ما هو نظام إدارة الأداء؟
يتتبع نظام إدارة الأداء أداء الموظفين بطريقة متسقة وقابلة للقياس.
نظرة عامة على نظام إدارة الأداء
يتتبع نظام إدارة الأداء أداء الموظفين بطريقة متسقة وقابلة للقياس. ويعتمد النظام على مزيج من التقنيات والمنهجيات لضمان تماشي الأشخاص في جميع أنحاء المؤسسة مع - والمساهمة في - الأهداف الاستراتيجية للأعمال.
النظام تعاوني، حيث يعمل المديرون والموظفون معًا على تحديد التوقعات وتحديد أهداف الموظفين وتحديد قياس الأداء ومشاركة تقييمات ومراجعات أداء الموظفين وتقديم التعليقات.
عند تحديده بشكل صحيح وتطبيقه باستمرار، فإن نظام إدارة الأداء يزيد من إنتاجية القوى العاملة بشكل عام. ويتم استثمار الموظفين بشكل أكبر في عملهم ويتم تقليل معدل الدوران إلى الحد الأدنى بينما يتم تحقيق أقصى قدر من الإيرادات لكل موظف.
يتتبع نظام إدارة الأداء أداء الموظفين بطريقة متسقة وقابلة للقياس.
ما هي العناصر الأساسية لنظام إدارة الأداء؟
يمكن تنفيذ برامج إدارة الأداء في مكان العمل أو في السحابة أو ضمن بيئة هجينة.
يوفر النظام الأساسي السحابي أو الشبكة السحابية للموارد البشرية مجموعة من المزايا بما في ذلك قدرات تخزين البيانات الأكبر وأمان أقوى وتكامل أسهل مع التطبيقات التكميلية، مثل التعلم والتطوير والتعويضات والأنظمة الأخرى التي تركز على الأشخاص.
ثلاث عمليات رئيسية في نظام إدارة الأداء
يعتمد نظام إدارة الأداء على ثلاث عمليات أساسية:
- التخطيط والعمل باستخدام إدارة الأهداف
تنسيق أداء الموظفين مع أهداف المؤسسة.
تعيين عمل هادف ومحقق لزيادة مشاركة الموظفين.
تكييف الأهداف بسرعة عند تحول أولويات العمل.
- المراقبة من خلال إدارة الأداء المستمرة
مراقبة أهداف كل موظف لضمان التوافق المستمر مع الأهداف التنظيمية.
تقديم تعليقات وإرشادات لتحسين الأداء.
إدراك النتائج الجيدة عند حدوثها.
- التقييم والإقرار من خلال تقييمات الأداء
تقييم الأداء باستمرار ودقة.
قم بالاعتراف بالمؤدين الأقوياء ومكافأتهم.
استخدم الرؤى المعتمِدة على البيانات من النظام لتحديد قيمة القوى العاملة المقدمة للأعمال.
تطور نظم إدارة الأداء
كانت الشركات تدير أداء الأفراد لعدة قرون. ولكن تم تقديم واحدة من النماذج الرسمية الأولى خلال الحربين العالميتين الأولى والثانية عندما احتاج الجيش لفهم نقاط القوة والقدرات لدى كل عضو لتوجيه استراتيجيات المعركة.
بحلول منتصف القرن، تم استخدام تقييمات الأداء من قبل الشركات لتقييم أداء العمال الأفراد وتخصيص المكافآت.
في الستينيات من القرن العشرين، بدأ التركيز على التحول إلى تطوير الموظفين، حيث أجريت مناقشات بين الموظف ومديره لمراجعة الأداء و - حيثما كان ذلك مبررًا - لبدء التدريس والتدريب لمساعدة الموظف على التحسين و/أو التقدم في حياته المهنية.
في السنوات الفاصلة، تطورت بعض جوانب برامج إدارة الأداء التقليدية بسبب التكنولوجيا الأفضل، مثل الحوسبة السحابية، والتحسينات في واجهات المستخدم، والذكاء الاصطناعي (AI) والتعلم الآلي. ومع ذلك، لا تزال معظم الأنظمة تؤكد على تقييم الموظفين ومكافأتهم على أساس ربع سنوي أو سنوي.
ومع أن الاعتراف لا يزال جانباً مهماً من جوانب إدارة الأداء، فإن الشركات تنتقل إلى نهج أكثر شمولية، وهو نهج يوفر تغذية راجعة وإرشادات مستمرة للموظفين لمساعدتهم على تحقيق أهدافهم.
من يستخدم برنامج إدارة الأداء؟
ستستفيد أي شركة لديها قاعدة موظفين - بغض النظر عن الصناعة أو الحجم - من نظام إدارة الأداء.
على الرغم من أن كل موظف سيتفاعل مع النظام في مرحلة ما، إلا أن المستخدم الخبير هو قائد الفريق أو المدير مع المرؤوسين المباشرين.
يعمل الموظفون مع المديرين لتحديد أهداف الموظف. يقومون ببناء مراجعات أداء الموظفين الفردية الخاصة بهم داخل النظام، والمشاركة في دورات مراجعة 360 درجة إذا كان هذا النموذج قيد الاستخدام.
يحدد أخصائيو الموارد البشرية عمليات الموارد البشرية وأنظمتها التي تدعم دورة إدارة الأداء. يعملون مع المدراء والموظفين لضمان أن العمليات عادلة وأن كل مرحلة يتم تنفيذها في الوقت المناسب.
المديرون هم المستخدمون المتمكنون للنظام ويجب أن يضمنوا مشاركة كل موظف بنشاط في العملية. كما أن المديرين مسؤولون في النهاية عن أداء فريقهم (فريقهم).
