حققت المنظمات تقدمًا كبيرًا في رقمنة الموارد البشرية. لكن لا يزال الكثيرون يواجهون تحديًا أعمق: تحويل بيانات القوى العاملة إلى إجراءات ذات مغزى.

غالبًا ما تكون بيانات المهارات مجزأة. تعمل عمليات المواهب في صوامع. وحتى مع الأدوات الحديثة، تظل قرارات القوى العاملة تفاعلية.

تدرك معظم المنظمات أن المهارات ضرورية لمستقبل العمل. استثمر الكثيرون في الأطر ومبادرات المواهب وبرامج التعلم. ومع ذلك، غالبًا ما يتوقف التقدم لأن بيانات المهارات غير مرتبطة عبر العمليات.

يستحوذ التجنيد على القدرات، لكنها لا تستمر باستمرار. التعلم يبني مهارات جديدة، لكن النتائج ليست مرئية دائمًا. لا يزال تخطيط القوى العاملة يعتمد على الأدوار الثابتة بدلاً من القدرات المتطورة.

لا يكمن التحدي في نقص البيانات - إنه نقص الاتصال.

بدون رؤية موحدة، يُترك قادة الموارد البشرية يطرحون أسئلة أساسية: ما المهارات التي نمتلكها بالفعل؟ أين الفجوات؟ كيف يمكننا مواءمة المواهب مع أولويات العمل؟

هذا هو المكان الذي يصبح فيه ذكاء القوى العاملة أمرًا حيويًا.

ما هو ذكاء القوى العاملة؟

ذكاء القوى العاملة هو القدرة على ربط الأشخاص والمهارات وبيانات الأعمال - واستخدام هذا الاتصال لتوجيه القرارات في الوقت الفعلي.

ضمن مجموعة SAP SuccessFactors HCM، يتم دعم هذا الذكاء من خلال أساس البيانات المشتركة والذكاء الاصطناعي المدمج الذي يحقق الاتساق عبر دورة حياة القوى العاملة. تعمل المجموعة المتكاملة على ربط بيانات القوى العاملة عبر التوظيف والموارد البشرية الأساسية وإدارة القوى العاملة وكشوف المرتبات والتعلم.

يسمح هذا للمؤسسات بتجاوز الأنظمة المنعزلة ونحو:

• رؤية مستمرة لقدرات القوى العاملة.
• توصيات تعتمد على الذكاء الاصطناعي في تدفق العمل.
• قرارات منسقة عبر الموارد البشرية والأعمال.

بدلاً من الاستجابة لتحديات القوى العاملة، يمكن للمنظمات تشكيلها بنشاط.

كيف تغير بيانات القوى العاملة المتصلة كل شيء

عندما تكون بيانات القوى العاملة مجزأة، تفقد المؤسسة رؤية موحدة لأفرادها. تصبح التقارير غير مكتملة، ويصعب تحديد الاتجاهات، ويجب على القادة الاعتماد على معلومات جزئية أو قديمة. وهذا يؤدي إلى اتخاذ قرارات غير متسقة، حيث قد تستند الاستراتيجيات إلى افتراضات بدلاً من رؤى دقيقة.

عندما يتم توحيدها، تصبح المهارات خيطًا ثابتًا يربط التوظيف والتطوير والتخطيط. تتيح الاستمرارية اتخاذ قرارات أكثر استهدافًا بشأن المواهب ومسارات مهنية أكثر وضوحًا وقوة عاملة أكثر مرونة يمكنها التكيف مع تطور أولويات العمل.

توفر مجموعة SAP SuccessFactors HCM هذا الأساس المتصل - مما يضمن تنسيق بيانات القوى العاملة وموثوقيتها ومشاركتها عبر العمليات، ويزيل الحاجة إلى التوفيق بين المعلومات عبر الأنظمة.

من خلال الأساس الموحد، تتحول الموارد البشرية من مجموعة من الأنظمة إلى نموذج تشغيل قائم على الذكاء، حيث يعزز كل قرار القرار التالي.

الذكاء الاصطناعي الذي يحول ذكاء القوى العاملة إلى عمل

يعد الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية ضروريًا لتوسيع نطاق ذكاء القوى العاملة، ولكن فقط عندما يعمل على البيانات المتصلة.

يوفر SAP Business AI، المضمن في مجموعة SAP SuccessFactors HCM، رؤى وتوصيات مباشرة ضمن عمليات سير عمل الموارد البشرية. بدلاً من مطالبة المستخدمين بتبديل الأدوات أو تحليل التقارير، يبرز الذكاء الاصطناعي التوجيه عند اتخاذ القرارات.

