ما هي التحليلات الذكية للأشخاص؟

تعمل التحليلات الذكية للأشخاص على تمكين فرق إدارة الموارد البشرية من التصرف بوضوح إذا تمت بشكل صحيح. ويستفيد الموظفون من تجارب أكثر إنصافًا وأكثر تخصيصًا، بينما تكتسب المؤسسات تصورًا لتقليل التكاليف وتعزيز المشاركة والتخطيط بثقة للمستقبل.

أسباب أهمية التحليلات الذكية للأشخاص

عالم الأعمال يتغير بسرعة. وتعني المهارات الجديدة ونماذج العمل المختلطة والتوقعات المتطورة حول الإنصاف والفرص أن المؤسسات بحاجة إلى رؤية أوضح للقوى العاملة لديها. فلم يعد الاعتماد على الغريزة أو التقارير المعزولة كافيًا.

يمكن أن تساعد التحليلات الذكية للأشخاص من خلال:

• استبدال التخمين بالأدلة حتى يتمكن القادة من اتخاذ القرارات التي تحسن التوظيف والتطوير والاحتفاظ بالعملاء.
• إظهار الأنماط المخفية التي تفسر سبب بقاء الموظفين أو مغادرتهم أو ازدهارهم—ما يساعد المؤسسات على التصرف بشكل أسرع.
• دعم مرونة الأعمال من خلال ربط الرؤى الإستراتيجية بتخطيط القوى العاملة حتى تتمكن المؤسسات من التكيف بسرعة مع التغيير.
• تحسين تجربة الموظفين من خلال مسارات وظيفية شفافة وفرص تطوير فعالة.

التحديات المشتركة في التحليلات الذكية للأشخاص

حتى مع الفوائد الواضحة، تواجه المؤسسات في كثير من الأحيان عقبات عند البدء في التحليلات الذكية للأشخاص. ويمكن لهذه التحديات إبطاء الاعتماد، والحد من التأثير، وخلق مقاومة إذا لم تتم معالجتها في وقت مبكر.

مخازن البيانات

عادةً ما تكون معلومات القوى العاملة متناثرة في أنظمة متعددة—التوظيف وإدماج الموظفين الجدد والتعلم والأداء وكشف الرواتب وعمليات الأعمال. ودون التكامل، لا يرى القادة سوى أجزاء من الصورة، ما يجعل من الصعب ربط نمو الموظفين بنتائج الأعمال.

جودة البيانات واتساقها

تكون التحليلات الذكية للأشخاص قوية بنفس قوة البيانات الكامنة وراءها. ويمكن أن تؤدي السجلات غير المكتملة أو القديمة أو غير المتسقة إلى نتائج مضللة، ما يؤدي إلى تلاشي الثقة في العملية ويثني المديرين عن الاعتماد على الرؤى لتوجيه القرارات.

الاعتماد المحدود

حتى أدوات التحليلات الأكثر تقدمًا غير فعالة إذا لم تستخدمها فرق الموارد البشرية والمديرون. وغالبًا ما تحد الواجهات المعقدة أو المخرجات غير الواضحة أو نقص التدريب من الاعتماد، ما يترك الرؤى القيمة غير مستخدمة.

المخاوف المتعلقة بالخصوصية والامتثال

تتطلب التحليلات الذكية للأشخاص الوصول إلى بيانات الموظفين الحساسة. ويجب على المؤسسات تحقيق توازن بين إنشاء الرؤى وحماية الخصوصية مع التنقل بين المتطلبات التنظيمية حول استخدام البيانات وتخزينها.

ثغرات المهارات والخبرات

يتمتع العديد من متخصصي الموارد البشرية بخبرات قوية في إدارة الأشخاص ولكن تكون خبرتهم أقل في تحليل البيانات. ودون دعم، قد تجد الفِرق صعوبة في تفسير التحليلات أو ترجمة النتائج إلى إجراءات أو توصيل الرؤى بشكل فعال إلى قادة الأعمال.

التركيز قصير الأمد

تتعامل بعض المؤسسات مع التحليلات الذكية للأشخاص على أنها تمرين إعداد التقارير بدلاً من كونها تخصصًا إستراتيجيًا. إن التركيز فقط على القياسات قصيرة الأمد—مثل معدلات دوران الموظفين أو مدة شغل الوظائف—يُفقد المؤسسة الفرصة الأكبر لربط رؤى القوى العاملة بالتخطيط طويل الأمد للأعمال وقدرتها على الصمود.

المكونات الأساسية للتحليلات الذكية للأشخاص

ترجع فعالية التحليلات الذكية للأشخاص إلى بعض المكونات الأساسية التي تحول البيانات إلى رؤى ذات معنى:

• البنية الأساسية الموحدة للبيانات:  توفر التحليلات الذكية للأشخاص للقادة مصدرًا واحدًا للحقائق من خلال دمج المعلومات عبر الموارد البشرية وأنظمة الأعمال. ويساعد هذا الوضوح متخصصي الموارد البشرية على الانتقال من اتخاذ القرارات الرجعية إلى اتخاذ القرارات الاستباقية.
• التحليل التنبؤي: يمكن أن يعزز الذكاء الاصطناعي وتدريب الآلة نظام إدارة الموارد البشرية الخاص بك من خلال اكتشاف الأنماط التي قد يفتقدها الأشخاص، بما في ذلك مخاطر نقصان الموظفين أو نقص المهارات أو عوائق الإنتاجية.
• لوحات المعلومات وإعداد التقارير التي يمكن الوصول إليها: تجعل الأنظمة الأساسية الحديثة الرؤى سهلة الاستكشاف. وتساعد لوحات المعلومات التفاعلية والعروض وإعداد نماذج السيناريوهات فِرق الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين في الإجابة على أسئلة القوى العاملة الأساسية بسرعة.
• تحسين تجربة الموظفين: يمكن أن تكشف التحليلات عن الأماكن التي يتعثر فيها إدماج الموظفين الجدد، أو الأماكن التي تحتاج فيها برامج التعلم إلى التحديث، أو الأماكن التي يكون التقدم الوظيفي فيها غير واضح. وتؤدي معالجة هذه المسائل إلى تعزيز التفاعل والاحتفاظ به.
• التوافق الإستراتيجي: من خلال ربط بيانات القوى العاملة بنتائج الأعمال، تساعد التحليلات الذكية للأشخاص على ضمان استناد اكتساب المواهب إلى أولويات الأعمال، بدءًا من التوسع في أسواق جديدة إلى الاستعداد للتحول الرقمي.

