HR ved et veiskille

Til tross for år med samtale rundt HR "tjene et sete ved bordet, & quot; mange HR-ledere fortsatt finner seg selv oppfattet mer som samarbeidspartnere enn like partnere i C-suite. Ny forskning fra en global undersøkelse utført av SAP og Oxford Economics viser at 42 % av lederne i C-suiten fortsatt ikke ser på HR som en likeverdig partner, og at 36 % av lederne ser HR som bare litt kritisk til forretningsstrategien. Dette fremhever et vedvarende gap i hvordan HRs strategiske potensial oppfattes. Mens HR anses som viktig for talentoperasjoner, er det fortsatt ofte undervurdert som en kilde til strategisk verdi.

Selv om disse tallene kan virke motløse ved første øyekast, gir dette oppfatningsgapet HR-ledere en verdifull mulighet til å redefinere sin rolle og bevise HR-relevans på de høyeste nivåene av forretningsstrategi. Et flertall av lederne i C-suite mener HR-partnerskapet trender i en positiv retning – 47 % sier at det blir bedre, og 70 % mener at deres funksjon vil dra nytte av mer enn HR ville ha som grunnlag for å styrke forholdet. Det er et viktig øyeblikk for HR-team å gå over fra å være funksjonelle eksperter til strategiske kraftsentre.

Les videre for å utforske strategier for å dra nytte av den nyeste teknologien for å posisjonere HR som en strategisk forretningsdriver – gjennom bedre dataintegrasjon, KI-ledelse og tverrfunksjonelt samarbeid.

HRs nåværende status: Vital, men ennå ikke lik

I undersøkelsen anerkjenner C-suite-ledere overveldende HR-ens viktige rolle i ansettelse, oppbevaring, medarbeiderutvikling og kultur. Dette er grunnfjellsfunksjonene som driver engasjement og produktivitet. Men strategisk innflytelse er fortsatt et arbeid i gang.

Skillet ligger i hvordan ledere oppfatter HR:

• Vital, men operativ: HR holder arbeidsstokken i gang.
• Samarbeid, men perifer: HR konsulteres om strategi, men er ikke en partner i å opprette den.
• Godt likt, men underutnyttet: HRs potensielle innvirkning er anerkjent, men ikke fullt aktivert.

HR-ledere er enige: De ser på seg selv på samme måte som viktige for grunnleggende talentoperasjoner, men sliter med å posisjonere HR som en likeverdig strategisk forretningspartner i C-suiten.

Hvis HR skal bli en ekte strategisk partner, må den koble personalprioriteringene sine til forretningsprioriteter – og tilbake til disse forbindelsene med data.

Dataintegrasjon: Det første trinnet til strategisk påvirkning

Ett nøkkelfunn fra forskningen – og en klar mulighet for HR-team – fokuserte på koblingen mellom arbeidsstyrkedata og strategisk beslutningstaking.

Bare 38 % av lederne i C-suiten er fornøyd med deres nåværende integrering av HR- og forretningsprestasjonsdata. Men de som har oppnådd integrering rapporterer betydelige gevinster, fra forbedret ansettelse til bedre oppbevaring og kostnadsbesparelser gjennom automatisering.

Arbeidsstokkdata kan låse opp strategisk verdi når det:

• Prognostiserer ferdighetshull før de påvirker forretningsytelsen
• Muliggjør smartere beslutninger om kompensasjon og kompetanseutvikling
• Kobler medarbeiderprestasjoner til forretningsresultater

Disse funksjonene er nøkkelen til HR-team i organisasjoner i vekst som trenger at HR-systemene skaleres sammen med forretningskompleksiteten.

Ved å levere disse innsiktene viser HR sin evne til å påvirke resultater utover talentledelse – bygge troverdighet og sikre en mer strategisk rolle i virksomhetsplanlegging, investering og langsiktig beslutningstaking.

KI som katalysator for HR-strategisk rolle

Undersøkelsen la også vekt på HRs kritiske posisjon i å fremme virksomhetens KI-transformasjon.

KI-adopsjon omformer hvordan bedrifter jobber – og HR er sentral i suksessen. 92 % av lederne sier at HR spiller en viktig rolle når det gjelder å implementere KI-verktøy på tvers av arbeidsstyrken.

SAPs rapport er utviklet i empirisk forskning og identifiserer fem kritiske områder der HR kan fremme vellykket bruk av virksomhets-KI – noe som gjør arbeidsstyrketransformasjon til forretningsverdi:

• Opplæring av ansatte slik at de kan bruke nye KI-verktøy på en trygg måte
• Identifisere endringsmestere som støtter utrulling på teamnivå
• Piloter nye verktøy og samle inn tilbakemeldinger fra ansatte
• Gi kontinuerlig støtte for å fremme adopsjon
• Modelleringsatferd fra lederskap og ned

Disse rollene gjør HR ikke bare til en enabler for KI-transformasjon, men en ansvarlig for ansvarlig, inkluderende implementering.

Kryssfunksjonelt samarbeid: Snakk språket deres

En endelig innsikt fra forskningen utforsket HR-tilpasning – eller til tider mangel på dette – med andre bedriftsledere.

SAPs forskning viser at HR har lavest tilpasning til andre C-suite-funksjoner når det gjelder felles forretningsprioriteringer Mens HR prioriterer engasjement, rekruttering og lederutvikling, fokuserer deres C-suite på økonomisk ytelse, innovasjon og vekst.

Mangfoldet er ikke en feil – det er en strategisk ressurs. Men HR må ramme sine bidrag på måter som betyr noe for jevnaldrende, som:

• Kobler lederutvikling til forretningskontinuitet
• Rammebevaring som risikoreduksjon
• Viser hvordan engasjementsmålinger samsvarer med kundetilfredshet og -inntekt

Nøkkelen: representerer HR-arbeidsstyrkens prioriteringer i sammenheng med virksomhetens prioriteringer – og snakker på verdispråket.

En modell for strategisk partnerskap: HR og EV-overgangen

Et eksempel fra virkeligheten: en CHRO samarbeidet med et tverrfunksjonelt team for å rulle ut en ny flåte av elektriske kjøretøy (EVs). Deres suksess kom fra:

• Å satse på driftsmessige resultater med harde data
• Partnerskap med IT og Ops for å støtte systemutrulling
• Talsmann for arbeidsstyrkens behov ved å utvikle opplæringsprogrammer

Denne samarbeidsinnsatsen førte til målbar forretningsverdi – inkludert forbedrede bærekraftresultater, forbedret beredskap for arbeidsstyrken og sterkere operasjonell tilpasning mellom HR og den bredere organisasjonen.

Dette er hva strategisk partnerskap ser ut som: delte mål, datastøttede beslutninger og menneskelig første utførelse.

Hva dette betyr for HR-ledere

For å virkelig heve HR i C-suiten trenger ikke HR-ledere å forlate kjerneoppdraget sitt. De må:

• Presentere HR-data sammen med nøkkeltall for forretningsytelse
• Lede gebyret for ansvarlig KI-bruk
• Bli med og forme tverrfunksjonelle initiativer

Disse strategiene gjenspeiler hva SAPs HCM-løsninger muliggjør i dag: integrerte systemer, persontilpassede medarbeideropplevelser og fleksible plattformer som skaleres med vekst.

Enten du forbereder deg på digital transformasjon, reagerer på økonomiske endringer, eller bare vokser raskt - nå er tiden for HR å lede, ikke følge.