flex-height
text-black

سيدة تنزل على الدرج وهي تتحدث على هاتفها المتنقل

الذكاء الاصطناعي لمجال الموارد البشرية: كيفية تحويل الذكاء الاصطناعي لمجال الموارد البشرية

يعمل الذكاء الاصطناعي على تعزيز إنتاجية مؤسسات الموارد البشرية وكفائتها. ومع ذلك، لا يدرك العديد من القادة والممارسين مدى مساعدته في العمليات المتعلقة بالتوظيف وإدارة المواهب وإدماج الموظفين الجدد وتجربة الموظفين وأكثر من ذلك.

default

{}

default

{}

primary

default

{}

secondary

يتطور دور الموارد البشرية إلى شريك استراتيجي للأعمال. لم يعد دور الموارد البشرية يقتصر على معالجة طلبات التوظيف والإجابة على أسئلة المزايا، فهي الآن مساهم استباقي في النجاح الكلي للأعمال. وتتطور مجموعة أدوات الموارد البشرية، أيضًا، مع كون الذكاء الاصطناعي (AI) هو التطور الأبرز في تحوله الرقمي المستمر. وفي الواقع، قام 38% من قادة الموارد البشرية باستكشاف أو تطبيق حلول الذكاء الاصطناعي لتحسين كفاءة العمليات داخل مؤسستهم.

عند النشر بفعالية، يمكن لتكنولوجيا الذكاء الاصطناعي تسريع عمليات الموارد البشرية وتحسين تفاعلات الموظفين. ومع ذلك، لا يدرك العديد من المتخصصين والقادة بشكل كامل مدى فائدة الذكاء الاصطناعي في استراتيجية الموارد البشرية. تعرَّف على تعريف الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية، وكيفية تحسينه لوظائف الموارد البشرية، والتحديات التي يجب تجنبها عند تطبيقه.

ما هو الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية؟

الذكاء الاصطناعي (AI) هو تقنية تمكن الآلات من إظهار إمكانية الاستدلال والقدرات الشبيهة بقدرات الإنسان، مثل اتخاذ القرارات المستقل. ومن خلال استيعاب كميات هائلة من بيانات التدريب، يتعلم الذكاء الاصطناعي التعرف على الكلام، وتحديد الأنماط والاتجاهات، وحل المشكلات بشكل استباقي، والتنبؤ بالأوضاع والتكرارات في المستقبل.

بالنسبة لإدارة الموارد البشرية—التي يشار إليها أحيانًا باسم إدارة رأس المال البشري (HCM)—يتضمن الذكاء الاصطناعي استخدام مجموعة سريعة التطور من الأدوات لأتمتة الواجبات الروتينية والمنظمة والموجهة نحو العمليات. إنه يغير كيفية جذب الشركات لموظفيها وتوظيفهم والاحتفاظ بهم وتطوير مهاراتهم.

تقنيات الذكاء الاصطناعي لمهام الموارد البشرية

أفضل نقطة للانطلاق هي فهم أنواع تقنيات الذكاء الاصطناعي المختلفة التي تقود استخدام الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية للأعمال. على الرغم من أن العديد من المناقشات تتعامل مع الذكاء الاصطناعي على أنه أداة واحدة شاملة، إلا أن هناك في الواقع عدة تقنيات منفصلة، تناسب كل منها مهام معينة في مجال الموارد البشرية.

