De fem beste fordelene med HCM- og ERP-integrasjon

I dag vet de mest vellykkede selskapene at data og digitale løsninger er kjernen i deres forretningstransformasjon – og at deres medarbeidere er den viktigste komponenten i denne transformasjonen – så et robust HCM-system er avgjørende for en skiftende arbeidsstyrke. Og en moderne KI-drevet ERP er viktig for strategisk styring og analyse av data, og gir en enkelt kilde til sannhet og synlighet i hele virksomheten.

Så hva skjer når disse to kraftsystemene er integrert i skyen? Du får det beste fra begge verdener, det er hva.

ERP vs. HCM

Programvaren Enterprise Resource Management (ERP) fikk sin start i produksjonssektoren. I den ikke så fjerne fortiden ble ERP-løsninger hovedsakelig brukt til å støtte produksjonsoperasjoner, forsyningskjedestyring og finans- og regnskapsfunksjoner. Men i dag har de beste ERP-ene utviklet seg til fullt integrerte forretningsstyringssystemer som bruker AI, maskinlæring og avanserte analyser for å koble sammen hver avdeling og alle aspekter av en bedrift – i ett system. En kraftig database i hjertet av et moderne ERP-system gir den enorm skalerbarhet og hastighet. Den kan skreddersys med operative moduler utover regnskap og produksjon – for å betjene hele virksomheten – fra forsyningskjede til salg og markedsføring, FoU, innkjøp og selvfølgelig menneskelige ressurser.

Faktisk var HR blant de første "modulene" noensinne som ble lagt til i et ERP-system da det ble inkludert i SAPs R/4 ERP-system tilbake i 1979. Etter hvert som teknologiene avanserte, fortsatte ERP-HR-modulene å forbedre seg og utvikle seg, og med den utviklingen vokste det også et økt press fra HR-team om å ha sitt eget innebygde HR-ledelsessystem. Og dermed ble HCM født og har vokst til sin nåværende rolle: å hjelpe bedrifter med å administrere sine team fra ansettelse til pensjonering - med verktøy for å støtte rekruttering og introduksjon, opplæring, fordeler og lønn, ytelse, medarbeidererfaring ledelse, personanalyse og mer.

HCM og ERP: Bedre sammen

Så... Hvis HCM-systemer opprinnelig eksisterte som ERP-moduler, hvorfor utviklet de seg ikke bare over tid innenfor ERP? Hvorfor følte de beste selskapene behovet for å kjøpe HCM-systemer, forskjellig fra ERP-ene sine? For å svare på dette spørsmålet, må vi se på praksisen med HR selv, og hvordan det er annerledes og mer komplisert enn mange andre forretningsoperasjoner.

«Mennesket» i menneskelige ressurser betyr at – i kjernen – har det å gjøre med relasjoner, engasjement og personlig utvikling. I tillegg til "harde" administrative og regnskapsmessige krav, må HR-ledere også ha de riktige verktøyene og systemene for å hjelpe dem med å håndtere de "myke" mer menneskelige komponentene i arbeidsbelastningene sine. Med andre ord må de kunne administrere og analysere både strukturerte og ustrukturerte data.

Strukturerte data refererer til kvantifiserbare biter med informasjon som kan organiseres og formateres i en relasjonsdatabase – som et regneark. Disse harde dataene inkluderer ting som lønnsavregning, fordeler og planlegging. Ustrukturerte data består av mer kvalitativ, mykere informasjon som evner og ferdigheter, prestasjonsledelse og medarbeiderengasjement.

Old-school ERP-systemer kom først inn i sine egne som verktøy for å forene og administrere store mengder uforenlige strukturerte datasett fra hele organisasjonen. Og selv om denne funksjonaliteten var svært verdifull for HR-team, følte de fortsatt behovet for mer spesialiserte forretningsadministrasjonsverktøy, og systemer skreddersydd for å håndtere deres mer ustrukturerte data og informasjon.

Det er her diskret HCM systemer først kom på scenen som høyt spesialiserte HR business management verktøy som var helt dedikert til de unike og komplekse operasjonelle og qual / quant data management behov av HR-team.

