Estrategias de gestión del rendimiento y mejores prácticas: prepara a tu fuerza laboral para el futuro

Una evaluación de desempeño puede parecer una caja negra, por lo que algunas empresas abandonan las evaluaciones de empleados por completo. Es difícil culparlos, especialmente si, debido a la pandemia de COVID-19 o un cambio no relacionado en la estrategia empresarial, el gerente y el empleado no han interactuado durante meses, lo que hace que una evaluación parezca incómoda en el mejor de los casos.

En cambio, las empresas deberían reevaluar su enfoque estratégico y considerar trasladar algunas funciones y roles a la gestión continua del rendimiento (a veces denominada CPM, pero a menudo confundida con otros acrónimos). Es un enfoque siempre activo que es una forma más inteligente y rápida de evaluación del rendimiento que beneficia tanto a las personas como a la empresa.

Un enfoque siempre activo puede sonar como un concepto aterrador, pero una vez que todos lo entienden y cómo ayuda a sus carreras, es una idea fácil de aceptar. No solo la gestión continua del rendimiento consume menos tiempo, sino que también elimina la ambigüedad y crea una cultura de confianza que se extiende a lo largo y ancho de la organización. Y eso siempre es bueno para los negocios.

¿Cuál es el proceso tradicional de gestión del rendimiento?

El modelo clásico de gestión del rendimiento implica que los gerentes y empleados trabajen juntos al inicio del año para definir un conjunto de objetivos y alinearse en la medición de esos objetivos. De manera regular, ya sea trimestralmente o dos veces al año, el gerente y el empleado se reúnen para determinar el progreso realizado en relación con los objetivos.

Un cambio en la estrategia de gestión del rendimiento

A un nivel alto, un marco continuo para la gestión del rendimiento no se trata de hacer evaluaciones de empleados todo el tiempo. Se trata de usar tecnología de rendimiento para establecer y seguir objetivos de manera abierta y eficiente en tiempo real y para apoyar el coaching continuo, la retroalimentación y la alineación a medida que las prioridades cambian con el tiempo. Entonces está claro quién logró qué y cuándo; si una tarea fue re-priorizada o no se completó, todos los involucrados entienden cuándo o por qué.

Con el tiempo, esta estrategia se siente menos como tener metas y más como tener una lista de tareas, que casi todos ya tienen. Desde allí, se vuelve más fácil incorporar todos los demás aspectos de la gestión del rendimiento de los empleados que pueden ayudar a las personas a sentir que el proceso de revisión es menos una carga y más un beneficio. La compensación puede estar directamente ligada a áreas de desempeño e iniciativa, y los programas de entrenamiento y retroalimentación pueden abordar áreas donde las personas necesitan mejorar o desean avanzar en sus carreras.

Decirle a un empleado, "Hiciste un gran trabajo este año" no es particularmente útil si los detalles no son evidentes tanto para el gerente como para el trabajador, especialmente si el destinatario de tal retroalimentación está buscando mejorar aún más. Esencialmente, CPM se convierte en el enemigo de la ambigüedad y en una ayuda bienvenida para cualquiera que busque crecer y tener más éxito.

¿Qué es la gestión continua del rendimiento? Un enfoque estratégico para la gestión del rendimiento de los empleados que es menos como una revisión formal y más como una lista de tareas.

Cuando las organizaciones adoptan un modelo CPM, varios cambios se materializan rápidamente junto con la creación de un entorno de responsabilidad y una verdadera meritocracia. Por un lado, la retención mejora porque las personas se sienten más satisfechas en su trabajo y su crecimiento, especialmente si los objetivos se alinean claramente con un sólido conjunto de valores ambientales o sociales que la empresa ha integrado en su estrategia. Además, las tasas de movilidad interna y promoción mejoran porque las personas pueden reconocer los caminos para avanzar hacia nuevas posiciones de interés. Y más ampliamente, las personas se vuelven más productivas porque todo el sistema está orientado a comunicar eficazmente los resultados. Cuando se utiliza un sistema de gestión de rendimiento continuo, la revisión anual prácticamente "se escribe sola" ya que toda la información de apoyo sobre los logros del año ya está completamente documentada. Es fácil, entonces, trazar una línea directa desde la revisión anual hasta la planificación de compensaciones.

