Hva er Human Capital Management (HCM)?
Human Capital Management (HCM) er et sett med praksis og programvare som brukes til å rekruttere, administrere og utvikle en organisasjons menneskelige kapital – dvs. arbeidsstyrken.
Oversikt over Human Capital Management
I de siste årene har moderne HR-operasjoner sett flere endringer og forstyrrelser enn de har gjort i de to foregående tiårene. Men kjerneprioriteringene i Human Capital Management – eller HCM – forblir de samme, inkludert funksjoner som rekruttering, onboarding, opplæring og lønnsavregning. Det som raskt endrer seg, er behovet for at HR-avdelinger blir sentre for forretningsinnovasjon – for å levere datadrevet innsikt og analyse, og for å ta ansvar for samsvar på tvers av hele globale operasjoner. Dagens HR-team er kjernen i noen kraftige skift i måten teamene dine jobber på, og hvordan arbeidsgivere og ansatte engasjerer seg med hverandre og med jobbene sine.
Den moderne arbeidsstyrken er mangfoldig og dynamisk. Smarte, tilkoblede teknologier har blitt avgjørende for å håndtere denne kompleksiteten. Moderne HCM-løsninger revolusjonerer arbeidets natur, måten folk samarbeider på, og måten bedrifter forvaltes på. Kunstig intelligens (AI) kan nå automatisere rutineoppgaver og gi langt større innsikt enn det som var tilgjengelig tidligere. Virtuell virkelighet kan bidra til å lage rike, oppslukende treningsopplevelser. Blockchain kan raskt verifisere datanøyaktighet og sikre sikkerhet og overholdelse. Og selvfølgelig åpner mobil- og skyfunksjoner opp nye samarbeidsmuligheter og frihet for en uforankret arbeidsstyrke. Sammen former disse teknologiene nye muligheter og bidrar til å stimulere til innovasjon.
Definisjon av Human Capital Management (HCM)
Human Capital Management (HCM) refererer til det brede settet av praksis og applikasjoner som brukes til å rekruttere, administrere og utvikle en organisasjons menneskelige kapital – aka deres arbeidsstyrke. Human Capital Management programvare refererer til systemer og løsninger som brukes til å utføre og optimalisere disse oppgavene og støtte organisatoriske mål, og blir ofte referert til som Human Resources Management Systems (HRMS).
Hvordan har HCM-praksisen utviklet seg gjennom årene?
Begrepet "menneskelig kapital" ble skapt på begynnelsen av 1960-tallet for å gjenspeile verdifulle medarbeiderferdigheter som kunne kultiveres for å fremme vekst i virksomheten. Det ble for første gang innført standardregler rundt rettferdige arbeidspraksis, og det var en økende anerkjennelse av viktigheten av medarbeidernes trivsel og tilfredshet.
Med introduksjonen av Internett og en etterspørsel etter raskere informasjonsdeling, begynte bedrifter å stole mer og mer på tidlige HCM-systemer – for å hjelpe dem med å administrere den økende komplekse arbeidsverdenen.
I dag er kravene til HR-team større enn noen gang – med en arbeidsstyrke som er langt mer mangfoldig og geografisk fordelt. Ansattes forventninger har også endret seg, med medarbeidererfaring som nå er en viktig faktor i rekruttering og bevaring av medarbeidere. HR har måttet tilpasse seg og bedre møte utviklende behov og forventninger.
Avanserte teknologier er nå avgjørende for å hjelpe HR med å håndtere denne kompleksiteten. Ensartede, AI-drevne HR-løsninger bidrar til å integrere team, analysere og utnytte komplekse data, og strømlinjeforme i utgangspunktet alle komponenter i HR-administrasjon og -administrasjon.
HRIS vs. HRMS vs. HCM
HR-informasjonssystem (HRIS)
HRIS-systemer støtter og automatiserer sentrale HR-prosesser som ytelsesadministrasjon, tid og oppmøte, lønn og andre arbeidsflyter. "Informasjon" i et HR-informasjonssystem refererer til administrasjon og lagring av ansattdata. De beste HRIS-systemene bruker vanligvis et brukerdashboard på forbrukernivå og lar både arbeidsgivere og ansatte vise og administrere et bredt utvalg av poster og data – med sentralisert kontroll over rollebasert sikkerhet og adgangsklarering. En HRIS er vanligvis inkludert i en HCM-serie (eller HRMS).
