å prestere på sitt høyeste. Og når målene er samkjørt, kan talentstyring både hjelpe ansatte til å være best mulig og forbedre forretningsresultatene.

I en kultur med høy ytelse vil kontinuerlig prestasjonsstyring føles mer som en liste over gjøremål enn et tidkrevende og utilfredsstillende prosjekt ved årsslutt. Når ansatte får hyppigere, spesifikke tilbakemeldinger i stedet for å høre «God jobb», kan de vokse profesjonelt samtidig som de fremmer forretningsresultatene.

5. Få en enkeltkildevisning av medarbeidere

Ledere og medarbeidere søker fleksibilitet, konsekvens og synlighet, spesielt etter hvert som behovene til virksomheten endres. Et fleksibelt system med ende-til-ende-visning av arbeidsstyrken vil tillate ledere på tvers av funksjoner å målrette læringshull og gjenkjenne ansattes potensial som åpner nye karriereveier. En enkelt datakilde vil gjøre det mulig for ansatte, ledere, HR og andre ledere å regelmessig og transparent vurdere prestasjonen på nytt og følge eventuelle ansattes utvikling.

Å dra nytte av fordelene ved en vellykket talentstyringsstrategi

Hvordan vet du om din strategi for talentstyring fungerer? Målbar medarbeidertilfredshet bør vise at folk føler seg verdsatt og rapporterer muligheter til å lære og vokse. Og bevaringsgrader for ansatte vil vise ikke bare om folk vil være i en organisasjon, men interne mobilitets- og forfremmelsesgrader kan også vise at ansatte får ferdighetene til å gå over til nye stillinger. Resultatene sprer seg derfra, og starter med høytpresterende ansattes økte produktivitet og engasjement.

I tillegg vil en fruktbar talentstyringsstrategi vise fremgang mot en virksomhet utover fordommer. Det betyr å bruke analyser og målinger som kan endre atferd mot inkludering og redusere ubevisst skjevhet fra beslutningstaking i hele medarbeiderlivssyklusen.

Med mer fleksibilitet, innovasjon og persontilpasning for medarbeiderpreferanser og -behov, vil foretak se verdien i et system som kontinuerlig kan skaleres og tilpasses etter hvert som organisasjonen endres. Og med en markedsplass som beveger seg raskere hver dag, har organisasjoner lite valg, men å begynne å tenke på talentstyring på en helhetlig måte. De er stedene der folk vil velge å jobbe og levere sitt beste.

SAP-produkt

Utforsk programvare for talentadministrasjon

Tiltrekk, utvikle og behold de beste talentene bedriften din trenger for å lykkes.

Finn ut mer

Ofte stilte spørsmål om strategi for talentadministrasjon