نظرة عامة على نظام إدارة الأداء

يتتبع نظام إدارة الأداء أداء الموظفين بطريقة متسقة وقابلة للقياس. يعتمد النظام على مزيج من التقنيات والمنهجيات لضمان توافق الناس في جميع أنحاء المنظمة مع - والمساهمة في - الأهداف الاستراتيجية للأعمال.

النظام تعاوني، حيث يعمل المديرون والموظفون معًا لوضع التوقعات وتحديد أهداف الموظفين وتحديد قياس الأداء ومشاركة تقييمات أداء الموظفين وتقييماتهم وتقديم الملاحظات.

وعند تحديد نظام إدارة الأداء وتطبيقه بشكل صحيح، فإنه يزيد من إنتاجية القوى العاملة بشكل عام. يتم استثمار الموظفين بشكل أكبر في عملهم ويتم تقليل معدل الدوران إلى الحد الأدنى بينما يتم تحقيق أقصى إيرادات لكل موظف.

ما هي العناصر الأساسية لنظام إدارة الأداء؟

يمكن تطبيق برامج إدارة الأداء في السحابة أو في الأماكن أو ضمن بيئة مختلطة.

يوفر النظام الأساسي السحابي أو الشبكة السحابية للموارد البشرية مجموعة من المزايا بما في ذلك قدرات تخزين بيانات أكبر وأمان أقوى وتكامل أسهل مع التطبيقات التكميلية، مثل التعلم والتطوير والتعويض والأنظمة الأخرى التي تركز على الأشخاص.

يعتمد نظام إدارة الأداء على ثلاث عمليات رئيسية:

1. التخطيط والعمل من خلال إدارة الأهداف

   • تنسيق أداء الموظفين مع أهداف المؤسسة.
   • تعيين عمل ذي مغزى ومحقق لزيادة مشاركة الموظفين.
   • تكييف الأهداف بسرعة عند تغيير أفضليات العمل.

2. مراقبة بإدارة الأداء المستمرة

   • مراقبة أهداف كل موظف لضمان التنسيق المستمر مع الأهداف المؤسسية.
   • تقديم الملاحظات والإرشادات لتحسين الأداء.
   • التعرف على النتائج الجيدة عند حدوثها.

3. التقييم والإدراك من خلال تقييمات الأداء

   • تقييم الأداء بشكل متسق ودقيق.
   • تقدير أصحاب الأداء القوي ومكافأتهم.
   • استخدم الرؤى المعتمدة على البيانات من النظام لتحديد القيمة التي تقدمها القوى العاملة للأعمال.

تطور أنظمة إدارة الأداء

وقد دأبت الشركات على إدارة أداء الأفراد لقرون. ولكن تم تقديم واحدة من النماذج الرسمية الأولى خلال الحربين العالميتين الأولى والثانية عندما كان الجيش بحاجة إلى فهم نقاط القوة والقدرات لكل عضو لإبلاغ استراتيجيات المعركة.

وبحلول منتصف القرن، كانت الشركات تستخدم تقييمات الأداء لتقييم أداء العاملين الأفراد وتعيين المكافآت.

في الستينيات، بدأ التركيز في التحول إلى تطوير الموظفين، حيث تم عقد مناقشات بين الموظف ومديره لمراجعة الأداء و - حيثما كان ذلك مبررًا - لتأسيس التدريس والتدريب لمساعدة الموظف على تحسين و/أو التقدم في حياته المهنية.

في السنوات الفاصلة، تطورت بعض جوانب برامج إدارة الأداء التقليدية بسبب تكنولوجيا أفضل، مثل الحوسبة السحابية، والتحسينات في واجهات المستخدم، والذكاء الاصطناعي (AI) وتدريب الآلة. ومع ذلك، لا تزال معظم الأنظمة تؤكد على تقييم الموظفين ومكافأتهم على أساس ربع سنوي أو سنوي.

وفي حين أن الاعتراف لا يزال جانباً هاماً من جوانب إدارة الأداء، فإن الشركات تتجه إلى نهج أكثر شمولية، وهو نهج يقدم تعليقات وإرشادات مستمرة للموظفين لمساعدتهم على تحقيق أهدافهم.

من يستخدم برامج إدارة الأداء؟

أي شركة لديها قاعدة موظفين - بغض النظر عن الصناعة أو الحجم - ستستفيد من نظام إدارة الأداء.

على الرغم من أن كل موظف سيتفاعل مع النظام في مرحلة ما، فإن المستخدم الخبير هو قائد الفريق أو المدير مع المرؤوسين المباشرين.

• يعمل الموظفون مع مديريهم لتحديد أهداف الموظف. حيث يقومون ببناء مراجعات أداء الموظفين الفردية الخاصة بهم داخل النظام، ويشاركون في دورات مراجعة بزاوية 360 درجة إذا كان هذا النموذج قيد الاستخدام.
• يحدد متخصصو الموارد البشرية عمليات الموارد البشرية وأنظمتها التي تدعم دورة إدارة الأداء. يعملون مع المدراء والموظفين لضمان أن تكون العمليات عادلة وأن يتم تنفيذ كل مرحلة في الوقت المناسب.
• المديرون هم المستخدمون الخبراء للنظام ويجب أن يضمنوا مشاركة كل موظف بنشاط في العملية. المديرون مسؤولون أيضًا في النهاية عن أداء فريقهم (فرقهم).