نوع أداة الذكاء الاصطناعي
الوصف
أمثلة استخدام الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية
الذكاء الاصطناعي التوليدي
يتعلم أنماط بيانات التدريب وبنيتها، ويستخدم المحتوى والبيانات الموجودة لإنشاء محتوى جديد، بما في ذلك النص والصور والوسائط الأخرى وتعليمات البرمجة.
  • كتابة أوصاف الوظائف وأهداف أداء الموظفين وأسئلة المقابلات.
  • يراجع المحتوى لتلبية السياسات المتغيرة.
الذكاء الاصطناعي التخاطبي
يقلد المحادثات البشرية باستخدام تقنيات، مثل روبوتات الدردشة أو الأنظمة الوكيلة الافتراضية ومعالجة اللغة الطبيعية لمساعدة الروبوتات على فهم غرض المستخدمين.
  • يمكِّن الموظفين من تغيير بياناتهم الشخصية وعرض المعلومات المرتبطة بالوظيفة بسهولة.
  • يتيح للموظفين طلب ملاحظات ذات صلة بالوظيفة أو منحها.
  • يمنح الموظفين إجابات سريعة على أسئلة الموارد البشرية باستخدام الأنظمة المساعدة الرقمية وروبوتات الدردشة التي تجمع المعلومات وتلخصها.
التعلم العميق
يجري تحليلاً محددًا لبيانات الموارد البشرية لتوفير فهم شامل وتقديم توصيات ولمحات عامة اتجاهية.
  • يكتب توصيات فردية للتعلم، والأدوار، والمشروعات، والفِرَق الديناميكية، والمرشدين، واتصالات النظراء.
الأتمتة
تستخدم التحليل الذكي الموجَّه بالذكاء الاصطناعي لتنفيذ عمليات المحاكاة التي تعمل على تعزيز عملية اتخاذ قرارات الموارد البشرية.
  • توصي بالمزايا الأنسب لموظفين محددين.
  • تكشف عن الاحتيال ضمن معالجة كشوف الرواتب.

تطبيقات الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية

يمكن أن يؤدي تطبيق الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية إلى تحسين العديد من وظائف الموارد البشرية، بدءًا من التوظيف والتدريب وحتى زيادة تفاعل الموظفين وتعزيز الاحتفاظ بهم. تتزايد حالات استخدام الذكاء الاصطناعي، ولا سيما الذكاء الاصطناعي التوليدي، في تحسين وظائف الموارد البشرية باستمرار. إليك بعض الأمثلة على كيفية استخدام متخصصي الموارد البشرية للذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية لمواجهة أهم تحديات القوى العاملة.

تبسيط عملية التوظيف

يمكن تعزيز عملية التوظيف بأكملها تقريبًا باستخدام الذكاء الاصطناعي، مما يساعد على جذب المواهب المناسبة وتعيينها مع تقليل وقت التوظيف الكلي بالأسابيع:

أتمتة عملية إدماج الموظفين الجدد

بعد تعيين المرشحين، يمكن لقسم الموارد البشرية استخدام الذكاء الاصطناعي للمساعدة في جعل عملية إدماج الموظفين الجدد سلسة—خاصةً في ظل القوى العاملة المعاصرة التي تعتمد بشكل كبير على العمل عن بُعد والعقود المؤقتة، مما يجعل الجلسات التقليدية الحضورية غير مناسبة:

تخصيص إدارة المواهب

إن الحفاظ على مسار تطوير الموظفين واستراتيجية التوظيف في الشركة أمر أساسي لضمان رغبة الموظفين في البقاء والنمو جنبًا إلى جنب مع نمو الأعمال. ولكن مع وجود المئات أو حتى الآلاف من الموظفين، يصبح من شبه المستحيل على فِرَق الموارد البشرية فهم الصورة الكاملة لكل فرد من حيث القدرات والتطلعات.

إليك كيفية مساعدة الذكاء الاصطناعي لقسم الموارد البشرية في عمليات إدارة المواهب التي تهيئ القوى العاملة للمستقبل:

الارتقاء بمستوى تجارب الموظفين

تعد القدرة على الاحتفاظ بأفضل المواهب وإشراكها مصدرًا للميزة التنافسية لكل شركة، ولكن الأمر لا يقتصر فقط على مساعدة الموظفين في اكتشاف فرص النمو الوظيفي. يمكن لقسم الموارد البشرية استخدام الذكاء الاصطناعي لتقديم تفاعلات مرضية بعدة طرق.

يساعد الذكاء الاصطناعي التوليدي الموظفين في إجراء مهام الخدمة الذاتية الأكثر تعقيدًا. فيمكنه استيعاب مستندات الإجراءات والسياسات الخاصة بالشركة، ثم الإجابة على أسئلة الموارد البشرية بلغة حوارية، مثل استخدام المساعد الرقمي أو روبوت الدردشة للإجابة على سؤال حول المزايا أو شرح قسيمة الراتب. ويمكن أن يساعد المديرين في وضع أوصاف الوظائف وإنشاء أدوار جديدة.

