Una fuerza laboral híbrida combina modelos de trabajo remoto y en el sitio para brindar a los empleados la flexibilidad y libertad que valoran—y esperan. En el mundo laboral de hoy, los candidatos y nuevos empleados están evaluando a las empresas para ver si encajan, tan minuciosamente como las empresas los están evaluando a ellos. En un momento en que los buscadores de empleo tienen la ventaja—y donde La Gran Renuncia de 2021 ve a los empleados dejar sus trabajos en números récord—hacer bien el reclutamiento y la incorporación es más desafiante y, sin embargo, más importante que nunca.

Definir la fuerza laboral híbrida

Una verdadera fuerza laboral híbrida incorpora tecnología de RR. HH. y mejores prácticas de experiencia del colaborador para ayudar al personal a sentirse más satisfecho y comprometido, y para hacer que las empresas sean más resilientes y competitivas.

Según Harvard Business Review, la fuerza laboral híbrida ofrece a las empresas “los beneficios del trabajo remoto (mayor flexibilidad, reducción de la huella de carbono, optimización de costos laborales y mayor satisfacción de los empleados) junto con las fortalezas críticas del trabajo tradicional, co-ubicado (coordinación más fluida, redes informales, socialización cultural más fuerte, mayor creatividad y colaboración cara a cara).”

La fuerza laboral híbrida: creencias y suposiciones cambiantes

Muchas de las objeciones tradicionales al trabajo remoto se basaban en el supuesto de que la falta de supervisión y las estructuras de nueve a cinco en las instalaciones reducirían el rendimiento del personal. Sin embargo, la pandemia brindó una oportunidad para que las organizaciones desafiaran estas creencias arraigadas. Y como se dieron las cosas, el aluvión de datos sobre el rendimiento remoto e híbrido del lugar de trabajo contó una historia bastante diferente.

La evidencia muestra que una fuerza laboral híbrida en realidad rinde mejor, con mayor retención de empleados, compromiso e incluso rentabilidad. Una encuesta de empleadores realizada por Mercer determinó que "la productividad era igual o mayor que antes de la pandemia, incluso con sus empleados trabajando de forma remota." Y Gartner informa que “en organizaciones típicas donde los empleados trabajan 40 horas estándar por semana en la oficina, solo el 36% de los empleados eran de alto rendimiento. Cuando las organizaciones pasan de este entorno a uno de flexibilidad radical donde los empleados tienen la opción de elegir dónde, cuándo y cuánto trabajan, el 55% de los empleados eran de alto rendimiento.

Desafíos de contratación y el onboarding del personal en una fuerza laboral híbrida

Si bien la fuerza laboral híbrida ofrece ventajas claras, estos beneficios solo pueden realizarse con algunos cambios radicales en el procedimiento de RRHH. La pandemia obligó a las empresas a cambiar sus procesos, particularmente su enfoque de reclutamiento e incorporación, prácticamente de la noche a la mañana. Si bien esto dio inicio a la innovación y optimización de procedimientos, también desenterró algunos nuevos desafíos para los departamentos de recursos humanos. Una encuesta de Mindedge a casi 800 profesionales de RRHH de alto nivel encontró que el 35% de los encuestados sintieron que el reclutamiento remoto es más desafiante que el reclutamiento en persona y el 38% dijo que las entrevistas remotas son menos productivas que las presenciales. Y en otra encuesta reciente, casi el 50% de los encuestados indicaron que los procesos de incorporación remota serían uno de los “mayores desafíos” que enfrentarían en el mundo laboral post-pandemia.

Desafíos culturales

• Las entrevistas a distancia pueden parecer requerir menos interacción. Cuando todo lo que un candidato debe hacer es sentarse en una pantalla, a los selectores de personal les puede parecer que es menos serio con respecto a un rol en comparación con cuando se toman el tiempo y el esfuerzo necesarios para una entrevista presencial.

• Puede ser difícil construir relaciones e impartir la cultura y los valores de la empresa sin contacto en persona. Si no se hace bien, la incorporación remota puede dejar a los nuevos empleados sintiéndose ansiosos y aislados porque les faltan las normas sociales y la retroalimentación que esperarían de las interacciones en persona.

Desafíos tecnológicos

• El software heredado, que todavía es utilizado por muchas organizaciones, no puede personalizar y humanizar la experiencia de reclutamiento ni ofrecer una buena interfaz de usuario/experiencia de usuario y funcionalidad en todos los dispositivos que se requieren hoy en día.

• Los sistemas de RR. HH. tradicionales sin una plataforma centralizada obligan tanto al personal como a los empleadores a hacer malabares con múltiples herramientas de software y procesos manuales.

• Cuando se introducen en sistemas heredados y manuales, los procesos tecnológicamente sofisticados, como entrevistas en vídeo y aplicaciones de contratación, en realidad añaden más trabajo, en lugar de reducirlo.

El poder de las tecnologías de RR. HH. impulsadas por la IA

Las tecnologías de recursos humanos impulsadas por inteligencia artificial (IA) pueden hacer que los procesos de reclutamiento y integración sean más eficientes para los equipos de recursos humanos al automatizar tareas en cada paso del proceso de contratación, desde el reclutamiento hasta la integración y la retención. Como dice Josh Bersin, “La forma en que buscamos, evaluamos, contratamos, entrenamos, desarrollamos, pagamos y movemos a las personas está siendo informada por la IA.”

