الموارد البشرية على مفترق طرق

على الرغم من مرور سنوات من المحادثة حول HR "الحصول على مقعد على الطاولة،&quot؛ لا يزال العديد من قادة الموارد البشرية يجدون أنفسهم ينظر إليهم على أنهم متعاونون أكثر من الشركاء المتساوين في مجموعة C-suite. يكشف بحث جديد من استطلاع رأي عالمي أجراه كل من SAP وOxford Economics أن 42% من المسؤولين التنفيذيين في C-suite لا ينظرون إلى الموارد البشرية على أنها شريك على قدم المساواة وأن 36% من القادة يرون أن الموارد البشرية هي فقط بالغة الأهمية بالنسبة لاستراتيجية الأعمال. وهذا يسلط الضوء على فجوة مستمرة في كيفية إدراك الإمكانات الاستراتيجية للموارد البشرية. في حين يُنظر إلى الموارد البشرية على أنها أساسية لعمليات المواهب، إلا أنه لا يزال يتم التقليل من قيمتها في كثير من الأحيان كمصدر للقيمة الاستراتيجية.

على الرغم من أن هذه الأرقام قد تبدو غير مشجعة للوهلة الأولى، إلا أن هذه الفجوة في التصور تقدم لقادة الموارد البشرية فرصة قيمة لإعادة تحديد دورهم وإثبات ملاءمة الموارد البشرية على أعلى مستويات استراتيجية العمل. يعتقد معظم قادة C-suite أن شراكة الموارد البشرية تتجه في اتجاه إيجابي - 47% يقولون إنها تتحسن، ويعتقد 70% أن وظيفتهم ستستفيد أكثر مما ستستفيد منه الموارد البشرية من تعزيز العلاقة.¹ إنها لحظة محورية لفرق الموارد البشرية للانتقال من العمل كخبراء وظيفيين إلى مراكز القوة الاستراتيجية.

استمر في القراءة لاستكشاف استراتيجيات الاستفادة من أحدث التقنيات لوضع الموارد البشرية كمحرك أعمال استراتيجي - من خلال تكامل أفضل للبيانات وقيادة الذكاء الاصطناعي والتعاون بين الوظائف.

الحالة الحالية للموارد البشرية: مهم، ولكن ليس مساوٍ بعد

في الاستطلاع، يعترف المسؤولون التنفيذيون في C-suite بشكل كبير بدور الموارد البشرية الأساسي في التوظيف والاحتفاظ بهم وتطوير الموظفين والثقافة.¹ هذه هي وظائف الأساس التي تعزز المشاركة والإنتاجية. لكن التأثير الاستراتيجي لا يزال عملاً قيد التنفيذ.

يكمن التمييز في كيفية إدراك المسؤولين التنفيذيين للموارد البشرية:

• حيوي، ولكن تشغيلي: تحافظ الموارد البشرية على تشغيل القوى العاملة.
• التعاون، ولكن هامشي: يتم استشارة الموارد البشرية بشأن الاستراتيجية، ولكنها ليست شريكًا في إنشائها.
• محبوب بشكل جيد، ولكن غير مستخدم استخدامًا ناقصًا: تم إقرار التأثير المحتمل للموارد البشرية ولكن لم يتم تنشيطه بالكامل.

يتفق قادة الموارد البشرية: فهم ينظرون حاليًا إلى أنفسهم على أنهم ضروريون لعمليات المواهب الأساسية ولكنهم يعانون من وضع الموارد البشرية كشريك أعمال استراتيجي متساوٍ في C-suite.

إذا كان للموارد البشرية أن تصبح شريكًا استراتيجيًا حقيقيًا، فيجب أن تربط أولويات القوى العاملة بأفضليات الأعمال—وأن تعود إلى تلك الاتصالات بالبيانات.

تكامل البيانات: الخطوة الأولى للتأثير الاستراتيجي

ركزت إحدى النتائج الرئيسية من البحث - وفرصة واحدة واضحة لفرق الموارد البشرية - على الصلة بين بيانات القوى العاملة واتخاذ القرارات الاستراتيجية.

38% فقط من قادة C-suite راضون عن تكاملهم الحالي مع بيانات الموارد البشرية وأداء الأعمال.¹ ومع ذلك فإن أولئك الذين حققوا التكامل يبلغون عن مكاسب كبيرة، من تحسين التوظيف إلى تحسين استبقاء الموظفين وتحقيق وفورات في التكاليف من خلال التشغيل الآلي.

يمكن أن تؤدي بيانات القوى العاملة إلى إلغاء تأمين القيمة الإستراتيجية عندما:

• توقع فجوات المهارات قبل أن تؤثر على أداء الأعمال
• تمكين قرارات تطوير الكفاءات والتعويضات الأكثر ذكاءً
• ربط أداء الموظفين بنتائج الأعمال

هذه الإمكانات هي المفتاح لفرق الموارد البشرية في المؤسسات المتنامية التي تحتاج إلى أنظمة الموارد البشرية لديها للتدرج إلى جانب تعقيد الأعمال.

