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Niña montando electrónica en el centro de ciencia

Por qué es importante mejorar las habilidades de su fuerza laboral

 

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Al igual que las revisiones de desempeño y la gestión de políticas, llenar las brechas de habilidades es la responsabilidad de RR. HH. que nunca desaparece. Y a medida que cambian las condiciones sociales, empresariales o macroeconómicas, los profesionales de RR. HH. deben reimaginar la fuerza laboral del futuro, ya que el suelo cambia constantemente por debajo de sus pies. Hoy, la velocidad a la que RR. HH. debe promulgar iniciativas de mejora de las habilidades para que la empresa pueda estar lista para el futuro del trabajo, sea cual sea su aspecto, solo se ha acelerado en un momento de crisis como la pandemia de COVID-19.

 

Desafortunadamente, no hay una guía o anteproyecto repetible para una capacitación exitosa, ya que las necesidades de cada empresa difieren en un momento dado. Desde marzo de 2020, las empresas de comercio electrónico se han esforzado por contratar y perfeccionar a los trabajadores para mejorar el rendimiento y satisfacer la demanda, mientras que entidades como los servicios públicos ya estaban en proceso de reentrenar –dando a los empleados una responsabilidad mejorada o más estratégica a medida que se introdujo la tecnología inteligente para hacer tareas manuales rutinarias que antes daban demasiado tiempo a los trabajadores–. Aunque la especificidad y la intensidad de los esfuerzos de formación han variado de un sector a otro, la crisis de la COVID-19 ha obligado a las empresas. Volver a entrenar y perfeccionar las habilidades ya no son palabras de moda solo para hablar; son esfuerzos que deben realizarse, y rápidamente en eso.

Definición de mejora de habilidades: brindar capacitación a los empleados para mejorar el desempeño en sus roles actuales  

Definición de reciclaje profesional: Capacite a los empleados para que asuman un puesto completamente nuevo, especialmente cuando los objetivos de negocio hayan cambiado

Una gran cantidad de investigaciones cualitativas y cuantitativas muestran que las empresas están en una guerra por talentos, reclutando agresivamente candidatos con el mismo conjunto de habilidades o similares. Para algunos puestos de trabajo, puede ser más barato, rápido y eficaz capacitar a los colaboradores existentes para que trabajen en un nivel más alto, o en un rol completamente nuevo. Pero no es una proposición u otra. Es esencial acoplar la contratación efectiva con una estrategia de capacitación, ya que invertir en su fuerza laboral mejora la retención, la productividad y la innovación.  

 

Hoy, sin embargo, hay más urgencia. Comprometerse a mejorar las habilidades y reentrenar puede ser la clave para que las empresas sobrevivan a la crisis del COVID-19, prosperen antes después de que se levante, así como para alimentar la estabilidad y el crecimiento a largo plazo de una organización. El truco, sin embargo, es que ahora y bien en el futuro previsible, los profesionales de RR. HH. tendrán que encontrar el equilibrio adecuado entre contratación, capacitación y despidos –cada hora de cada día–.

 

Como dice un profesional de RR. HH.: en el pasado, RR. HH. siempre quería un asiento en la mesa; hoy, no solo tiene ese asiento, sino que está en el centro.

 

Comprender las necesidades organizativas y poder responder a ellas rápidamente será la clave no solo para las carreras de los profesionales de RR. HH., sino para todas las organizaciones que las rodean. 

El camino desde el trabajo remoto hasta el perfeccionamiento y el reciclaje profesional

Deténgase y piense, por un momento, cuánto ha cambiado el negocio en tan solo unos meses. A finales de 2019, si algún director de RR. HH. había entrado en la oficina del CEO y sugería que la empresa empezara a planificar de inmediato un futuro con una fuerza laboral mayormente remota, se habrían reído de la habitación, si no se habían despedido en el acto. Sin embargo, el trabajo remoto sigue siendo habitual. Incluso se ha convertido en el trasfondo en el que se desarrollan otros cambios sociales más nuevos.

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Sin embargo, el aprendizaje clave es que las organizaciones demostraron ser más ágiles y receptivas de lo que nadie pensaba. Por lo tanto, si todos pueden hacer la transición al trabajo remoto y seguir siendo eficaces y eficientes, sin duda alguna una organización puede capacitar a los empleados con nuevas habilidades, rápidamente, para cumplir con los objetivos de negocio en evolución. Proporcionar estas nuevas habilidades en un entorno de trabajo remoto será un desafío, pero también una necesidad. Y es importante tener en cuenta que "aprender haciendo" será parte del curso. Encontrar un equilibrio no es estático, ya que la adaptación ocurre más rápido ahora –sobre la marcha, incluso– más que nunca. 

 

Piénselo así: pasaron décadas antes de que los teléfonos móviles pasaran de los coches a los bolsillos delanteros. Luego llegó el smartphone. Hoy en día, una aplicación o juego para smartphones puede volverse viral, globalmente, en minutos.  

