Una estrategia crucial: ¿por qué es importante la adquisición de talento?

Hoy en día, la adquisición de talento es más importante que nunca. Para tener éxito, una organización necesita personal con las habilidades adecuadas para sus objetivos y necesidades. Pero el avance tecnológico es más acelerado que nunca. Desde el auge de la inteligencia artificial (IA) hasta el uso creciente de datos en distintas funciones —emergen nuevas tecnologías importantes todo el tiempo, y con ellas, nuevas habilidades en demanda—. Por lo tanto, para mantenerse al día con la transformación digital, las empresas necesitan cada vez más personal con nuevos conjuntos de habilidades relevantes. Esto requiere mejorar constantemente las habilidades de los colaboradores e incorporar nuevos talentos. Además, los especialistas que son clave para el éxito suelen escasear, por lo cual la competencia por el mejor talento es feroz.

Al mismo tiempo, la transformación digital es una clave para construir estrategias de talento eficaces y con visión de futuro. Las tecnologías, incluida la IA, pueden empoderar a los gerentes de adquisición de talento para tomar rápidamente decisiones basadas en habilidades y ayudar a acelerar el crecimiento organizacional. A pesar de que existe un mercado laboral altamente competitivo y hay escasez de habilidades, el software de adquisición de talento y las herramientas de IA para selección de personal adecuados pueden ayudar a las organizaciones a incorporar al mejor talento y simplificar los procesos de contratación.

La adquisición de talento es una de las fuerzas que ayudan a las empresas a estar a la altura tanto de la transformación digital como de su competencia. Seleccionando de manera experta la fuerza laboral de una organización, los gerentes de adquisición de talento ayudan a garantizar que la empresa siempre tenga el talento adecuado para tener éxito.

Adquisición de talento vs. selección de personal

Entonces, ¿qué es exactamente la adquisición de talento y qué implica? Para definir adecuadamente la adquisición de talento, hay otra pregunta importante que debemos responder: ¿cuál es la diferencia entre adquisición de talento, recursos humanos (RR. HH.) y selección de personal?

“Recursos humanos (RR. HH.)” es un término general que puede referirse a los colaboradores que comprenden el personal de una organización, los departamentos que se ocupan de todos los problemas relacionados con el empleo, y las prácticas utilizadas en la gestión del capital humano (HCM).

HCM se refiere a las actividades y aplicaciones utilizadas para seleccionar, gestionar y desarrollar el capital humano de una organización —también llamado su fuerza laboral—. El personal es uno de los activos más valiosos que tienen las empresas, así que es fácil ver por qué la gestión del capital humano es una base crucial del plan de negocios y del éxito de una organización. Y uno de los componentes esenciales de una estrategia de HCM es la adquisición de talento.

En el esquema general de HCM, el rol de la adquisición de talento es ayudar a identificar al mejor talento, buscar postulantes para objetivos de negocio a corto y largo plazo, incorporar y retener colaboradores. Entonces, dado que conlleva contratación, ¿la adquisición de talento es lo mismo que la selección de personal? No exactamente. La principal diferencia está en el alcance de las responsabilidades, así que desglosémosla.

¿Qué hace la selección de personal?

En pocas palabras, la selección de personal refiere a contratar a la persona adecuada para cada vacante. Una estrategia de selección de personal integral puede guiar la manera en que los selectores crean descripciones de puestos atractivas, cómo identifican grupos de talento prometedores y cómo se seleccionan los mejores postulantes. Pero no siempre son los selectores quienes idean la estrategia de selección de personal; de hecho, a menudo el diseño de la estrategia no es su responsabilidad. En última instancia, el foco principal de un selector está en cubrir los puestos vacantes.

¿Qué hace la adquisición de talento?

Es importante tener en cuenta que existen diferencias en la forma en que las empresas abordan la gestión de recursos humanos; la distribución exacta de responsabilidades entre los diferentes roles de RR. HH. puede variar. Pero, por lo general, el alcance de un gerente de adquisición de talento es más amplio que el de un selector, y tiene que ver con la contratación a un nivel más estratégico. ¿Qué significa esto? Depende de ellos planificar estrategias de selección de personal a largo plazo e introducir procesos y software de HCM relevantes, empoderando a sus equipos con herramientas para mejorar la búsqueda de talento, identificar al mejor talento e incorporar a los nuevos colaboradores de manera eficaz. En otras palabras, un selector se ocupa más de las tareas de contratación inmediatas para abordar necesidades específicas, mientras que la adquisición de talento tiene una visión a más largo plazo.