لماذا نظام إدارة الأداء مهم؟
إلى جانب زيادة إنتاجية القوى العاملة، وزيادة مشاركة الموظفين، وانخفاض معدل الدوران، وتحقيق أقصى قدر من الإيرادات لكل موظف، يمكن لنظام إدارة الأداء الذي يتكامل بشكل صحيح مع أنظمة الأعمال المجاورة أن يوفر رؤى قيّمة من شأنها إثراء قرارات إدارة رأس المال البشري الأوسع نطاقًا.
على سبيل المثال، يقوم نظام إدارة الأداء بتخزين البيانات وكميتها من تفاعلات الموظف/المدير بما في ذلك التطلعات الوظيفية الفردية ومجموعات المهارات المناسبة والملائمة الكلية لتخطيط الإحلال. وبهذه الرؤى، يمكن استثمار تمويل التعلم والتطوير بطريقة تدعم احتياجات العمل والموظف على أفضل وجه.
توفر برامج إدارة الأداء رؤية دقيقة وفورية للقوى العاملة التي تساعد في تخطيط الأشخاص واستراتيجيتهم.
ما هي أفضل ممارسات إدارة الأداء؟
يعد الاتساق والشفافية عنصرين أساسيين لتحسين عملية إدارة الأداء. ولا تزال دورة إدارة الأهداف، والإدارة المستمرة للأداء، والتقييم مستمرة. بمجرد اكتمال الدورة، يتم تحديد الأهداف الموجودة والجديدة وتبدأ الدورة مرة أخرى.
كما تشمل أفضل الممارسات توفير التغذية الراجعة المستمرة والتفاعلية على مدار العام مقابل خلال مرحلة تقييم الأداء فقط. يجب أن تكون محادثات الأداء مسترخية ومفتوحة. يجب على الموظفين والمديرين أخذ الوقت اللازم لصقل هذه المهارات إذا رغبوا في تحسين تفاعلاتهم.
ولضمان تطبيق منهجية متسقة على التقييمات الخاصة بالعمال ضمن أدوار مماثلة على مستوى الشركة، ينبغي تطبيق عملية معايرة.
أوجه التقدم والاتجاهات في إدارة الأداء
الإدارة المستمرة للأداء
تتحول المؤسسات من إدارة الأداء التقليدية إلى نموذج إدارة الأداء المستمر (CPM). تكون عملية CPM أقل رسمية مع مشاركة الموظفين والمديرين بشكل أكثر تكرارًا. تساعد المناقشات الفردية والملاحظات المستمرة المقررة بانتظام العمال على البقاء في المسار الصحيح. بالنسبة للمديرين، تعمل استراتيجية CPM على تسهيل تتبع إنجازات العمل والضعف لدى الموظف من خلال معالجة المشكلات عند حدوثها. يمكن تعديل الأهداف مع تغيير أهداف الشركة للحصول على نموذج عمل مرن وسريع. يتلقى الموظفون ملاحظات أكثر في الوقت المناسب مقابل الانتظار كل 6 إلى 12 شهرًا لعقد اجتماع رسمي قد يغفل الإنجازات التي حدثت في وقت سابق من فترة الأداء. كما يعمل نموذج CPM على التخلص من المفاجآت وتسريع دورات التحسين.
العاملون الميدانيون واللامسكون
العمال المنزلون، المعروفون أيضًا باسم العمال الميدانيين، هم الموظفون الذين يكملون المهام بعيدًا عن المكتب أو المقر الرئيسي للشركة ولديهم وصول غير متسق إلى الأنظمة الداخلية وقنوات الاتصال، على عكس العمال عن بعد الذين يحتفظون بإمكانية الوصول إلى هذه الأنظمة أثناء العمل من المنزل. ومن الأمثلة على ذلك الأشخاص الذين يعملون ضمن قطاع الضيافة، والموارد الطبيعية، والتصنيع، والرعاية الصحية. وبالنظر إلى طبيعة عملهم، فإن العمال بلا ديسكلس في كثير من الأحيان لا يتلاءمون بسهولة مع الأنظمة القائمة. يجب أن تضمن المؤسسات أن أنظمة إدارة الأداء لديها قادرة على دعم هذا الجزء الهام من القوى العاملة بشكل فعال.
الفِرق الديناميكية
يجب أن تكون أنظمة إدارة الأداء الحديثة مرنة بما يكفي للتكيف مع التغييرات في الأعمال، بما في ذلك ديناميكيات الفريق. يجري التحول من نماذج الفريق التقليدية والمرنة إلى النموذج الديناميكي:
| التقليدية | مرن | ديناميكي |
| قائد معيَّن رسميًا (مثل مدير تنفيذي) | قائد معين رسميًا (مثل Scrum master) | الإدارة الذاتية، وعادةً لا يتم تعيين قائد رسمي |
| تدفق عمل يمكن التنبؤ به بطريقة صحيحة أو خاطئة لإنجاز العمل | تدفق العمل والتركيز والأهداف التي لا يمكن التنبؤ بها تتغير في كثير من الأحيان | تدفقات عمل التغيير السريع مع طرح الأفكار الجديدة وتنفيذها وتغييرها |
| يشارك أعضاء الفريق المسمى الوظيفي نفسه ومجال الخبرة نفسه | منهجية مرنة رسمية مع عمليات التشغيل الاحتياطي والفترات الزمنية اليومية | عضوية متعددة الوظائف، في كثير من الأحيان في حالة تغير مستمر |
| تشجيع الفشل السريع والتطوير التكراري من أجل التصحيح الفعال للبرامج التدريبية | قد لا تتبع منهجية/بروتوكولات محددة، وتحتفظ بقيم منهجية مرنة حيث يؤدي الفشل إلى الابتكار | |
| هيكل الفريق العضوي الذي يتم إزاحته بمجرد اكتمال المشروع |