¿Cómo será el futuro del trabajo? En el nuevo informe de proyecciones del Future of Work Research Lab, profundizamos en cómo fuerzas impulsoras tales como la inteligencia artificial y los cambios demográficos nos están llevando hacia diversos futuros posibles. Basándonos en encuestas globales, investigaciones empresariales y técnicas de previsión estructuradas, derivamos 10 proyecciones que hemos organizado en tres pilares: El futuro del trabajo, El futuro de la fuerza laboral y El futuro de las prácticas laborales. Para cada proyección, exploramos dos futuros posibles. Comencemos.

Pilar I: El futuro del trabajo

Enfoques del impacto de la IA: actualización de IA vs. renovación total de IA

Hasta la fecha, la IA ha brindado principalmente ahorro de tiempo y mayor eficiencia para las empresas. Ahora, las personas empleadas ahorran en promedio 75 minutos por día, lo cual representa un aumento de 23 minutos desde el inicio de 2025. Sin embargo, la inteligencia artificial tiene el potencial de impactar en mucho más que solo la eficiencia. Los caminos por delante: ¿la inteligencia artificial se expandirá hacia un futuro de productividad, donde el tiempo ahorrado se reinvierte en producir más, o se orientará hacia un futuro de resultados ampliados?

Trabajo rediseñado: IA maximalista versus estratega simbiótico

La reorganización del trabajo es inevitable, ya que la inteligencia artificial cambia fundamentalmente la forma en que las personas empleadas utilizan su tiempo. Las personas empleadas estiman que ya casi la mitad (42%) de sus trabajos podrían ser realizados por IA. Pero aceptar esta realidad puede dejar a las personas empleadas con ansiedad e incertidumbre ante su futuro. Los caminos a seguir: ¿las organizaciones priorizarán maximizar las cada vez mayores capacidades de la IA, o centrarán los esfuerzos de rediseño en alcanzar todo el potencial humano?

Corazones digitales, necesidades humanas: el compañero de equipo sintético versus la herramienta acompañante para un propósito específico

El modelo de colaboración entre humanos e inteligencia artificial se está volviendo más interpersonal a medida que avanzan las capacidades de la IA. Hoy en día, el 40% de las personas empleadas recurren a la inteligencia artificial para recibir apoyo emocional, y muchas prefieren la IA para pedir consejos, desahogarse o incluso celebrar logros. Los caminos por delante: ¿se verá a la IA como una compañera antropomorfizada, o como una poderosa pero adecuada herramienta acompañante?

El gran cambio cognitivo: el efecto descarga versus el efecto amplificación

A medida que la inteligencia artificial se integra en el trabajo como una socia de colaboración, el cómo será esa colaboración sigue siendo una pregunta abierta. Actualmente, el 60% de las personas empleadas afirman que ya han utilizado la inteligencia artificial para que las ayude a pensar los problemas de nuevas maneras; sin embargo, el 90% de ellas admite haber enviado contenido completamente generado por IA sin hacer ediciones ni revisiones. Los caminos por delante: ¿la dependencia de la IA hará que las personas empleadas deleguen el pensamiento crítico, o se utilizará la IA para impulsar la reflexión profunda y amplificar la cognición humana?

Pilar II: El futuro de la fuerza laboral

Talento joven en peligro: crecer con trabajos temporales versus desarrollo interno

Las oportunidades para principiantes están disminuyendo ya que la inteligencia artificial absorbe tareas rutinarias y los planes de estudio universitarios no logran mantenerse al día con las demandas de habilidades que cambian rápidamente. Las personas jóvenes trabajadoras están preocupadas por quedarse rezagadas, y el 37% expresa inquietud sobre cómo afectará a largo plazo en sus carreras el hecho de trabajar únicamente en roles por contrato. Las organizaciones deben enfrentarse al desafío de cómo garantizar la solidez de su talento futuro. Los caminos a seguir: ¿el talento joven construirá sus propios portafolios a través de trabajos temporales, o serán estratégicamente cultivados dentro de la organización como la próxima generación de la fuerza laboral?

