Los cinco beneficios principales de la integración de HCM y ERP

Hoy, las empresas más exitosas saben que los datos y las soluciones digitales son los pilares de la transformación de su negocio —también saben que su personal es el componente más esencial de esa transformación—, así que es crítico tener un sistema de HCM robusto para gestionar una fuerza laboral cambiante. Y un ERP moderno potenciado por IA es esencial para una gestión y análisis estratégicos de los datos, ya que brinda visibilidad y una única fuente de verdad en todo el negocio.

Entonces, ¿qué sucede cuando estos dos poderosos sistemas se integran en la nube? Usted obtiene lo mejor de ambos mundos.

ERP vs. HCM

El software de gestión de recursos empresariales (ERP) tuvo sus inicios en el sector de la fabricación. En un pasado no tan lejano, las soluciones ERP se usaban, principalmente, para dar soporte a las operaciones de fabricación, la gestión de la cadena de suministro y las funciones financieras y contables. Hoy, los mejores ERP han evolucionado hasta convertirse en sistemas de gestión de negocio totalmente integrados que utilizan IA, machine learning y analíticas avanzadas para conectar todos los departamentos y todos los aspectos de un negocio —en un solo sistema—. Una base de datos potente como componente central de un sistema ERP moderno le da una escalabilidad y velocidad inmensas. Se puede personalizar con módulos operativos que van más allá de la contabilidad y la fabricación —para servir a toda la empresa—, desde la cadena de suministro hasta las ventas y el marketing, I+D, compras corporativas y, por supuesto, recursos humanos.

De hecho, RR. HH. fue uno de los primeros "módulos" en agregarse a un ERP cuando se incluyó en el sistema R/4 ERP de SAP en 1979. A medida que avanzaban las tecnologías, los módulos de RR. HH. de ERP seguían mejorando y desarrollándose; con ese avance, también aumentó la presión de los equipos de RR. HH. para que tuvieran su propio sistema de gestión de RR. HH. Es así que nació la HCM y ha evolucionado hasta su rol actual: de ayudar a las empresas a gestionar sus equipos desde la contratación hasta la jubilación —con herramientas para dar soporte a la contratación e incorporación, la capacitación, los beneficios y la nómina, el rendimiento, la gestión de la experiencia del empleado, las analíticas de personal y más—.

HCM y ERP: mejor juntos

Entonces... si los sistemas de HCM existían originalmente como módulos de ERP, ¿por qué no se desarrollaron dentro del ERP con el paso del tiempo? ¿Por qué las mejores empresas sintieron la necesidad de adquirir sistemas de HCM, distintos de sus ERP? Para responder a esa pregunta, debemos analizar la práctica de RR. HH. en sí, y por qué es diferente y más compleja que muchas otras operaciones de negocios.

—En esencia—, el concepto "humano" de los recursos humanos significa que tienen que ver con desarrollo personal, relaciones y compromiso. Además de las necesidades administrativas y contables "duras", los líderes de RR. HH. también deben tener las herramientas y sistemas correctos que puedan ayudar a gestionar los componentes "blandos", más humanos, de sus obligaciones laborales. En otras palabras: deben poder gestionar y analizar datos estructurados y no estructurados.

Los datos estructurados se refieren a fragmentos cuantificables de información que se pueden organizar y formatear dentro de una base de datos relacional —por ejemplo, una hoja de cálculo—. Estos datos concretos incluyen cosas como nómina, beneficios y cronogramas. Los datos no estructurados consisten en información más cualitativa y blanda, tal como aptitudes y habilidades, gestión del desempeño y compromiso del empleado.

Los antiguos sistemas ERP se mostraron como herramientas para unificar y gestionar grandes cantidades de conjuntos de datos estructurados dispares de toda la organización. Y, si bien esa funcionalidad era inmensamente valiosa para los equipos de RR. HH., todavía sentían la necesidad de contar con herramientas de gestión empresarial más especializadas y sistemas adaptados para abordar sus datos e información más bien no estructurados.

En este punto aparecieron en escena los sistemas de HCM discretos para fungir como herramientas de gestión de negocio de RR. HH. altamente especializadas que se dedicaban completamente a las necesidades únicas y complejas de gestión de datos operativos y cualitativos/cuantitativos de los equipos de RR. HH.