 

La función de RR. HH. está viendo el mismo cambio rápido. Hace unas décadas, pasar de los registros en papel a las computadoras era un proceso lento; hoy en día, los profesionales de RR. HH. han entregado su trabajo más rutinario a los sistemas de IA o a los portales de acceso a los empleados, y ahora están construyendo estrategias de aprendizaje y modelado de fuerza laboral. RR. HH. necesita capacitación junto con todos los demás, si la función es alinear los objetivos de capacitación con las necesidades de la empresa. Una estrategia de capacitación relevante y ágil lista para implementar en cualquier momento es la oportunidad que los profesionales de RR. HH. tienen ahora con su asiento en la mesa. 

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El futuro del trabajo está aquí.

El desafío para los profesionales de RR. HH. no es simplemente identificar brechas de habilidades y decidir si contratar o capacitarse. Se trata de cuantificar el impacto, volver a evaluar, luego cuantificar de nuevo, seguido de otra reevaluación. En un mundo donde cada decisión se basa en un cálculo del ROI, incluso subjetivo, es fundamental que RR. HH. vincule las iniciativas de capacitación con los objetivos inmediatos y a largo plazo del negocio.

 

 

Otro desafío es el momento, ¿cuándo y cómo se puede capacitar a los empleados? Esto es especialmente complicado dado que un empleado típico tiene 14 minutos de tiempo libre semanalmente para la capacitación. Por lo tanto, encontrar una forma de añadir formación a la jornada laboral, mientras que los empleados pueden estar gestionando a los niños aprendiendo en casa con las escuelas cerradas, hace que sea una cuestión más complicada que la de formarse o no. Además, cualquier iniciativa de capacitación o reciclaje profesional debe alinearse con un plan de fuerza laboral estratégico más amplio. 



Esto significa que algunos trabajadores serán seleccionados para desarrollar nuevas capacidades, mientras que otros quedarán excluidos. Los empleados son inteligentes: saben lo que sucede a su alrededor. Por eso las iniciativas de nuevas habilidades deben ir acompañadas de un sólido plan de comunicaciones para que los rumores –particularmente sobre las reducciones en vigor (RIF)– no salgan de control. Cualquier estrategia de reciclaje o perfeccionamiento de habilidades también debe combinarse con un sólido plan de comunicaciones internas, también cada vez más un área en la que RR. HH. está asumiendo una mayor responsabilidad. Con esfuerzos amplios en toda la empresa, es fundamental garantizar que todos, ya sean parte de un esfuerzo de reentrenamiento o no, comprendan los objetivos organizacionales más grandes y cómo se verán impactados sus trabajos.

Obstáculos y obstáculos de capacitación de empleados

También es importante tener en cuenta los escenarios hipotéticos, como la posibilidad de que los trabajadores reformados lleven sus nuevas habilidades a otro lugar, incluso a un competidor. La rotación siempre es una preocupación, incluso en tiempos normales. Si bien el desgaste puede afectar el ROI asociado con un esfuerzo de reciclaje o mejora de las habilidades, la alternativa de no capacitarse para responder al cambiante clima de negocios sería mucho peor.

 

Por eso, una vez más, es importante vincular la capacitación directamente con los resultados de negocio. Un ejemplo: si el objetivo es impulsar las ventas formando a nuevos vendedores, entonces medir para un aumento de ventas. Busque socios de toda la empresa que puedan recurrir a herramientas o localizar a las partes interesadas para ayudarle a medir el impacto de su trabajo. Las preocupaciones sobre el desgaste o la búsqueda de tiempo, en última instancia, equivalen a la parálisis por análisis. El compromiso con el perfeccionamiento y el reciclaje profesional es, en valor nominal, una cuestión de que la empresa sea capaz de competir o no. Por eso, RR. HH. no debe considerarse una entidad administrativa, sino una entidad que puede abordar las deficiencias en el negocio directamente.

 

Competir en el clima de negocios moderno requiere reimaginar la función de RR. HH. y crear una cultura de capacitación –no puede tener una sin la otra–. Esto también significa que un esfuerzo de capacitación requiere que los profesionales de RR. HH. tengan una estrategia clara sobre quién recibe nuevas habilidades y qué se espera que brinden en el futuro. Tenga en cuenta cómo la tecnología también puede cambiar a lo largo del camino y podría afectar la eficacia de cualquier esfuerzo de capacitación. Las herramientas modernas de capacitación de RR. HH. pueden ayudarlo a reentrenar.

 

Si bien la pandemia de COVID-19 es un factor que complica las cosas, es importante pensar en mejorar las habilidades como un factor clave para la estabilidad y el crecimiento a largo plazo de una organización para que pueda adaptarse a los desafíos grandes y pequeños. El COVID-19 ya aceleró las tendencias y resaltó lo que las empresas ya sabían: las organizaciones sobre las que escuchará como historias de éxito en dos o tres años son las que se comprometen activamente a volver a capacitar a su fuerza laboral para los desafíos de negocio que se avecinan. Debido a la pandemia, las empresas solo tienen que evolucionar a un ritmo más rápido. Para ello, tanto ellos como sus colaboradores deben ser más inteligentes. 

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