Para un gerente de adquisición de talento, la fuerza laboral ideal debe poder manejar las tareas presentes y a la vez ser lo suficientemente versátil y dinámica como para crecer y adaptarse a los desafíos futuros. Los gerentes de adquisición de talento deben observar holísticamente el tipo de habilidades y capacidades que necesita su organización y elaborar un plan estratégico de fuerza laboral basado en esas habilidades. ¿Qué significa esto? No basta con evaluar el conjunto de habilidades actual de un postulante —cuán bien puede hacer el trabajo para el cual se postula—. Es importante considerar cómo su trayectoria profesional se alinea con las necesidades de la organización a largo plazo. ¿Este colaborador individual podría convertirse en gerente a lo largo del tiempo? ¿Podría aprender a medida que trabaja y perfeccionarse continuamente para cubrir las necesidades cambiantes de la organización?

Métricas utilizadas en la adquisición de talento

El Net Promoter Score del postulante (cNPS) y el NPS del empleado (eNPS) son dos métricas que evalúan la satisfacción de los aspirantes con su experiencia como postulantes y el grado de satisfacción y fidelidad de los colaboradores. Estas puntuaciones ayudan a prever la probabilidad de que recomienden a la empresa como empleadora —y de que se queden—.

El índice de retención de colaboradores es el porcentaje de colaboradores que una organización retiene (es decir, "conserva") durante un período de tiempo determinado. Básicamente, muestra cuán bien una empresa puede aferrarse a su mejor talento.

La rotación, la renuncia y el abandono del personal reflejan el número de colaboradores que dejan la empresa dentro de un período de tiempo específico (por ejemplo, un año). ¿Cuál es la diferencia?

• La rotación es el porcentaje de la plantilla total que deja un puesto para el cual será necesario contratar a otra persona
• La renuncia es similar, pero solo cuenta las salidas voluntarias de los puestos que no tendrán que volver a cubrirse
• El abandono es la combinación de rotación y renuncia, contando el número total de salidas, por cualquier motivo

A diferencia de la renuncia, una rotación alta puede indicar problemas con la selección de personal, el eNPS o la necesidad de incentivar a los colaboradores. Una alta rotación no siempre significa que la empresa esté haciendo un mal trabajo en la retención, pero es probable que haga disminuir la productividad.

La rotación del primer año se refiere al porcentaje de nuevas contrataciones que dejan la empresa dentro del año de haber sido contratadas. Esta métrica ayuda a detectar problemas con la eficiencia de la selección de personal y las brechas de onboarding.

La eficiencia del responsable de contratación es una evaluación de la optimización del proceso de selección de personal, en función del tiempo, el costo y la experiencia del postulante.

Time to fill mide la rapidez con la cual una empresa cubre los puestos vacantes, desde la aprobación de la solicitud del puesto hasta la aceptación de la oferta por parte de un postulante. Esta métrica es buena para evaluar la eficiencia y la estrategia de selección de personal.

El time to hire mide la rapidez con la cual la empresa puede contratar a un aspirante, desde el momento en que un postulante se postula para un puesto hasta el momento en que acepta la oferta, lo cual es fundamental para medir la eficiencia de la selección de personal y la experiencia del postulante.

El time to productivity (TTP) mide el tiempo que tarda un nuevo colaborador contratado en alcanzar la productividad estándar desde la fecha de inicio, lo cual es útil para evaluar cómo funciona el onboarding.

¿Cómo funciona el proceso de adquisición de talento?

Generalmente, un proceso de adquisición de talento incluye las etapas descritas a continuación. Sin embargo, dependiendo de cómo se organice la gestión de recursos humanos de una empresa, el proceso puede ser un poco diferente o estar distribuido en múltiples roles.

Adquisición y estrategia

• Identifique brechas de habilidades en la fuerza laboral actual y en áreas donde puede ser necesaria una contratación de gran volumen, particularmente en organizaciones en expansión que pueden necesitar un escalado rápido de la fuerza laboral
• Anticipe las próximas necesidades de talento en función de los objetivos de negocio y las tendencias más amplias
• Trabaje con las partes interesadas internas de toda la organización para crear una estrategia eficiente que las prepare para el éxito
• Seleccione e introduzca herramientas tales como el software de adquisición de talento y las características de IA para selección de personal
• Cree grupos de talento, redes y una fuerte presencia en los espacios de contratación, incluidas las redes sociales y las bolsas de trabajo
• Establezca y mantenga una buena reputación como empleador
• Defina y fomente una cultura de empresa que impulse la productividad y atraiga al mejor talento, especialmente para roles difíciles de cubrir

Aspectos a tener en cuenta:

¿Qué roles necesitará cubrir la empresa en un futuro previsible y cómo se puede obtener talento para ellos?