Flere tiår senere har moderne ERP utviklet seg lysår etter deres tidlige iterasjoner. Faktisk drives dagens beste ERP-er med AI og maskinlæring, slik at de ikke bare sømløst administrerer begge strukturerte ustrukturerte data sammen, de trives faktisk på den og bruker den til å lære og vokse mer intelligent og presis – jo mer av det de mates.

Og moderne HCM har også opplevd enorme fremskritt i fart, funksjonalitet og raffinement.

Så, hva betyr alt det? I hovedsak er mange selskaper nå i en posisjon der de har disse to svært effektive systemene (HCM og ERP), begge opererer på toppnivå – men ingen av dem snakker med hverandre. Tenk deg om den tekniske trollmannen av Wozniak aldri hadde møtt virksomheten savvy av Jobs. De hadde nok begge vært ganske vellykkede på egen hånd, men det var først da de jobbet sammen at deres sanne potensial dukket opp.

HCM/ERP-integrasjon forbedrer synlighet for hele virksomheten

dgl

{"id":"SAP1088184","url":"https://www.sap.com/assetdetail/2024/07/103bdecf-c87e-0010-bca6-c68f7e60039b.html"}

https://d.dam.sap.com/a/YhCy2pq/hls.m3u8?vw=ys&rc=10&doi=SAP1088184

Når HCM og ERP er integrert, kan bedrifter utnytte den kombinerte kraften i begge systemene for å hjelpe dem med å forstå, administrere og optimalisere arbeidsstokken i synkronisert samsvar med generelle forretningsmål og -prioriteringer. Det gamle ordtaket «kunnskap er makt» har aldri vært mer egnet og, tross alt, hva er kunnskap, men informasjon? Og hva er informasjon, men data? Ved å integrere de unike styrkene til HCM og ERP, bryter bedrifter ned datasiloer i sanntid for å koble HR til andre kjerneavdelinger, inkludert:

• Forsyningskjede: Med tilgang til forsyningskjededata i ERP, er HR-fagfolk bedre rustet til å raskt optimalisere personalplaner på områder som produksjon og logistikk, og skalere opp eller ned etter behov.
• Service: Med et stort bilde av kommende servicebehov eller plutselige endringer i etterspørselen, kan HR-ledere raskt identifisere ferdighetshull og enten trene eksisterende ansatte eller ansette nye for å møte behovet.
• FoU: Produktlivssyklusene er kortere enn noensinne, og samarbeidsbaserte programvareløsninger gjør det stadig mer gjennomførbart for globale team å jobbe sammen virtuelt. Når HR-team får en sanntids heads-up på R&D forpliktelser, kan de bedre kilde og undersøke de nødvendige ferdighetssett.
• Salg: Sanntidstilgang til daglig eller ukentlig anskaffelse av forretningsmuligheter og konvertering hjelper HR-team med å ha en oppdatert intensjon om salgsteamets ytelse – og kan bruke disse dataene til å oppdage når teammedlemmer trenger ekstra støtte eller opplæring.
• Anskaffelse: Oppdragstakere og leverandører ansettes ofte utenfor HR-teamets formål. Etter hvert som spilleøkonomien eksploderer, setter dette selskaper i fare på grunn av manglende overholdelse og konsistens. HCM/ERP-integrasjon hjelper HR-team med å arbeide med prosjektplanleggingsteam, for å sikre at entreprenører og eksterne tjenester ansettes og administreres innenfor etablerte standarder.

De fem største fordelene ved HCM- og ERP-integrasjon

Med sanntidssynlighet og konnektivitet på tvers av virksomhetene legger HR-teamene til verdi og lønnsomhet for hele organisasjonen.

1. Bruk personanalyse og innsikt til å informere beslutningstaking på tvers av bedrifter
   I økende grad bruker ledere i C-suiten og andre beslutningstakere data og bevisbasert HR-innsikt for å hjelpe dem med å informere lønnsom beslutningstaking og praksis på tvers av hele virksomheten.