Décadas más tarde, los ERP modernos han evolucionado años luz más allá de sus primeras iteraciones. De hecho, los mejores ERP de hoy están potenciados con IA y machine learning, por lo que no solo gestionan de manera fluida los datos estructurados y no estructurados, sino que realmente superan lo que se espera de ellos, y los utilizan para aprender y volverse más inteligentes y precisos —mientras más datos tengan—.

Y los HCM modernos también han tenido enormes avances en velocidad, funcionalidad y sofisticación.

Ahora bien, ¿qué significa esto? Básicamente, muchas empresas ahora están en una posición en la que cuentan con dos sistemas altamente eficientes (HCM y ERP), que operan a niveles máximos —pero ninguno de los dos se comunica entre sí—. Imagínese si la magia técnica de Wozniak nunca se hubiera encontrado con la pericia en negocios de Jobs. Probablemente, ambos hubieran tenido bastante éxito por sí solos, pero únicamente cuando trabajaron juntos surgió su verdadero potencial.

La integración HCM/ERP mejora la visibilidad en todo el negocio

dgl

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Cuando se integran HCM y ERP, las empresas pueden aprovechar la potencia combinada de ambos sistemas para ayudar a comprender, gestionar y optimizar su personal de forma sincronizada con los objetivos y prioridades generales de la compañía. El viejo dicho “el conocimiento es poder” nunca se aplicó tanto como ahora. Al final de cuentas, ¿qué es el conocimiento sino información? ¿Y qué es la información, sino datos? Integrando las fortalezas únicas de HCM y ERP, las empresas eliminan los silos de datos en tiempo real, así conectan RR. HH. con otros departamentos centrales, incluidos:

• Cadena de suministro: al acceder a los datos de la cadena de suministro almacenados en el ERP, los profesionales de RR. HH. están mejor preparados para optimizar rápidamente los cronogramas del personal en áreas como Fabricación y Logística, y escalar hacia arriba o hacia abajo según sea necesario.
• Servicio: teniendo un panorama general sobre próximas necesidades de servicio o cambios repentinos en la demanda, los gerentes de RR. HH. pueden identificar rápido las brechas de habilidades y capacitar al personal existente o contratar nuevo para cubrir las necesidades.
• I+D: los ciclos de vida de los productos son más cortos que nunca y las soluciones de software colaborativas hacen que sea cada vez más factible que los equipos globales trabajen juntos virtualmente. Cuando los equipos de RR. HH. obtienen una ventaja en tiempo real sobre los compromisos de I+D, pueden buscar los conjuntos de habilidades necesarios y examinarlos más en profundidad.
• Ventas: el acceso en tiempo real a la adquisición y conversión diaria o semanal de clientes potenciales ayuda a los equipos de RR. HH. a contar con información actualizada al minuto sobre el rendimiento del equipo de ventas —esos datos se pueden utilizar para detectar en qué momento los miembros del equipo pueden necesitar soporte o capacitación adicional—.
• Compras corporativas: con frecuencia, los contratistas y los proveedores son contratados fuera del ámbito del equipo de RR. HH. Con la explosión de la economía de los trabajadores eventuales, esto pone en riesgo a las compañías debido a la falta de compliance y consistencia. La integración HCM/ERP ayuda a los equipos de RR. HH. a trabajar con equipos de planificación de proyectos para garantizar que los contratistas y los servicios externos se contraten y gestionen dentro de los estándares establecidos.

Los cinco beneficios globales de la integración de HCM y ERP

Con visibilidad y conectividad en tiempo real en todos sus negocios, los equipos de RR. HH. están sumando valor y rentabilidad a toda la organización.

1. Utilice analítica e información estratégica de personas para fundamentar la toma de decisiones entre negocios
   Cada vez con mayor frecuencia, los líderes de la alta gerencia y otros responsables de la toma de decisiones están recurriendo a datos e información estratégica de RR. HH. basada en evidencia para ayudar a fundamentar la toma de decisiones y prácticas rentables en toda la compañía.