¿Qué procesos de contratación se pueden optimizar utilizando software de adquisición de talento?

¿Dónde buscan trabajo los postulantes y cuán fuerte es la presencia de su empresa en esos espacios?

Atraer a postulantes y potenciales postulantes

• Cree y publique descripciones de puestos atractivas y sin sesgos que correspondan a los objetivos de contratación y atraigan postulantes
• Si es necesario, traduzca o adapte las descripciones del trabajo en función de las normativas locales y las tendencias del mercado.
• Mantenga un sitio web de carrera atractivo que muestre la marca del empleador y comunique la cultura y los valores de la empresa
• Ofrezca los incentivos adecuados para atraer talento de la manera más rentable
• Cree un pipeline de talento de postulantes
• Coloque la oferta de trabalo frente al grupo adecuado de postulantes para mejorar la calidad y relevancia de las solicitudes

Aspectos a tener en cuenta:

¿Qué sitios utilizan los postulantes para investigar a un posible empleador? ¿Su organización se presenta de forma positiva?

Al contratar trabajadores sin escritorio, ¿cómo puede brindarles soporte en su recorrido?

¿Cómo se asegura de que las descripciones de sus puestos de trabajo sean equitativas e inclusivas? ¿Su software de adquisición de talento puede ayudar a eliminar el lenguaje sesgado?

¿En qué circunstancias podría encontrar al mejor talento y qué valor único puede ofrecerles? Para un joven profesional dinámico, los beneficios de movilidad o de reubicación podrían ser cruciales. Un profesional experimentado que tiene familia puede priorizar a las empresas que mantienen el equilibrio entre la vida laboral y personal y brindan soporte para el trabajo remoto con un lugar de trabajo digital sólido.

Evaluación y preselección de postulantes

• Evalúe currículums, destacando habilidades y experiencia relevantes
• Analice postulantes, verifique la información proporcionada y evalúe portfolios
• Compare a los aspirantes en paralelo, identifique a los postulantes que mejor coinciden en función de sus habilidades, antecedentes y experiencia

Aspectos a tener en cuenta:

¿Cómo puede automatizar o acelerar los procesos de selección y facilitar la identificación de los postulantes que tienen las habilidades adecuadas para sobresalir y crecer en el rol?

¿Pueden el software de RR. HH. y la IA ayudar a tomar decisiones basadas en datos libres de sesgo?

¿Los pasos previos generaron leads de alta calidad respecto a postulantes prometedores o necesita reevaluar su enfoque?

Evaluar y seleccionar postulantes

• Prepare preguntas en función de la descripción del puesto y el currículum del postulante y, luego, realice entrevistas
• Facilite entrevistas con las partes interesadas, tales como los gerentes de contratación
• Realice la due diligence, incluso verificaciones de antecedentes si fuera necesario
• Evalúe a los postulantes en términos de su adecuación con la cultura y sus habilidades para el rol
• Evalúe la trayectoria profesional del postulante y si el puesto coincide con sus objetivos a largo plazo

Aspectos a tener en cuenta:

¿Cuál es la mejor y más eficiente manera de asegurarse de que un postulante posee las habilidades necesarias para el rol?

¿Cómo equilibrar los elementos de la evaluación del postulante, tales como pruebas y múltiples entrevistas, con la necesidad de brindar una buena experiencia al postulante?

¿El postulante encontraría espacio para crecer dentro de su empresa? Es posible que los nuevos colaboradores sobrecalificados se vayan demasiado pronto, lo cual obligará a que usted deba volver a pasar por el proceso de contratación.

¿El postulante puede convertirse eventualmente en un activo en un rol diferente? Cada nuevo proceso de contratación es una inversión, así que una alta rotación puede ser costosa y mala para la productividad y reputación.

Realizar una oferta

• Asegúrese de que el postulante comprenda completamente el alcance del trabajo, las demandas y las condiciones del rol antes de ser contratado
• Negocie los detalles más precisos de la oferta
• Prepare la documentación de contratación, asegurándose de que cumpla con las regulaciones laborales locales
• Proporcione u obtenga soporte legal o de inmigración si fuera necesario

Aspectos a tener en cuenta:

¿Qué herramientas pueden ayudar a optimizar los procesos que consumen más recursos en esta etapa?