Las tecnologías como aprendizaje automático y automatización de procesos robóticos (RPA) están ayudando a gestionar y mitigar los desafíos de reclutamiento e incorporación al ofrecer soluciones de recursos humanos más integradas y personalizadas. Por ejemplo, las herramientas de aprendizaje automático pueden evaluar y clasificar a los solicitantes al escanear currículums y evaluar calificaciones y habilidades, todo mientras utilizan algoritmos que ayudan a detectar potencial y eliminar sesgos. Y RPA utiliza bots para realizar tareas administrativas como recopilar datos, activar respuestas y comunicarse a través de sistemas empresariales.

Otros beneficios de las tecnologías impulsadas por IA incluyen:

• Reclutamiento sin fronteras: Las tecnologías de RRHH integradas hacen posible que las empresas recluten talento internamente, localmente e incluso globalmente. Según un documento de liderazgo de pensamiento de SAP SuccessFactors, Ocho Metatendencias que Impactan los Recursos Humanos en 2021, desarrollar una fuerza laboral híbrida “puede generar beneficios significativos, incluyendo una mayor autonomía de los empleados y la capacidad de adoptar estrategias de talento sin fronteras.”

• Proceso de reclutamiento de empleados personalizado: Chatbots, procesamiento de lenguaje natural (NLP), y otras herramientas impulsadas por IA personalizan el proceso de reclutamiento de empleados y mejoran la experiencia de usuario para los candidatos. La encuesta de inteligencia artificial de Gartner de 2020 encontró que el 17% de las organizaciones utilizaron sistemas de gestión de talento basados en IA en 2019.

• Experiencias de integración inmersivas: La realidad virtual (VR) impulsada por IA ofrece experiencias inmersivas que incluyen socialización y aculturación. También ayudan a construir un aprendizaje personalizado continuo que responde al rendimiento de los empleados y a los objetivos de la empresa. Forbes proporciona una directiva clara sobre el valor de la tecnología cuando se trata de la incorporación remota: “Invierta en tecnología HCM moderna e inteligente que ayude a humanizar la experiencia de incorporación remota. Particularmente en un modelo remoto o híbrido, todos se beneficiarán, especialmente el empleado, ya que le ayudará a involucrarse con la cultura, conectarse con su equipo y sentirse apoyado.”

Estas soluciones modernas de recursos humanos no están diseñadas para reemplazar a las personas, sino para liberarlas y apoyarlas en hacer el trabajo que mejor hacen. Los profesionales de recursos humanos son conocidos a menudo por su excelente intuición y empatía y, aunque estas son habilidades valiosas, pueden llevar a un sesgo involuntario. Las estrategias de RRHH adecuadas pueden ayudar a garantizar que las empresas aún puedan beneficiarse de las habilidades bien afinadas de sus equipos de RRHH, mientras también utilizan tecnologías como la IA para ayudar a eliminar el sesgo y promover la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo.

Gestión estratégica de RR. HH. y el rol emergente de RR. HH. como impulsor de negocio

El objetivo de la gestión estratégica de recursos humanos es ofrecer valor empresarial a largo plazo y ventaja competitiva a través de una cultura laboral sólida y una fuerza laboral comprometida y preparada para el futuro. El HR estratégico refleja el cambio de rol de los recursos humanos, ya que se ha alejado de una oferta estrictamente operativa a una que está integrada intencionalmente en todo el negocio. Además de proporcionar orientación durante la transición al trabajo remoto e híbrido, los líderes de recursos humanos también están rompiendo barreras, apoyando la toma de decisiones con confianza y el establecimiento de metas en toda la organización. Cuando RRHH es un impulsor del negocio, toda la empresa se beneficia. Por ejemplo:

• La gestión estratégica de recursos humanos puede aumentar la retención de talento. Los estudios muestran que reemplazar a un empleado puede costar desde la mitad hasta el doble del salario anual del empleado y las empresas estadounidenses están perdiendo un billón de dólares al año debido a la rotación voluntaria, según Gallup.

• Muchos empleados prefieren la estructura y la camaradería de un lugar de trabajo físico, y otros tienen roles que exigen que estén en el sitio en todo momento. Dicho esto, la investigación ha demostrado que los empleados prefieren abrumadoramente la flexibilidad de un modelo híbrido cuando es posible. Y una reciente investigación de Gartner determinó que “obligar a los empleados a regresar al entorno presencial podría resultar en que los empleadores pierdan hasta el 39% de su fuerza laboral.”

• El uso de tecnologías modernas de RRHH como la analítica de personas ayuda a proporcionar datos procesables que permiten a RRHH identificar tendencias y oportunidades, ofrecer recomendaciones basadas en evidencia y predecir resultados para decisiones e iniciativas estratégicas. Además de la integración estratégica de RRHH en toda la empresa, en un estudio reciente de HBR el 89% de los ejecutivos encuestados “dijeron que los datos de RRHH o de personas eran más valiosos para una organización cuando se combinaban y analizaban junto con datos financieros, operativos y otros datos empresariales.”

Comenzar con la transformación digital para RR. HH.

Para impulsar la transformación digital de RRHH, los líderes necesitan:

• Familiarizarse con la tecnología

• Comprender los objetivos y necesidades de la empresa

• Adopta los datos—analítica de personas en particular

• Obtener la aprobación de los equipos internos

• Entienda que el proceso de transformación digital es iterativo

La transformación digital para RR. HH. comienza con buenas estrategias de comunicación y gestión del cambio. Comunicarse con los equipos internos y fomentar el intercambio de ideas ayuda a eliminar los silos y descubrir minas de oro de información sobre riesgos y oportunidades. Los líderes de RR. HH. deben pensar en cómo el software y las tecnologías que están adoptando pueden mejorar la flexibilidad operativa y la experiencia del colaborador, y hacer que la empresa sea más competitiva y rentable.