   • Vis innsikt og økonomiske prognoser med KI-drevet arbeidsstyrke i sanntid fra hele bedriften – for å fremme mer trygg beslutningstaking
   • Mål effekten av ulike HR-aktiviteter (rekruttering, oppbevaring, erfaring, ytelse, fravær, opplæring og utvikling, kompensasjon) mot forretningsmål (lønnsomhet, salg, produktivitet, kundesuksess, sikkerhet)
   • Juster HRs drifts- og bemanningskostnader i sanntid med forretningsprioriteringer og -mål

2. Optimaliser din totale arbeidsstyrke Hybrid arbeidskrefter gir ytterligere kompleksitet til arbeidsstyrkeoptimalisering. ERP og HCM integrasjon hjelper deg med å kaste tilbake gardinen og få et fullt bilde av den globale arbeidsstyrken.

   • Få et håndtak om hvem som er hvem i din bedrift med tilgang til en enkelt, søkbar kompetansebase for alle ansatte, eksterne medarbeidere og kandidater (inkludert profiler, ferdigheter, opplæring og sertifiseringer, etc.—alt i et globalt ensartet format).
   • Formidle konsekvente HR-praksiser, og utvid talentledelses- og vekstmuligheter til eksterne medarbeidere
   • Redusere "tid til ansettelse" med direkte tilgang til rekrutterings- og introduksjonsskjemaer og samsvarsprotokoll
   • Raskt reagere på kortsiktige behov og omfordele ansatte med nøyaktige vurderinger og hva hvis? simuleringer

3. Øke engasjement og effektivitet med sømløse opplevelser Reduser rødteipen, ugjennomsiktighet og voldsomme prosesser som frustrerer dine ansatte.

   • Gi ansatte ett enkelt, enhetsvennlig tilgangspunkt til alle HR-relaterte poster og informasjon
   • Ett enkelt medarbeidergrensesnitt som integrerer HR-aktiviteter med andre relaterte områder på tvers av virksomheten, for eksempel introduksjon med formuesforvaltning eller medarbeiderinitiert reise- og utgiftsadministrasjon
   • Minimere risiko for feil og frustrere manuelle oppgaver og rapportering med automatiserte smarte teknologier og prosesser som er enkle (og til og med morsomme) å jobbe med
   • Samle og analyser data fra folk på tvers av alle sine arbeidserfaringer, for å få meningsfull innsikt og bidra til å forbedre medarbeidernes tilfredshet og stemning

4. Fjernarbeid og hybridarbeid har ført til en geografisk utstrakt arbeidsstyrke som strekker seg over stater, provinser, regioner og til og med land. Og gig- og frilansarbeidere spiller en større rolle i mange selskaper, og legger ytterligere til et allerede komplekst nett av administrative og økonomiske etterlevelsesbehov.

   • Sikre overholdelse av forskrifter og krav ved å få nøyaktig og fullstendig rapportering av den totale arbeidsstyrken i sanntid.
   • Redusere risiko- og driftskostnader med global ende-til-ende-behandling av lønnsavregning og revisjonskontroller
   • Eliminere manuell datadeling og få et mer robust bilde av lønns- og ytelseskostnader på tvers av virksomheten
   • Beskytt folk og selskap ved å standardisere retningslinjer for datastyring og få tilgang til protokoller på tvers av alle forretningsprosessene

5. Bryt ned siloer og drivstoffinnovasjon med HCM og ERP som opererer fra samme plattform

   • Utnytte en grunnleggende "persondatamodell" for å dele på tvers av andre operative områder av virksomheten
   • Juster datamodeller, bygg inn systemuavhengige analyser, øk tilliten med skysikkerhet og identitetsadministrasjon, og gi ende-til-ende-prosesstegninger som bidrar til å skape enhetlige arbeidsflyter og en sømløs brukeropplevelse
   • Harmoniser lokale, skybaserte og tredjeparts applikasjonslandskaper på ett enkelt tilgjengelig sted.

Neste trinn til HCM/ERP-integrering

Som med enhver driftsendring, kan det være utfordrende og stressende å implementere nye måter å gjøre ting på. De mest vellykkede ERP- og HCM-integrasjonene skjer når det er et sterkt engasjement for kommunikasjon og god endringsstyring. Når du tar deg tid til å vise alle teamene dine det fulle omfanget av fordeler, og den overraskende brukervennligheten med skyintegrerte løsninger, vil de ikke bare være klare for digital transformasjon – de vil bli begeistret for det.