   • Vea información estratégica de fuerza laboral potenciada por IA en tiempo real y proyecciones financieras de todo el negocio —para impulsar una toma de decisiones más confiable—
   • Mida el impacto de una amplia gama de actividades de RR. HH. (contratación, retención, experiencia, rendimiento, ausentismo, capacitación y desarrollo, compensación) en comparación con los objetivos de negocio (rentabilidad, ventas, productividad, éxito del cliente, seguridad)
   • Alinee los costos operativos y de fuerza laboral de RR. HH. en tiempo real con las prioridades y los objetivos del negocio

2. Optimice toda su fuerza laboral El formato de trabajo híbrido agrega complejidad a la optimización de la fuerza laboral. La integración de ERP y HCM ayuda a ver el panorama completo de la fuerza laboral global.

   • Controle quién es quién en su empresa con acceso amplio a un único grupo de talentos con capacidad de búsqueda de todos los empleados, trabajadores externos y candidatos (incluidos perfiles, habilidades, capacitación y certificaciones, etc. —todo en un formato uniforme a nivel global—).
   • Difunda prácticas de RR. HH. consistentes, y extienda la gestión del talento y las oportunidades de crecimiento hasta el personal externo
   • Reduzca el "tiempo de contratación" al tener acceso directo a los formularios de contratación e incorporación y al protocolo de compliance
   • Responda rápidamente a las necesidades a corto plazo y reasigne al personal con evaluaciones precisas y simulaciones de situaciones hipotéticas simulaciones

3. Aumente el compromiso y la eficiencia con experiencias fluidas Reduzca la burocracia, las confusiones y los procesos engorrosos que frustran a sus empleados.

   • Ofrezca a los empleados un punto de acceso único y fácil de usar a todos sus registros e información relacionados con RR. HH.
   • Una única interfaz de empleado que integra las actividades de RR. HH. con otras áreas relacionadas en toda la empresa, como la incorporación con gestión de activos o la gestión de viajes y gastos iniciada por el empleado
   • Minimice las tareas manuales y los informes frustrantes y propensos a errores con tecnologías y procesos inteligentes automatizados que son fáciles (e incluso divertidos) con los que trabajar
   • Recopile y analice datos de su personal en todas sus experiencias de trabajo para obtener información estratégica significativa y ayudar a mejorar la satisfacción y el sentimiento del empleado

4. Reduzca el riesgo financiero, de compliance y de seguridad El trabajo remoto e híbrido ha generado una fuerza laboral distribuida geográficamente que abarca estados, provincias, regiones e, incluso, países. En este contexto, los trabajadores freelance y eventuales tienen un rol cada vez más importante en muchas empresas, lo que se suma a una ya compleja red de necesidades de compliance administrativo y financiero.

   • Garantice el compliance de las regulaciones y los requisitos obteniendo informes precisos y completos de toda su fuerza laboral en tiempo real
   • Reduzca el riesgo y los costos operativos con controles de auditoría y procesamiento de nómina globales
   • Elimine el intercambio de datos manual y obtenga una imagen más sólida de los gastos de nómina y beneficios en toda la compañía
   • Proteja a su personal y a la empresa estandarizando las políticas de control de datos y los protocolos de acceso en todos sus procesos de negocio

5. Elimine los silos e impulse la innovación con HCM y ERP en una sola plataforma

   • Aproveche un “modelo de datos de personas” básico para compartir con otras áreas operativas del negocio
   • Alinee modelos de datos, incorpore analíticas entre sistemas, impulse la confianza con seguridad en la nube y gestión de identidad, y brinde blueprints de procesos de punta a punta que ayuden a crear flujos de trabajo unificados y una experiencia de usuario fluida
   • Armonice los entornos on-premise, en la nube y de aplicaciones de terceros en un único lugar accesible.

Próximos pasos para la integración de HCM/ERP

Al igual que en cualquier cambio operativo, puede resultar desafiante y estresante implementar nuevas formas de hacer las cosas. Las integraciones entre ERP y HCM más exitosas se producen cuando existe un compromiso profundo con la comunicación y una buena gestión del cambio. Cuando usted se toma el tiempo para mostrarles a todos sus equipos el alcance completo de los beneficios y la sorprendente facilidad de uso de las soluciones para integración en la nube, ellos no solo estarán listos para la transformación digital —los entusiasmará hacerla—.