In december 2025 presenteerden we een Point-of-View over de rol van O&P Rijk als hefboom voor productiviteit, wendbaarheid en vertrouwen. Sindsdien is de context alleen maar urgenter geworden. Het coalitieakkoord 2026 verankert digitalisering als strategisch instrument en richt de Nederlandse Digitale Dienst op met doorzettingsmacht. De EU AI Act verplicht per augustus 2026 volledige compliance voor HR-AI als hoog-risicosysteem. En de WRR concludeert in rapport 113 dat ambtelijke deskundigheid belangrijke tekorten en kwetsbaarheden kent.

Tegen die achtergrond publiceerde het SAP Future of Work Research Lab een internationaal onderzoek – gebaseerd op 8.058 respondenten in 12 landen en alle sectoren, waarvan 840 in de publieke sector. Het rapport richt zich op zeven mature economieën: de VS, Canada, het VK, Duitsland, Nederland, Australië en Nieuw-Zeeland. De bevindingen bevestigen wat velen in het Rijk herkennen, maar geven er nu harde cijfers bij.

De kloof: 48% versus 33%

Managers in de publieke sector schatten dat 48% van HR-gerelateerde taken door AI ondersteund of vervangen kan worden. Frontline medewerkers – de mensen die het werk daadwerkelijk doen – schatten dit op 33%. Een verschil van 15 procentpunt. Gemiddeld over de gehele publieke sector ligt het geschatte automatiseringspotentieel op 41% – substantieel, maar alleen realiseerbaar als de perceptiekloof wordt gedicht.

Dit is geen statistisch detail. Het is een bestuurlijk signaal. Managers die een groter automatiseringspotentieel zien, zullen sneller willen implementeren. Medewerkers die een kleiner potentieel zien, ervaren datzelfde tempo als disproportioneel en onvoldoende onderbouwd. Het gevolg: weerstand, onderbenutting en geen rendement op de investering.

Voor het Rijk, waar de vergrijzingsgolf in 2027 zijn piek bereikt en ICT-functies nu al de moeilijkst vervulbare vacatures zijn, is dit geen luxeprobleem. De productiviteitswinst die we nodig hebben om de publieke dienstverlening overeind te houden, materialiseert alleen als medewerkers AI daadwerkelijk adopteren.

Niet technologie, maar vertrouwen bepaalt het rendement

Het onderzoek maakt een cruciaal onderscheid: AI creëert geen productiviteit – het creëert capaciteit. Pas wanneer die capaciteit bewust wordt herbelegd in vakontwikkeling, betere dienstverlening of lagere werkdruk, ontstaat daadwerkelijke waarde.

De data tonen wat er gebeurt wanneer AI zonder transparantie wordt ingezet: 50 tot 62% van medewerkers rapporteert verminderde motivatie. Uitgesplitst:

• 31 tot 39% van medewerkers wordt minder gemotiveerd
• 19 tot 23% wordt aanzienlijk minder gemotiveerd
• Bijna de helft vermindert het gebruik van AI-tools
• 31% van frontline medewerkers verliest significant vertrouwen in leiderschap

Tegelijk: wanneer medewerkers betekenisvolle flexibiliteit krijgen over hoe AI-bespaarde tijd wordt besteed, rapporteert 44 tot 46% dat dit hun vermogen om nieuwe vaardigheden te leren verbetert. Het rapport toont bovendien dat AI voor leidinggevenden al meetbaar werkt: 52% van managers geeft aan dat AI hun werkdruk verlaagt, en 80% gelooft dat die vrijgekomen ruimte hen helpt zich te richten op waardevollere taken — zoals aandacht voor teamleden, vakmanschap en professionele ontwikkeling.

De sleutel ligt dus niet in de technologie zelf, maar in governance, communicatie en herontwerp van werk.

Waarom deze kloof het Rijk harder raakt

Publieke waarde vereist uitlegbaarheid

In de private sector is een AI-besluit primair een bedrijfseconomische keuze. Bij het Rijk raakt elk HR-besluit aan rechtvaardigheid, transparantie en democratische verantwoording. Een algoritme dat niet uitlegbaar is aan de OR, de Kamer of de burger, is bestuurlijk onhoudbaar. De Wet op de ondernemingsraden (WOR) vereist instemmingsrecht bij AI-systemen voor personeelsbeoordeling, werving of monitoring – zonder instemming zijn dergelijke regelingen nietig. Het internationale rapport is hier expliciet: de OR is de eerste poort ("first gate") – vóór inkoopbeslissingen, contracten en pilots. Wie de OR pas betrekt nadat een deploymentbesluit is genomen, creëert juridische blootstelling én een vertrouwenstekort dat implementatie vertraagt of ontspoort.

Complexiteit vertraagt, vergrijzing dwingt

De overheid opereert in een landschap van honderden systemen, gescheiden beleidsdomeinen en complexe regelgeving. Het SEO-essay "Meer doen met beter" (BZK, januari 2025) bevestigt: productiviteit is bij de overheid moeilijk meetbaar en laat soms een dalende trend zien. Tegelijk concludeert de Nederlandse Digitaliseringsstrategie dat we 25 jaar over dezelfde doelen praten zonder voldoende voortgang. De vergrijzingspiek in 2027 maakt uitstel geen optie meer.

Vakmanschap is het fundament, niet de bijvangst

De WRR benadrukt in "Deskundige overheid" (2025) dat kennistekort geen individueel probleem is, maar een stelselverantwoordelijkheid. Roulatiesystemen moeten worden herzien, verkokering doorbroken. Als AI het menselijk oordeelsvermogen ondermijnt in plaats van versterkt, verlies je meer dan je wint – precies in een periode waarin institutionele kennis door de grote uitstroom onomkeerbaar verdwijnt.