لماذا نظام إدارة الأداء مهم؟

إلى جانب زيادة إنتاجية القوى العاملة، وزيادة مشاركة الموظفين، وانخفاض معدل الدوران، وتحقيق أقصى إيرادات لكل موظف، يمكن لنظام إدارة الأداء الذي يتكامل بشكل صحيح مع أنظمة الأعمال المجاورة أن يوفر رؤى قيّمة من شأنها أن تسترشد بها قرارات إدارة رأس المال البشري الأوسع نطاقًا.

على سبيل المثال، يقوم نظام إدارة الأداء بتخزين البيانات من تفاعلات الموظفين/المديرين وقياسها بما في ذلك التطلعات الوظيفية الفردية ومجموعات المهارات المناسبة والملاءمة العامة لتخطيط الإحلال الوظيفي. ومن خلال هذه الرؤى، يمكن استثمار تمويل التعلم والتطوير بطريقة تدعم احتياجات الأعمال والموظف على أفضل وجه.

توفر برامج إدارة الأداء عرضًا دقيقًا وفي الوقت الفعلي للقوى العاملة التي تساعد في تخطيط الأشخاص واستراتيجيتهم.

ما هي أفضل ممارسات إدارة الأداء؟

ويعد الاتساق والشفافية عنصرين أساسيين لتحسين عملية إدارة الأداء. دورة إدارة الأهداف، وإدارة الأداء المستمر، والتقييم مستمرة. وبمجرد اكتمال الدورة، يتم تحديد الأهداف الموجودة والجديدة وتبدأ الدورة مرة أخرى.

وتشمل أفضل الممارسات أيضا توفير التغذية المرتدة التفاعلية المستمرة على مدار العام مقابل خلال مرحلة تقييم الأداء فقط. يجب تخفيف محادثات الأداء وفتحها. يجب أن يأخذ الموظفون والمديرون الوقت لصقل هذه المهارات إذا رغبوا في تحسين تفاعلاتهم.

لضمان تطبيق منهجية متسقة على تقييمات العمال ضمن أدوار مماثلة في جميع أنحاء الشركة، ينبغي تنفيذ عملية المعايرة.

أوجه التقدم والاتجاهات في إدارة الأداء

الإدارة المستمرة للأداء

وتتحول المؤسسات من إدارة الأداء التقليدية إلى نموذج إدارة الأداء المستمر (CPM). تكون عملية CPM أقل رسمية مع مشاركة الموظفين والمديرين بشكل أكثر تكرارًا. تساعد المناقشات الأحادية المجدولة بشكل منتظم والتعليقات المستمرة العمال على البقاء على المسار الصحيح. وبالنسبة للمديرين، تعمل إستراتيجية CPM على تسهيل تتبع إنجازات عمل الموظف ونقاط ضعفه من خلال معالجة المشكلات عند حدوثها. يمكن تعديل الأهداف مع تغير أهداف الشركة للحصول على نموذج عمل مرن ومستجيب. يتلقى الموظفون ردود فعل أكثر في الوقت المناسب مقابل الانتظار كل 6 إلى 12 شهرًا لاجتماع رسمي قد يغفل الإنجازات التي حدثت في وقت سابق من فترة الأداء. كما يعمل نموذج CPM على التخلص من المفاجآت وتسريع دورات التحسين.

عاملون بلا مكتب وعمال ميدانيون

العمال الذين لا يعملون في المكاتب، والمعروفة أيضًا باسم العمال الميدانيين، هم الموظفون الذين يكملون المهام بعيدًا عن المكتب أو مقر الشركة ويتمتعون بإمكانية وصول غير متسقة إلى الأنظمة الداخلية وقنوات الاتصال، على عكس العمال عن بُعد الذين يحتفظون بالوصول إلى هذه الأنظمة أثناء العمل من المنزل. ومن الأمثلة على ذلك الأشخاص الذين يعملون ضمن قطاع الضيافة والموارد الطبيعية والتصنيع والرعاية الصحية. وبالنظر إلى طبيعة عملهم، فإن العاملين بلا ديكليس غالبًا لا يتلاءم بسهولة مع الأنظمة الموجودة. يجب على المؤسسات ضمان أن تكون أنظمة إدارة الأداء لديها قادرة على دعم هذه الشريحة المهمة من القوى العاملة بشكل فعال.

الفِرق الديناميكية

يجب أن تكون أنظمة إدارة الأداء الحديثة مرنة بما يكفي للتكيف مع التغيرات في الأعمال التجارية، بما في ذلك ديناميكيات الفريق. يتم التحول من نماذج الفرق التقليدية والمرنة إلى نموذج ديناميكي:

الأسئلة المتكررة حول أنظمة إدارة الأداء