Human Resources Management System (HRMS)
En HRMS inneholder i det, all funksjonaliteten til HRIS-systemet pluss ekstra talentadministrasjon og læringsfunksjoner. En HRMS inneholder også smarte teknologier og avansert analyse for å legge til en stadig mer strategisk komponent i HCM-operasjoner.
Human Capital Management (HCM)
Som skissert ovenfor, refererer begrepet HCM til både en forretningspraksis og en HR-ledelsesstrategi, samt pakken av teknologiske og programvareverktøy som støtter disse aktivitetene. Et HCM-system blir ofte referert til som et Human Resources Management System (HRMS) og inkluderer HRIS-programvare.
Utforsk viktige komponenter og funksjoner i HCM-programvare
HCM, som et paraplybegrep, omfatter et bredt spekter av essensielle HR-aktiviteter, som ikke alle er digitale. Men etter hvert som mulighetene og den moderne HR-programvaren øker – sammen med fleksibiliteten og brukervennligheten – blir HR-teamene stadig mer avhengige av integrerte HCM-systemer for å holde driften i gang uten problemer.
Medarbeideres erfaringsledelse søker å forstå hvorfor de ansatte føler hvordan de gjør med sine erfaringer på jobb, og starter som kandidat til den dagen de drar og alt imellom. Talen om de ansattes (VoE) teknologier og verktøy for å samle inn denne informasjonen inkluderer 360-tilbakemeldingsvurderinger, undersøkelser, atferds- og stemningsanalyse og mer. Ved å bruke disse innsiktene kan organisasjoner tilpasse hver ansattes opplevelser gjennom hele livssyklusen og øke engasjement og produktivitet.
Kjerne HR og lønnsfunksjoner for kjerne-HCM støtter alle de administrative funksjonene som trengs for å administrere den daglige - fra medarbeiderdata, lønnsavregning og fordeler til viktige tjenester. Integrerte skybaserte HCM-systemer med en mobil-først-tilnærming effektiviserer disse prosessene. De støtter selvbetjening, sanntidstilgang til en enkelt kilde til HR-data, overholdelse av datapersonvernmandater og mer. Disse sentrale HR-prosessene støttes med HRIS-programvare.
Kompetanseadministrasjonsprosesser for å administrere talentfylt rekruttering og introduksjonsprogram, kompensasjon og innsatsstyring, læring og utvikling og etterfølgerplanlegging – kort sagt alt som trengs for å ansette og pensjonere de dyktige medarbeiderne som er så kritiske for å lykkes i virksomheten. Integrerte og automatiserte talentadministrasjonsverktøy gjør det raskere å hente inn og ansette søkere gjennom interne og eksterne stillingsutlysninger, toveis kommunikasjon via mobile enheter og chatboter, en strømlinjeformet kontraktsprosess og kandidatsporing og pre-onboarding. Funksjoner som støtter innstilling og sporing av ansattes mål samt pågående coaching og tilbakemeldinger, kan hjelpe deg med å evaluere, fremme og kompensere for de beste medarbeiderne.
Personalanalyse og personalplanlegging Analyser og personalplanlegging støtter datadrevne beslutninger på tvers av alle HR-prosesser. De gir målinger og KPI-er, rapportering, prediktiv bemanningsmodellering, AI-drevne analyser og mer for å støtte strategisk og operativ planlegging i tillegg til budsjettering og ytelsesstyring.
Fordelene med HCM
I den digitale tidsalderen kan viktigheten av talentstyring og sterke HCM-strategier ikke overvurderes. Å bygge en fremtidsklar arbeidsstyrke krever mer enn bare å tiltrekke seg og introdusere de riktige kandidatene på en effektiv måte – selv om det også er avgjørende. For å bekjempe mangel på dyktige arbeidere i et sterkt konkurransepreget landskap, er det nødvendig med en helhetlig tilnærming.
Den beste HCM-programvaren kan hjelpe deg med å skape overbevisende kompensasjons- og fordelspakker, oppdatere og videreutvikle den eksisterende arbeidsstyrken, opprette en intern kompetansebase, utvikle en ny generasjon ledere og gi engasjerende medarbeideropplevelser som holder alle investert.
Her er noen av de mange andre fordelene med HCM-programvare:
- Øk produktiviteten: Programvare for Human Capital Management kan forenkle og automatisere mange HR-arbeidsflyter og prosesser for å hjelpe alle til å jobbe mer effektivt.