Vijf pijlers voor AI die werkt in de publieke sector

Het internationale framework positioneert AI niet als tool, maar als organisatievraagstuk. Vijf pijlers bepalen of de investering rendeert:

• Productiviteit – AI-tijdwinst herbeleggen in publieke waarde, niet alleen in kostenbesparing
• Wendbaarheid – werk herinrichten op de snelheid van crises en beleidswijzigingen
• Vertrouwen – transparante governance, beroepsmogelijkheden, ethische standaarden
• Verandercapaciteit – organisatiebreed transformeren zonder de operatie te destabiliseren
• Mensgericht werkontwerp – professioneel oordeelsvermogen en vakmanschap beschermen

Met een fundament dat in de Nederlandse context bijzonder relevant is: nationale datasouvereiniteit ("country-wide data sovereignty" in het rapport). Het coalitieakkoord 2026 introduceert stresstests voor afhankelijkheid van Amerikaanse Cloudproviders en kiest expliciet voor Europese Cloud-infrastructuur. HR-data – salarisgegevens, beoordelingshistorie, gezondheidsdata, beveiligingsniveaus – vereist de hoogste zorgplicht.

Van inzicht naar praktijk: twee sporen

Het PoV dat we in december 2025 presenteerden biedt de bouwstenen om deze kloof te dichten. Niet door meer technologie, maar door betere organisatie van mens, proces en data.

Spoor 1: minder herstelwerk, meer adoptie

• Automatiseer repetitieve HR-processen en verminder fouten en handmatige controles (potentieel tot 25% minder herstelwerk)
• Ontwerp processen vanuit gebruikerservaring – niet vanuit systeemlogica
• Maak de waarde zichtbaar voor de medewerker: niet "we besparen tijd", maar "jouw werk wordt eenvoudiger en zinvoller"

Dat laatste is essentieel. Het onderzoek toont dat framing bepaalt of AI wordt omarmd of afgewezen. Kostenbesparing als narratief vergroot scepsis. Verbetering van fraudedetectie, uitkeringsnauwkeurigheid of crisisrespons creëert afstemming.

Spoor 2: federatieve data met behoud van autonomie

• Verbind HR-data via gedeelde definities en een semantisch datamodel
• Laat departementen eigenaar blijven van hun data
• Maak strategische personeelsplanning mogelijk op basis van actuele feiten, niet aannames

Dit is geen IT-keuze maar een governance-keuze. De NDS roept op tot "collectief sturen op randvoorwaarden voor publieke wendbaarheid." Een federatief HR-datamodel is daarvan een concrete invulling – grip en draagvlak organiseren tegelijk.

De echte keuze: productiviteit en legitimiteit

De verleiding is groot om AI te benaderen als pure efficiency-opgave. Maar in de publieke sector geldt een andere wet: productiviteit zonder legitimiteit is geen vooruitgang.

Het onderzoek toont dat 55 tot 67% van medewerkers meer bewijs en transparantie verwacht wanneer AI betrokken is bij belonings- en beoordelingsbeslissingen. Compensatie- en prestatiesystemen die medewerkers niet vertrouwen genereren klachten, bezwaren, juridische procedures en verloop – allemaal met directe kosten. Het rapport specificeert bovendien een concrete toets voor GDPR Artikel 22-compliance: medewerkers die menselijke review uitvoeren moeten beschikken over competentie om algoritmische aanbevelingen kritisch te beoordelen, autoriteit om deze te overrulen zonder organisatorische sanctie, en voldoende tijd en informatie voor een werkelijke beoordeling. Waar aan één voorwaarde niet is voldaan, voldoet het proces niet aan de norm.

De oplossing is niet kiezen tussen snelheid en zorgvuldigheid, maar ze integreren: mensgericht ontworpen productiviteit. Dat vereist dat HR-leiders bij het Rijk drie concrete keuzes maken:

• Stuur op adoptie, niet op implementatie – meet niet alleen uitrol, maar daadwerkelijk gebruik en vertrouwen
• Herontwerp werk, niet alleen processen – AI levert tijd op, maar zonder herontwerp blijft die capaciteit onzichtbaar
• Maak de bestemming van AI-winst expliciet – minder werkdruk, meer ruimte voor vakmanschap, betere dienstverlening aan de burger

Zonder dat verhaal ontstaat geen draagvlak. En zonder draagvlak geen resultaat.

48% potentieel – of 0% resultaat

De grootste les uit het onderzoek:

Je kunt 48% automatiseren en toch 0% productiviteitswinst realiseren. Als medewerkers het niet gebruiken. Of niet vertrouwen. Of niet begrijpen waarom.

HR-productiviteit bij het Rijk is geen IT-vraagstuk. Het is een bestuursvraagstuk, een vertrouwensvraagstuk en een ontwerpvraagstuk. Met de vergrijzingspiek in 2027, de EU AI Act per augustus 2026 en een coalitieakkoord dat digitalisering als strategisch instrument verankert, is er geen ruimte meer voor afwachten.

De vraag is nu: hoe benutten we die 48% zo dat vakmanschap versterkt, vertrouwen groeit en publieke waarde toeneemt?

Die vraag beantwoorden we niet alleen. We nodigen HR-leiders, uitvoeringsorganisaties en bestuurders uit om samen te verkennen hoe we deze kloof dichten – vanuit bewijs, niet aannames, en vanuit de medewerker, niet het systeem.