حالات الاستخدام وأمثلة عليها

القيمة الحقيقية للتحليلات الذكية للأشخاص تأتي من خلال التطبيق العملي. وتسلط هذه الأمثلة الضوء على كيفية استخدام المؤسسات لها لحل تحديات القوى العاملة:

• تحسين الاحتفاظ بالموظفين:  يمكن للتحليلات تحديد العوامل الرئيسية لمعدل دوران الموظفين ووضع إشارة على الذين قد يشكلون خطر ترك العمل. ويمكن للقادة بعد ذلك استهداف التدخلات—مثل فرص التطوير أو تدريب المدير—قبل أن تخرج المواهب القيمة من الباب.
• تعزيز التنوع والإدماج: من خلال تحليل بيانات التوظيف والترقية والمساواة في الأجور، يمكن للمؤسسات أن ترى أين توجد الفوارق وتصميم المبادرات التي تحسن الإنصاف والتمثيل.
• تحسين التوظيف وإدماج الموظفين الجدد: يتتبع تخطيط القوى العاملة وتحليلاتها تعيين الأداء المُخطط وفعالية إدماج الموظفين الجدد، ما يساعد المؤسسات على تقليل الوقت المستغرق للتوظيف وزيادة سرعة إدماج الموظفين الجدد.
• تخطيط المهارات المستقبلية: من خلال ربط المهارات على مستوى القوى العاملة، يمكن للموارد البشرية تحديد الفجوات الناشئة وتوجيه جهود الارتقاء بالمهارات وإعادة تأهيلها وإعداد المؤسسة للطلبات المستقبلية.
• تعزيز المشاركة: يؤدي الجمع بين نتائج الاستطلاع وبيانات القوى العاملة إلى تسليط الضوء على العوامل التي تشكل رضا الموظفين. يمكن للقادة بعد ذلك تصميم برامج تعالج هذه العوامل وتحسن الأداء العام.

الفرق بين التحليلات الذكية للأشخاص والتحليل الذكي للكفاءات

في حين أن التحليلات الذكية للأشخاص والتحليل الذكي للكفاءات مرتبطان ارتباطًا وثيقًا يخدم أغراضًا مختلفة:

• تبدو التحليلات الذكية للأشخاص واردة. ويشار إليها أحيانًا باسم التحليل الذكي للأشخاص، وتركز على بيانات القوى العاملة التي يتم إنشاؤها داخل المؤسسة—أنظمة الموارد البشرية ومقاييس الأداء واستطلاعات الرأي—لتحسين مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم والتخطيط.
• يجمع التحليل الذكي للمواهب بين البيانات الداخلية ومعلومات سوق العمل الخارجية. ويوفر عرضًا أوسع نطاقًا يوضح كيف تقارن القوى العاملة في المؤسسة بمعايير مقارنة الصناعة وأين تكون مجموعات المواهب الخارجية الأقوى.

هم يقدمون معًا صورة كاملة: تساعد التحليلات الذكية للأشخاص القادة على تحسين القوى العاملة التي لديهم بالفعل، بينما يساعدهم التحليل الذكي للمواهب على توقع المواهب التي سيحتاجونها والمنافسة عليها.

ما الذي يجب البحث عنه في حل التحليلات الذكية للأشخاص

للحصول على أقصى استفادة من استثماراتك، ابحث عن الحلول التي توفر رؤية فورية ودعم إستراتيجي طويل الأمد. وتشمل الاعتبارات الرئيسية ما يلي:

• توحيد البيانات عبر الأنظمة: يجب أن تجتمع الموارد البشرية ومعلومات الأعمال معًا في مصدر واحد للحقائق.ز
• تقديم رؤى أعمق: يجب أن يكشف الذكاء الاصطناعي وتدريب الآلة الأنماط، ويتوقع المخاطر، ويوصي بالإجراءات.
• تخطيط سيناريو الدعم: يجب أن يكون القادة قادرين على إعداد نماذج المواقف النظرية لتوقع التحولات في الطلب أو مزيج القوى العاملة.
• توفير لوحات معلومات واضحة: يجب أن تسهل العروض الرؤى لفِرق الموارد البشرية والمديرين والمسؤولين التنفيذيين لاستخدامها كل يوم.
• إبراز مهارات القوى العاملة: يجب على النظام تخطيط القدرات وكشف الثغرات وربط الموظفين بالتعلم والتطوير.
• التكامل مع عمليات المواهب: يجب ربط التحليلات بسلاسة مع تخطيط الإحلال والنمو الوظيفي والتعلم والأداء.
• التوسع في الأعمال: يجب أن يتأقلم النظام الأساسي مع نمو القوى العاملة مع الحفاظ على البساطة الكافية للاعتماد على نطاق واسع.

الأسئلة المتكررة

اقرأ المزيد