Cómo implementar la gestión continua del rendimiento

Es importante señalar que una empresa no debería pasar de no tener un proceso de revisión o uno tradicional a CPM de la noche a la mañana. Requiere tiempo y una estrategia integral con algunos pilares clave, todos habilitados con la tecnología adecuada para que la gestión del rendimiento sea más fácil, rápida y más transparente.

Aquí hay algunas mejores prácticas clave para la gestión del rendimiento de los empleados:

1. Establecer objetivos en cascada.

En un sistema de gestión del rendimiento moderno, los objetivos comienzan en la cima, con el nivel C, y luego se despliegan hacia abajo. Debajo de cada meta hay un conjunto de actividades que se requieren para completar, y, en teoría, cualquier individuo puede rastrear sus actividades y metas hasta el principio. A medida que las personas completan sus actividades, simplemente las marcan como realizadas. Y si el negocio necesita cambiar en algún momento, también pueden hacerlo los objetivos, sin ambigüedad ni demora, ya que la tecnología permite la rápida revisión y distribución de nuevos objetivos e indicadores clave de rendimiento, de arriba hacia abajo.

2. Añade aprendizaje a la mezcla.

La fijación de metas no debería limitarse a la idea de alcanzar objetivos únicamente para el bien de la empresa. Las metas personales importan tanto como las metas empresariales. Incorporar iniciativas de mejora de habilidades y capacitación en el marco de gestión del rendimiento muestra que la organización se preocupa por el crecimiento profesional de cada individuo. Además, hacer seguimiento al desarrollo de las personas y la expansión de sus habilidades amplía un grupo de talento interno y crea una fuerza laboral más comprometida y ágil, lista para adaptarse ante el cambio.

3. Manténlo simple—y hazlo móvil.

La facilidad de uso es uno de los aspectos más importantes de cualquier software de gestión del rendimiento. Uno de los mayores obstáculos para cualquier estrategia de rendimiento es la complejidad. Donde las cosas se vuelven difíciles y consumen tiempo, la adopción disminuye. Cualquier sistema debe estar basado en la nube y tener una interfaz fácil de usar para que las personas pasen menos tiempo llenando reseñas. Mejor aún, poner su solución de gestión del rendimiento en los teléfonos inteligentes de las personas hace que rastrear, cambiar o completar una actividad o meta sea tan fácil como enviar un mensaje de texto.

Es necesario cambiar la gestión de desempeño del personal, pero no es instantáneo

El personal entre mejor comprenda sus propios objetivos y logros, mejor comprenderá que la gestión del desempeño es tanto para su beneficio como el de la empresa. Cuando las revisiones de desempeño consumen demasiado tiempo o son complicadas, las personas y la organización por igual pueden quedarse sin timón. Por eso es importante adoptar un nuevo enfoque de forma estratégica y a un ritmo cómodo.

Debido a que las evaluaciones anuales de empleados han existido durante tanto tiempo en su forma mayormente imperfecta, es muy difícil cambiar el comportamiento y, en última instancia, toda una cultura. Las personas a menudo tienen miedo de dar críticas constructivas, así como de recibirlas. Pero si una organización comienza en un departamento donde hay el mayor apetito por una cultura de retroalimentación y crecimiento continuo, eventualmente una estrategia de gestión de rendimiento continuo simplemente se convierte en parte de la vida diaria. Y el sistema puede evolucionar o iterarse, basado en escuchar a los empleados y actuar según sus comentarios, a medida que se extiende a otros departamentos y disciplinas.

En una época más o menos definida por la desconexión y las estrategias en constante cambio, realmente no hay mejor situación para comenzar a instituir un nuevo enfoque de gestión del rendimiento, y aprovechar la tecnología para hacerlo bien. Si las formas tradicionales de evaluar el desempeño de las personas (o ni siquiera molestarse) no eran efectivas bajo condiciones normales de negocio, ciertamente no lo son ahora—y probablemente nunca lo serán.

Producto de SAP

Comience hoy mismo

Mejore el rendimiento de los empleados con herramientas que apoyan el desarrollo continuo.

Conozca más

Preguntas frecuentes sobre gestión del desempeño