Líderes de personal en una encrucijada: la IA como coach vs. el gerente como mentor

Hoy en día, los gerentes están abrumados y mentalmente agotados por el aumento en el alcance de su control y por altas cargas administrativas. Muchos están cuestionando el papel del gerente en su totalidad: el 57% de las personas empleadas indica que serían igual de exitosas si tuvieran un gerente de IA en lugar de un gerente humano. Los caminos por delante: ¿la inteligencia artificial reemplazará completamente el papel de la persona gerente o el rol se redefinirá en torno a los elementos distintivamente humanos del liderazgo?

El tercer acto profesional: el asesor fraccional versus el arquitecto de la memoria organizacional

Debido a varios factores, muchas personas trabajadoras —ya sea por elección o por necesidad— se están quedando más tiempo en la fuerza laboral. Hoy en día, las personas trabajadoras mayores son un 47% menos proclives a la rotación en comparación con sus colegas más jóvenes. A medida que las organizaciones rediseñan tanto los puntos de entrada a la carrera profesional (es decir, el talento joven) como los puntos de inflexión a mitad de carrera (es decir, los líderes de personal), también deben rediseñar el tercer acto de la carrera. Los caminos por delante: ¿el tercer acto de una carrera se parecerá a un asesor fraccional fluido y flexible o a un arquitecto estable del conocimiento institucional?

Pilar III: El futuro de las prácticas laborales

Selección de personal reinventada: carrera armamentista de IA vs. proyección del potencial

La selección de personal es, sin duda, la práctica de gestión de recursos humanos más madura en lo que respecta a la adopción de IA, pero, a su vez, las personas candidatas también están experimentando con su propio uso de IA para que las ayude a conseguir empleo. El 39% de las personas empleadas ya dicen que han utilizado la inteligencia artificial para que las ayude a postularse a empleos. Los caminos por delante: ¿la selección de personal evolucionará hacia un enfrentamiento de eficiencia entre empleadores y candidatos, o se transformará en un sistema predictivo diseñado para hcer matching del talento con mayor precisión e intención?

Desempeño redefinido: medir por minuto versus medir por magnitud

Hoy en día, la gestión del desempeño sigue estando anclada a ciclos anuales rígidos. Lo que se mide es una combinación de logro de objetivos, métricas de resultados y juicio de la persona gerente, pero rara vez el verdadero impacto de las contribuciones de alguien. Sin embargo, las personas empleadas indican que sentir que sus contribuciones al trabajo son importantes predice la rotación laboral 2,5 veces mejor que su satisfacción con el salario. Las organizaciones deben considerar cómo pueden cambiar las prácticas de gestión del desempeño para reconocer y recompensar mejor el impacto. Los caminos a seguir: ¿las organizaciones medirán el desempeño con métricas cada vez más limitadas de actividad, o lo elevarán hacia medidas más amplias de impacto duradero?

Pago reimagindo: recompensar en tiempo real versus invertir en impacto

La compensación hoy en día está más estrechamente ligada a la jerarquía y la antigüedad que a las contribuciones. Dado que las personas empleadas son 1,2 veces más proclives a estar altamente satisfechas con su salario cuando son recompensadas según sus contribuciones, las organizaciones deberán decidir cómo recompensarán a su mejor talento en el futuro. Los caminos a seguir: ¿las organizaciones se atarán a los resultados en tiempo real o diseñarán sistemas que reconozcan y distribuyan recompensas de acuerdo con un impacto duradero?

Conclusión: navegar muchos futuros posibles

El tema principal que surge de esta investigación es la variabilidad: las organizaciones parten desde diferentes puntos de inicio y avanzan hacia futuros diversos a diferentes velocidades. Esto crea espacio —y responsabilidad— para que la función de Recursos Humanos asuma el papel de arquitecta de posibilidades. El futuro del trabajo no es simplemente algo que sucede; es algo que debemos construir, de manera intencional y colaborativa. Descargue el informe completo.