نظرًا لأن الذكاء الاصطناعي مبني على أساس بيانات موحد، فإنه يمكنه فهم العلاقات عبر الأدوار والمهارات وأولويات العمل. إنها تتجاوز إعداد التقارير إلى:

• حدد الأنماط عبر القوى العاملة.
• تسليط الضوء على فجوات المهارات الناشئة.
• نوصي بالخطوات التالية في السياق.

لم يعد الذكاء الاصطناعي مجرد طبقة تقارير. يصبح نظامًا لدعم القرار، مما يساعد المؤسسات على الانتقال من البصيرة إلى العمل بسرعة وثقة أكبر.

تحويل عمليات الموارد البشرية إلى قرارات متصلة تعتمد على البيانات

تظهر ذكاء القوى العاملة عندما تكون عمليات الموارد البشرية الأساسية متصلة ومستنيرة بنفس البيانات. يصبح تأثيرها واضحًا عندما تساهم كل مرحلة من مراحل دورة حياة القوى العاملة في رؤية واحدة متطورة للمهارات.

في مجموعة HCM الموحدة، يعزز كل تفاعل مع المواهب هذا الفهم المشترك - مما يحول العمليات المنفصلة إلى تدفق مستمر من البصيرة والعمل.

التوظيف: الباب الأمامي

التوظيف هو المكان الذي تبدأ فيه ذكاء القوى العاملة. يضع SAP SuccessFactors Recruiting خط الأساس للمهارات الأولية لكل موظف - وعند الاتصال بمجموعة HCM الأوسع، تنتقل هذه المهارات إلى التطوير والأداء والتخطيط.

يتجاوز التوظيف القائم على الذكاء الاصطناعي مطابقة السيرة الذاتية لتحديد المهارات ذات الصلة والمجاورة، وإبراز المرشحين ذوي الإمكانات العالية، وتحسين الاتساق في قرارات التوظيف. مع تضمين Joule في تدفق العمل، يمكن لمسؤولي التوظيف ومديري التوظيف الوصول إلى الملخصات والتوصيات في السياق، مما يساعدهم على التحرك بشكل أسرع واتخاذ خيارات أكثر استنارة.

نظرًا لأن التوظيف يتكامل مع العمليات النهائية، فإن المهارات التي يتم الحصول عليها عند التوظيف تُفيد على الفور في عملية الإعداد والتعلم ورؤية القوى العاملة. هذا يحول التوظيف من وظيفة مستقلة إلى أساس مؤسسة قائمة على المهارات.

الموارد البشرية الأساسية: العمود الفقري للبيانات

تضمن Core HR أن تظل ذكاء القوى العاملة دقيقًا ومتسقًا وقابل للاستخدام.

وباعتبارها المصدر الوحيد للحقيقة لبيانات الأشخاص والمهارات، فإنها تربط كل عملية عبر دورة الحياة. يتم إجراء التحديثات مرة واحدة وينعكس ذلك في كل مكان، مما يقلل من العمل اليدوي ويحسن الموثوقية.

والأهم من ذلك، تصبح المهارات جزءًا حيًا من سجل الموظف: مرئية وقابلة للقياس ومتطورة باستمرار. يمكّن هذا الأساس المشترك الذكاء الاصطناعي من تقديم رؤى تعكس السياق التنظيمي الكامل بدلاً من نقاط البيانات المعزولة.

إدارة القوى العاملة: وضع المهارات في العمل

تقوم إدارة القوى العاملة بترجمة ذكاء القوى العاملة إلى التنفيذ.

من خلال مواءمة المهارات والتوافر والطلب، يمكن للمؤسسات اتخاذ قرارات أكثر دقة بشأن الجدولة والتوظيف. نظرًا لأنها تعمل على نفس أساس البيانات، فإن هذه القرارات تعكس ظروف القوى العاملة في الوقت الفعلي بدلاً من الافتراضات اليدوية.

يكتسب القادة رؤية حول القدرات والتغطية، بينما يساعد الذكاء الاصطناعي في تحديد الثغرات وتحديد المخاطر ودعم التعديلات الاستباقية.

الرواتب: طبقة الثقة

تضمن كشوف المرتبات ترجمة قرارات القوى العاملة إلى نتائج دقيقة وموثوقة يعتمد عليها الموظفون.

نظرًا لأن كشوف المرتبات مرتبطة بالموارد البشرية الأساسية وإدارة القوى العاملة، فإن التغييرات في الأدوار أو الجداول الزمنية أو ترتيبات العمل تنعكس باستمرار - مما يقلل الأخطاء والتدخل اليدوي ومخاطر الامتثال.