- Støtte datadrevne beslutninger: Systemer som sentraliserer medarbeiderdata, automatiserer innsikt og tilbyr avanserte planleggings- og prediksjonsanalysefunksjoner, kan hjelpe deg med å ta raskere, bevisbaserte HR-beslutninger.
- Motivere og engasjere ansatte: Ved å tilby en personlig medarbeideropplevelse og neste generasjons verktøy, for eksempel virtuelle medarbeiderassistenter, kan du holde ansatte motiverte og engasjerte, noe som reduserer fravær og frafall.
- Øk HR-samsvar med globale og lokale forskrifter: HR-retningslinjer og -forskrifter er alltid i endring. HCM-programvaren kan hjelpe deg med å holde tritt med forskrifter, for eksempel Fair Labor Standards Act (FLSA) og tjeneste-, sosial- og inkluderingsloven.
Cloud HCM og fremtiden for HR-systemer
Ifølge Gartner "Innen 2025 vil 60% av det globale mellommarkedet og store bedrifter ha investert i en skybasert HCM-pakke for administrativ HR og talentadministrasjon." Så, hva betyr dette akkurat? Vel, de fleste selskaper – uansett størrelse – bruker allerede noen skybaserte HR-løsninger. Dette kan omfatte tidssporingsapper, lønnssystemer og en rekke frittstående HCM-applikasjoner. Men å ha flere enkeltbruksapplikasjoner i skyen er ikke det samme som å ha en enhetlig skybasert pakke med løsninger.
Frittstående apper fra spesialleverandører kan være bra for et bestemt formål, men de snakker vanligvis ikke med hverandre eller integreres med de sentrale forretningssystemene dine, for eksempel et ERP-system. Postene fra en tidssporingsapp kan for eksempel ikke analyseres sammen med ytelses- eller lønnsavregningsdata. I dette tilfellet har ledere ikke en enhetlig oversikt over hele arbeidsstyrken og relaterte aktiviteter.
Hva moderne bedrifter ikke trenger er en utbredelse av engangs spesialapplikasjoner. Det de trenger er mer tid, mindre ineffektivitet og færre siloer. De vil ha muligheten til å se over hele arbeidsstyrken fra ett enkelt kontrolltårn og kunne få tilgang til data og tilpasse sanntidsrapportering når som helst, hvor som helst. De vil at de ansatte skal føle seg bemyndiget med selvbetjeningsverktøy og deres HR-team til å være mer produktive og støttede.
Cloud HCM-løsninger er fleksible og skalerbare – og de integreres sømløst med verktøyene du allerede bruker, i stedet for å prøve å integrere dem ad hoc, med et økende antall apper. Cloud HCM støtter en enhetlig, sentralisert HR-tjeneste med raskere og mer brukervennlige løsninger.
HCM- og ERP-integrasjon: Det beste fra begge verdener
ERP-systemer brukes til å administrere mange kjerneaktiviteter, inkludert regnskap, anskaffelse, forsyningskjede, FoU og mange flere. ERP-er kan integrere en rekke forretningsprosesser og slå sammen ulike datasett for analyse og rapportering. De bidrar til å forene operasjoner og gi en enkelt kilde til sannhet på tvers av organisasjonen.
Når HCM- og ERP-systemer er integrert, bidrar den kombinerte kraften i begge systemene til å synkronisere bemanningsplanlegging med overordnede forretningsmål og prioriteringer. Dette kan føre til optimalisert bemanning og sesongbasert ansettelse for forsyningskjeder, bedre analyse av medarbeidernes resultater gjennom salgs- og leadanskaffelsesposter, og en generelt bedre og mer prediktiv visning av potensielle hull i bemanning eller skift i forretningsbehov.
Når du velger HCM-løsningene, må du vurdere hvor enkelt det er å integrere ERP. HR-data kommer tross alt ikke til å bli mindre komplekse, krav om ansvarlighet kommer ikke til å minske, og du kommer aldri til å ønske mindre sanntidssynlighet på tvers av forretningsdriften.
Neste trinn til HCM-transformasjon
Den beste HR-programvaren integrerer prosesser og kompetanser gjennom hele medarbeiderens livssyklus. Hos SAP organiserer vi disse i fire pilarer i HCM: Administrasjon av medarbeideropplevelser, sentrale personalfunksjoner, inkludert lønn (vanligvis via HRIS), talentadministrasjon og analysedrevet arbeidsstyrkeplanlegging. Lær mer om hvordan SAP SuccessFactors HCM-programvare og hvordan du finner de perfekte løsningene som passer til dine unike HR-behov og utfordringer.