En una empresa global, ¿qué etapas del proceso de contratación y qué elementos de la oferta pueden requerir localización?

Onboarding

• Prepare a los nuevos colaboradores para el éxito con capacitación e introducciones adecuadas
• Optimice los procedimientos de onboarding para acelerar el time to productivity
• Brinde a los nuevos colaboradores contratados las herramientas e información que necesitan, tales como el equipamiento, la identificación y el conocimiento de las instalaciones, si correspondiera.
• Realice todas las capacitaciones necesarias, como seguridad, salud y protección en el lugar de trabajo, y compliance
• Conecte a los nuevos colaboradores con los contactos relevantes, como sus compañeros de equipo y la función de RR. HH.

Aspectos a tener en cuenta:

¿Qué recursos puede brindar a los nuevos colaboradores contratados para ayudarlos a comenzar y, en una empresa global, qué partes del proceso de onboarding requieren localización?

¿Su software de adquisición de talento funciona bien con otros sistemas de RR. HH.?

¿Los procesos de selección de personal y onboarding constituyen una buena experiencia del postulante?

Más allá de la contratación

Los gerentes de adquisición de talento deben pensar más allá de cubrir un rol. Es importante obtener más información sobre la experiencia como postulante de cada nuevo colaborador contratado. Esta información puede ayudar a los gerentes de adquisición de talento a mejorar el proceso de contratación con cada nuevo postulante. Esto es esencial, dada la feroz competencia por el talento, y más aún cuando se trata de roles donde la reserva de talento es escasa.

Otra práctica, que es especialmente importante en la era de la IA es el upskilling de su fuerza laboral. Cuando los colaboradores cuentan con las herramientas para aprender nuevas habilidades, toda la fuerza laboral puede convertirse en una valiosa reserva de talento a la cual contratar. Fomentar el talento existente no es fácil, pero los propios colaboradores pueden ser grandes aliados en iniciativas que elevan el nivel porque muchos de ellos también quieren que el espacio crezca. Invertir en upskilling puede ayudar a generar fidelidad del colaborador, mejorar la movilidad interna y hacer que la contratación futura sea más fácil y rentable.

Cómo crear una buena estrategia de adquisición de talento: mejores prácticas

La contratación puede resultar exigente y acelerada, lo cual dificulta disponer de tiempo para considerar el panorama general y la estrategia. Pero una estrategia sólida de adquisición de talento hace que valga la pena el esfuerzo porque puede ahorrar tiempo en el camino y aliviar la presión cotidiana. Por lo tanto, estas son algunas mejores prácticas que vale la pena incorporar en una estrategia de adquisición de talento.

Evalúe la estrategia y los planes de negocio de la organización

Para anticipar las necesidades de talento de una empresa, es importante comprender la dirección en la que se está moviendo la empresa y los desafíos que podrían surgir en este camino.

Cómo puede lograrlo:

• Manténgase al día sobre las actualizaciones estratégicas incluso cuando no afecten directamente a su trabajo diario
• Comuníquese con líderes de negocio de otros departamentos
• Trabaje con colegas de RR. HH., como el responsable de recursos humanos (CHRO, a veces también llamado director de RR. HH.), para comprender y realizar ajustes a la estrategia de adquisición de talento

Recopile y analice feedback de forma proactiva

Esto es especialmente cierto para los responsables de adquisición de talento y otros puestos de liderazgo: su personal tiene información estratégica que podría ayudar a optimizar los procesos cotidianos y hacer que el trabajo de RR. HH. sea más fácil.

Sin embargo, la gente no siempre piensa en compartir sus observaciones: para los colegas en roles no estratégicos, algunas cosas podrían parecer poco importantes o demasiado triviales para tratarlos con el liderazgo. Esta es una de las razones por las que es importante fomentar la apertura y una cultura corporativa saludable.

Cómo puede lograrlo:

• Realice encuestas anónimas
• Lleve a cabo reuniones o mesas redondas regulares en horarios de oficina
• Configure canales de comunicación internos donde los colegas puedan señalar problemas y compartir información estratégica
• Investigue y promueva una cultura de apertura, escucha y accesibilidad

Comprenda y sostenga la marca y la reputación de la empresa

Otra práctica útil es infundir la cultura de la empresa y los valores de la marca en los materiales de selección de personal y las experiencias de postulantes. Esto ayudará a los postulantes a comprender qué están aceptando para que puedan tomar mejores decisiones —y usted pueda obtener mejores leads y menos abandono—.