ومن خلال تقديم هذه الرؤى، تظهر الموارد البشرية قدرتها على التأثير في النتائج خارج نطاق إدارة المواهب—مما يعزز المصداقية ويضمن دورًا أكثر إستراتيجية في تخطيط المؤسسات والاستثمار واتخاذ القرارات على المدى الطويل.

الذكاء الاصطناعي كعامل حفاز للدور الاستراتيجي للموارد البشرية

كما أكد الاستطلاع على الوضع الحرج للموارد البشرية في دفع عملية تحويل الذكاء الاصطناعي للمؤسسات.

يعمل اعتماد الذكاء الاصطناعي على إعادة تشكيل كيفية عمل الشركات - وتعتبر الموارد البشرية محورية لنجاحها. يقول 92% من المسؤولين التنفيذيين أن الموارد البشرية تلعب دورًا حاسمًا في تطبيق أدوات الذكاء الاصطناعي على مستوى القوى العاملة¹.

يحدد تقرير SAP، الذي يتضمن أبحاثًا تجريبية، خمسة مجالات مهمة يمكن أن تؤدي فيها الموارد البشرية إلى نجاح اعتماد الذكاء الاصطناعي للمؤسسات—وهي تحويل القوى العاملة إلى قيمة أعمال:

• تدريب الموظفين على استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي الجديدة بثقة
• تحديد أبطال التغيير لدعم الطرح على مستوى الفريق
• توجيه أدوات جديدة وجمع تعليقات الموظفين
• تقديم الدعم المستمر لتعزيز التبني
• سلوك إعداد النماذج من القيادة إلى أسفل

هذه الأدوار لا تجعل الموارد البشرية أداة تمكين لتحويل الذكاء الاصطناعي فحسب، بل إنها مشرفة على التطبيق المسؤول والشامل.

التعاون بين الوظائف: تحدث عن لغتهم

استكشفت الرؤية النهائية من البحث توافق الموارد البشرية - أو في بعض الأحيان عدم توافقها - مع قادة الأعمال الآخرين.

تكشف أبحاث SAP أن الموارد البشرية لديها أدنى توافق مع وظائف C-suite الأخرى من حيث أولويات الأعمال المشتركة¹. بينما تعطي الموارد البشرية الأولوية للمشاركة والتوظيف وتطوير القيادة، فإن نظرائهم في C-suite يركزون على الأداء المالي والابتكار والنمو.

هذا التنوع ليس عيبا - بل هو أصل استراتيجي. ولكن تحتاج الموارد البشرية إلى تحديد إسهاماتها بطرق تهم النظراء، مثل:

• ربط تطوير القيادة باستمرارية الأعمال
• الاحتفاظ بالتأطير كحد من المخاطر
• إظهار كيفية ارتباط قياسات التفاعل برضا العملاء والإيرادات

المفتاح: تمثيل أولويات القوى العاملة في الموارد البشرية في سياق أولويات العمل - والتحدث بلغة القيمة.

نموذج للشراكة الاستراتيجية: الموارد البشرية وتحويل EV

مثال واحد على العالم الحقيقي: شارك CHRO مع فريق متعدد الوظائف لطرح أسطول جديد من المركبات الكهربائية (EVs). وجاء نجاحهم من:

• ربط الاستثمار بالنتائج التشغيلية باستخدام البيانات الثابتة
• الشراكة مع تكنولوجيا المعلومات والعمليات لدعم طرح النظام
• دعم احتياجات القوى العاملة من خلال تطوير برامج التدريب

أدى هذا الجهد التعاوني إلى قيمة أعمال قابلة للقياس - بما في ذلك نتائج الاستدامة المعززة، وتحسين استعداد القوى العاملة، وتحقيق توافق تشغيلي أقوى بين الموارد البشرية والمنظمة الأوسع نطاقًا.

وهذا ما تبدو عليه الشراكة الاستراتيجية: الأهداف المشتركة والقرارات المدعومة بالبيانات والتنفيذ الأول للأشخاص.

ما يعنيه ذلك لقادة الموارد البشرية

للارتقاء حقًا بالموارد البشرية في C-suite، لا يحتاج قادة الموارد البشرية إلى التخلي عن مهمتهم الأساسية. وهم بحاجة إلى:

• عرض بيانات الموارد البشرية بجانب مقاييس أداء الأعمال
• قيادة الرسوم على اعتماد الذكاء الاصطناعي المسؤول
• الانضمام إلى المبادرات عبر الوظائف وتشكيل هذه المبادرات

وتعكس هذه الاستراتيجيات ما تمكنه حلول HCM من SAP اليوم: الأنظمة المتكاملة وتجارب الموظفين المخصصة والأنظمة الأساسية المرنة التي تتطور بنمو.

سواء كنت تستعد للتحول الرقمي أو الاستجابة للتغيير الاقتصادي أو ببساطة النمو السريع - الآن هو الوقت الذي تتمكن فيه الموارد البشرية من القيادة، وليس المتابعة.