مزايا استخدام الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية

مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، فإنها أصبحت أداة أكثر تطورًا لمؤسسات الموارد البشرية، مما يؤدي إلى تغيير طريقة عمل فِرَق الموارد البشرية وخدمة الأعمال بشكل كبير.

فيما يلي بعض الطرق التي تعمل بها أدوات الذكاء الاصطناعي للموارد البشرية على تحقيق فائدة لأصحاب العمل والموظفين:

التحديات والمخاوف المتعلقة باستخدام الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية

يحب كل من فِرَق الموارد البشرية والموظفين فكرة استخدام الذكاء الاصطناعي في مهام، مثل اكتساب المهارات الجديدة وفرص التطوير وخيارات الخدمة الذاتية. فهم يشعرون براحة أقل عند استخدامه لتنفيذ مهام، مثل معالجة البيانات الحساسة أو إجراء تقييمات الأداء أو مراقبة نشاط الموظفين.

كما يشعر الموظفون بالقلق إزاء الشفافية. فهم يريدون معرفة كيفية عمل تقنية الذكاء الاصطناعي التي يستخدمها صاحب العمل، ومدى دقة وإنصاف الاقتراحات التي تنتجها ومصادر البيانات التي تعمل بها أداة الذكاء الاصطناعي ومخرجاتها.

فيما يلي بعض التحديات التي قد تواجهها الشركات التي تستخدم تكنولوجيا الموارد البشرية الممكَّنة بواسطة الذكاء الاصطناعي، بالإضافة إلى نصائح حول كيفية مواجهتها.

إدارة الذكاء الاصطناعي واستخدامه

تشير الأبحاث الحديثة إلى أن إدارة الذكاء الاصطناعي هي عامل رئيسي يعوق الشركات—وأخصائيي الموارد البشرية—عن استخدام الذكاء الاصطناعي. ولم يكن لدى ثلثي المؤسسات التي أجريت مقابلات معها (67 في المائة) أي نموذج للإدارة على الإطلاق. وبينما كانت معظم هذه المؤسسات تتخذ خطوات لتطوير نموذج، كانت بعض المؤسسات أقل استباقية، حيث كانت تخطط لإدارة الذكاء الاصطناعي، مثل أي شراء تقني آخر أو تعتمد على الإدارة الخارجية على المستوى الإقليمي أو الاتحادي.

ولكن الذكاء الاصطناعي ليس مجرد تقنية أخرى، ويتطلب أسلوبًا فريدًا. إن توفير نموذج مخصص لإدارة الذكاء الاصطناعي أمر بالغ الأهمية لضمان قيام الشركات بتطوير الذكاء الاصطناعي واختياره ونشره واستخدامه بشكل مسؤول وأخلاقي، كما هو موضح أدناه. الخبر السار: هناك توجيهات متاحة. يحدد التقرير التفصيلي حول استخدام الذكاء الاصطناعي 10 من أهم الخطوات التي يجب مراعاتها عند تشجيع القوى العاملة على البدء في استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي الجديدة.

الإلمام بالذكاء الاصطناعي في بيئة العمل

يختلف فهم الموظفين للذكاء الاصطناعي بشكل كبير. تشير الأبحاث الجديدة التي أجرتها شركة SAP، والتي أجرت استطلاعًا على أكثر من 4000 مدير وموظف على مستوى العالم، إلى أن إلمام الموظفين بالذكاء الاصطناعي يؤثر بشكل كبير على تصوراتهم للتكنولوجيا وعلى من يستخدمونها في مكان العمل. بالإضافة إلى ذلك، أعرب المشاركون في الاستطلاع عن مواقف متباينة فيما يتعلق بدور استخدام الذكاء الاصطناعي في اتخاذ القرارات المهمة المتعلقة بالموظفين.

ولمعالجة ذلك، يجب على المؤسسات الاستثمار في تعزيز إلمام الموظفين بالذكاء الاصطناعي وجعله أولوية لضمان فهمهم فهمًا كاملاً لهذه التكنولوجيا الجديدة وإمكانية تعاملهم معها.