Realice un seguimiento de cómo las personas perciben a la empresa como empleadora. Si monitorea el feedback de colaboradores actuales y antiguos, puede detectar problemas en la gestión de recursos humanos, lo cual es importante para el eNPS. Una mala reputación como empleadora puede dañar la imagen general de la empresa y socavar los esfuerzos de selección de personal.

Cómo puede lograrlo:

• Monitoree las redes de selección de personal y las redes sociales, como Glassdoor y LinkedIn
• Si es posible, manténgase en contacto con el departamento de relaciones públicas y solicite que se evalúe cualquier problema que ponga en duda la reputación de su empresa como empleadora.
• Muestre su marca de empleador en el sitio web de carrera, destacando la cultura y los valores de la empresa
• Brinde un canal para que los colaboradores actuales y antiguos expresen sus preocupaciones directamente a RR. HH.

Piense fuera de lo establecido

Contratar a un colaborador a tiempo completo no es la única manera de saldar las necesidades de talento de su empresa. Para una tarea temporal, contratar trabajadores contingentes puede ser suficiente —y ahorra recursos—. Las empresas también pueden perder a los mejores postulantes ante prestadores de servicios externos que se especializan en un campo en particular. Por ejemplo, en algunos casos, si no puede competir por el talento con una agencia de marketing creativo galardonada, simplemente puede contratar a la agencia.

Si su software de adquisición de talento u otra tecnología de HCM brinda soporte para comprometer a trabajadores contingentes y prestadores de servicios, una fuerza laboral externa puede ser útil, lo cual le permite:

• Agregar rápidamente el talento y los recursos que necesita para mantener su competitividad
• Aumentar la capacidad de la fuerza laboral on-demand
• Optimizar los costos a través del control proactivo sobre cada aspecto involucrado en comprometer a los trabajadores externos

Conozca más sobre la adquisición de talento

• Siga fuentes autorizadas, como Forbes, TechTarget y Gartner

• Lea más sobre temas relacionados:

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  • La fuerza laboral híbrida: superar los desafíos de selección de personal y onboarding
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Consejos para una adquisición de talento eficaz

Estas son cinco maneras de ayudar a que su estrategia de adquisición de talento sea más eficaz:

• Utilice herramientas digitales para optimizar el rendimiento de la selección de personal en todas las tareas —por ejemplo, software de adquisición de talento y otros instrumentos para la gestión de recursos humanos—
• Utilice analíticas para realizar un seguimiento de su rendimiento a través de métricas y KPI de adquisición de talento
• Utilice datos e información estratégica de su software de analíticas de RR. HH. para identificar problemas en etapas tempranas y encontrar áreas de mejora
• Utilice benchmarking para comprender su rendimiento en un contexto
• Utilice nuevas herramientas, como la selección de personal con IA, cuando estén disponibles, para no quedarse atrás de sus competidores en la adopción de las últimas tecnologías

IA en la adquisición de talento: ¿cómo usar la IA para selección de personal y abastecimiento?

Al igual que casi todas las aplicaciones de búsqueda de IA en el campo, la selección de personal no es una excepción. Si bien las características exactas dependen de la IA y del software de adquisición de talento que esté usando, la IA puede ayudar a los equipos de RR. HH. a optimizar el rendimiento de la selección de personal, simplificar tareas complejas y aumentar la eficiencia del selector en todas las etapas del proceso de contratación. Los beneficios de la IA para la adquisición de talento incluyen:

• Colaboración más sólida: la IA puede facilitar la colaboración entre departamentos y sistemas, gracias a información estratégica sobre el personal basada en datos
• Automatización: la IA puede ayudar a personalizar a escala las experiencias del colaborador y del postulante, mejorando el eNPS y cNPS
• Productividad: usted puede crear y mejorar las descripciones de puestos y otros materiales de RR. HH. mucho más rápido con ayuda de la generación de contenido asistido por IA
• Agilidad: la información estratégica derivada de datos puede ayudar a que tome decisiones de contratación basadas en habilidades, equitativas y sin sesgos de manera rápida y confiable, gracias a características como la selección de aspirantes asistida por IA
• Mejora: las soluciones de inteligencia sobre el talento pueden brindar consejos personalizados para la capacitación y el crecimiento basados en las habilidades de cada colaborador en pos de ayudar a construir una fuerza laboral preparada para el futuro

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