هذا الاتساق يبني الثقة مع إعطاء القادة رؤية أوضح لتكاليف العمالة وتأثير القوى العاملة. يمكن لوكلاء الذكاء الاصطناعي أيضًا المساعدة في أتمتة العمليات واكتشاف الحالات الشاذة ودعم الامتثال، مما يسمح لفرق الرواتب بالعمل بكفاءة أكبر مع الحفاظ على الدقة.

التعلم والتنقل: تنشيط المهارات

يعمل التعلم والتنقل على تحويل رؤية المهارات إلى نمو وحركة.

يتم توجيه التطوير من خلال ملفات تعريف المهارات الحقيقية واحتياجات العمل، مما يساعد الموظفين على فهم مكانهم، وما هي الخطوة التالية، وكيفية الوصول إلى هناك. هذا ينقل التعلم من البرامج الثابتة إلى التطوير المستمر ذي الصلة.

في الوقت نفسه، تصبح الحركة أكثر مرونة. يمكن للمؤسسات التوفيق بين المواهب والفرص بناءً على القدرات، وإعادة نشر المهارات بشكل أكثر فعالية، وتقليل الاعتماد على التوظيف الخارجي.

يدعم الذكاء الاصطناعي ذلك من خلال التوصية بالتعلم والمشاريع والأدوار بما يتماشى مع تطلعات الموظفين والطلب التنظيمي.

تعمل هذه الإمكانات معًا عبر مجموعة SAP HCM على إنشاء نظام متصل حيث تتدفق المهارات عبر دورة حياة القوى العاملة، وتربط الرؤية بشكل مباشر بالعمل.

من البصيرة إلى تنسيق القوى العاملة

عندما يتم تحقيق ذكاء القوى العاملة بشكل كامل، تتجاوز المؤسسات إدارة عمليات الموارد البشرية إلى تنظيم القوى العاملة.

تتدفق بيانات المهارات باستمرار عبر دورة الحياة. ترتبط القرارات المتعلقة بالتوظيف والتطوير والتخطيط. يتم تضمين البصيرة مباشرة في العمل.

يتيح ذلك طريقة تشغيل جديدة:

• يتم نشر المواهب بناءً على القدرات الحقيقية.
• تتوافق قرارات القوى العاملة مع أولويات العمل.
• يمكن للمنظمات التكيف بسرعة أكبر مع التغيير.

يتوسع دور الموارد البشرية - من إدارة العمليات إلى تمكين الأعمال من نشر المواهب بدقة وبناء القدرات للمستقبل.

والنتيجة هي قوة عاملة أكثر مرونة ومرونة وأكثر انسجامًا مع الاستراتيجية.

ما هي الخطوة التالية: HCM المستقلة

مع نضوج ذكاء القوى العاملة، فإنه يمهد الطريق للتطور التالي: HCM المستقل.

يتجاوز HCM المستقل ربط البيانات والرؤى؛ فهو يمكّن المؤسسات من تنسيق وتنفيذ قرارات القوى العاملة من البداية إلى النهاية. من خلال الجمع بين مساعدي الذكاء الاصطناعي والوكلاء والتطبيقات وبيانات الأعمال، تعمل الموارد البشرية كجزء من مؤسسة ذكية متصلة.

بدلاً من التنقل بين أنظمة متعددة، يعبر الأشخاص ببساطة عما يريدون تحقيقه. ومن هناك، يبرز الذكاء الاصطناعي الرؤى وينسق سير العمل وينفذ المهام عبر العمليات.

هذا يغير كيفية إنجاز العمل:

• يحدد الناس الاتجاه.
• يقوم مساعدو الذكاء الاصطناعي بتنسيق القرارات.
• يقوم الوكلاء بتنفيذ الإجراءات في جميع أنحاء الشركة.

ضمن هذا النموذج، لم تعد الموارد البشرية مجموعة من العمليات المعزولة. تتماشى قرارات القوى العاملة باستمرار مع أولويات العمل الأوسع، مما يضمن أن يعكس كل إجراء سياق الوقت الفعلي.

التأثير هو التحول من رد الفعل إلى الاستباقي. يمكن للمؤسسات توقع الفجوات في المهارات والتكيف بشكل أسرع مع التغيير وتحسين الامتثال وتقديم تجارب أكثر تخصيصًا للقوى العاملة مع تقليل الجهد اليدوي.

لا يحل HCM المستقل محل الحكم البشري - بل يضخمه ويحول ذكاء القوى العاملة إلى عمل مستمر ومنسق على نطاق واسع.

التعليمات