الاعتبارات الأخلاقية والتحيز

عندما لا يُستخدم الذكاء الاصطناعي بشكل مسؤول، يمكن للخوارزميات في نماذج التعلم العميق للذكاء الاصطناعي أن تديم التحيز في بعض الأحيان. فيجب على المؤسسات البحث عن مورِّدي التكنولوجيا الذين يؤسسون أدوات الذكاء الاصطناعي المستخدمة في إدارة الموارد البشرية على مبادئ الشفافية وإمكانية التوضيح والإنصاف.

على سبيل المثال، في عملية استقطاب المواهب، ستحتوي أداة الذكاء الاصطناعي المدارة بمسؤولية على فحوصات تتحقق من الانحياز مدمجة تحدد اللغة الذاتية وتزيلها، مما يضمن أن أوصاف الوظائف مكتوبة بشكل عادل وتستند إلى معايير التقييم ذات الصلة بالوظيفة.

دقة البيانات والخصوصية ومشكلات الأمان

مثل جميع الأدوات المعتمدة على البيانات، يخضع الذكاء الاصطناعي لمبدأ "جودة المخرجات قائمة على جودة المدخلات". إذا كانت البيانات المستخدمة بواسطة النموذج معيبة أو غير مكتملة أو غير منطقية، فإن دقة ما يولده ستكون بنفس الجودة. ستحتاج الشركات التي تأمل في الاستفادة من فعالية الذكاء الاصطناعي في مجال موارد البشرية إلى أدوات تستفيد من بياناتها الداخلية عالية الجودة لضمان أن مخرجات النظام ذات صلة بالسياق المحدد.

هناك أيضًا مشكلة تتعلق بخصوصية البيانات وأمانها عندما يتعلق الأمر بالموارد البشرية والذكاء الاصطناعي. ولقد تورطت روبوتات الذكاء الاصطناعي الشائعة بالفعل في عدة حالات اختراق للبيانات بسبب ثغرات في الأكواد البرمجية، خاصة في الأدوات مفتوحة المصدر. وتُعد هذه المخاوف مثيرة للقلق بشكل خاص بالنسبة للموظفين الذين يتعين عليهم مشاركة بيانات شخصية مع أدوات الذكاء الاصطناعي الخاصة بالموارد البشرية، مثل عندما يطلب روبوت الدردشة معلومات عن الظروف الشخصية للمساعدة في الإجابة عن أسئلة تتعلق بالمزايا. تجنب هذه المخاطرة باستخدام مزوِّد الذكاء الاصطناعي لوظائف الموارد البشرية الذي لا يشارك بيانات الشركة مع النماذج اللغوية الكبيرة (نماذج LLM) الخارجية.

مخاطر الاعتماد المفرط

الموارد البشرية، كما يدل اسمها، تتعلق بالبشر في المقام الأول. والاعتماد على الذكاء الاصطناعي لتنفيذ عدد كبير جدًا من مهام الموارد البشرية قد يؤدي إلى تجربة آلية تفتقر إلى اللمسة الإنسانية، مما يجعل الموظفين يشعرون بعدم التفاعل أو الانفصال. وينطبق هذا بشكل خاص على الحالات التي تتطلب درجة عالية من التعاطف، حيث يؤدي استخدام الذكاء الاصطناعي إلى اختزال عملية اتخاذ القرار في مجرد عملية أرقام.

كما يمكن أن يترك الشركة عرضة للعواقب القانونية. بعض الحكومات/الوكالات لديها لوائح محددة، مثل اللائحة العامة لحماية البيانات في الاتحاد الأوروبي، التي تحظر استخدام التحليل الذكي للآلة لاتخاذ القرارات التي تؤثر على التوظيف أو الترقية أو الراتب.

على سبيل المثال، استخدام ChatGPT للمساعدة في كتابة وصف وظيفي يشكل مخاطر قليلة. ولكن الاعتماد عليه لإجراء مقابلة عمل أو تقييم أداء—حيث يكون الذكاء العاطفي والحساسية البشرية أمرين أساسين—من شأنه أن يؤدي إلى فشل تقديم المعلومات الصحيحة ومن المرجح أن ينفر الموظفين المحتملين والحاليين.

المخاوف بشأن أن تحل الآلات محل الإنسان في وظائف الموارد البشرية

يكشف استطلاع العمل في أمريكا لعام 2024، الصادر عن الجمعية الأمريكية لعلم النفس (APA)، أن 41% من العاملين في الولايات المتحدة قلقون من أن الذكاء الاصطناعي سيجعل بعض أو جميع مهام وظائفهم غير ذات صلة في المستقبل.

يمكن لقادة الموارد البشرية المساعدة في التخفيف من مخاوف الفريق من خلال التحديد الواضح للمهام التي ستتم أتمتتها بواسطة الذكاء الاصطناعي. عادةً ما تتولى أدوات الذكاء الاصطناعي المهام الروتينية والمتكررة، في حين أن تلك المعقدة المرتبطة بأهداف العمل والتي تتطلب تفكيرًا استراتيجيًا سيلزمها البقاء في نطاق متخصصي الموارد البشرية.

مستقبل الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية

مع استمرار تطور فرص استخدام الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية، فإن تركيز متخصصي الموارد البشرية سينتقل بشكل متزايد نحو الوظائف الاستراتيجية، مثل إدارة المواهب وتطوير القيادة وتحقيق الرفاهية للموظفين وتعزيز الثقافة الإيجابية في مكان العمل. وبتولي الذكاء الاصطناعي للمهام الروتينية، تتوفر لفِرَق الموارد البشرية إمكانية تخصيص مزيد من الوقت لهذه المجالات عالية التأثير. فيما يلي اتجاهان رئيسيان لاستخدام الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية يجب توقعهما في السنوات القادمة.

تغيير الأدوار وإعادة تصميم الوظائف

سيغير الذكاء الاصطناعي بنية الأدوار داخل الشركات بشكل متزايد. ومع أتمتة المهام الروتينية، ستتحول الأدوار لتتطلب المزيد من التفكير الاستراتيجي والإبداع والقدرات متعددة المهارات. وسيحتاج قادة الموارد البشرية إلى إعادة تصميم الوظائف، وإسناد المهام المتخصصة إلى أدوار أكثر شمولاً ومرونة تستفيد من أدوات الذكاء الاصطناعي. وسينشأ عن هذا التحول أيضًا طلب على وظائف جديدة تجمع بين المعرفة التجارية والذكاء الاصطناعي والخبرة التكنولوجية.

تمكين المديرين من استخدام الذكاء الاصطناعي بفعالية

يغير الذكاء الاصطناعي أيضًا كيفية إشراف المديرين على فِرَقهم، باستخدام البيانات لاتخاذ قرارات أكثر استنارة بشأن تطوير الموظفين وأهدافهم وعبء العمل. وسيتعين على المديرين اتخاذ قرارات بشأن استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي في إدارة الأداء—مع الأخذ في الاعتبار عدم الارتياح لدى الموظفين حول تقييمهم بهذه الطريقة.

سيكون التحدي هو ضمان فهم المديرين للمستوى المناسب لاستخدام الذكاء الاصطناعي وإمكانية مزج الرؤى المعتمدة على الذكاء الاصطناعي بفعالية مع التقدير البشري. وبما أن الذكاء الاصطناعي أصبح جزءًا لا يتجزأ من العمليات اليومية، فإن تدريب المديرين على استخدامه بمسؤولية وفعالية سيكون أمرًا بالغ الأهمية.

/content/sapcom/countries/ar_sa/fragments/insights/article-details
/content/sapcom/countries/ar_sa/fragments/insights/hr-and-the-role-of-ai-in-2025-event-promo-sidebar
location
sidebar

اقرأ المزيد

/content/sapcom/countries/ar_sa/research/three-hr-strategies-for-managing-ai-disruption
/content/sapcom/countries/ar_sa/topics/hcm/hr-leaders-survival-guide-to-an-ai-infused-future
/content/sapcom/countries/ar_sa/blogs/how-hr-can-direct-use-of-ai
location
document-footer