El enfoque de ayer está fallando

La planificación tradicional de la fuerza laboral fue diseñada para un mundo más lento y estable. Los equipos se enfocaban en la ejecución operativa a corto plazo, mientras que sus esfuerzos de planificación estratégica miraban a tres o más años en el futuro.

Pero este enfoque ya no funciona, dado el aumento de la volatilidad del mercado, el estrés en la cadena de suministro, la aceleración de los ciclos de negocios y los rápidos avances en IA. Las decisiones también deben alinearse con los objetivos estratégicos cambiantes, de modo que la organización pueda satisfacer las demandas en materia de habilidades, capacidad y la naturaleza del trabajo.

Las organizaciones exitosas deben tomar decisiones críticas de fuerza laboral en tiempo real. Necesitan adaptarse más rápido y escalar fácilmente si quieren sobrevivir y prosperar en un mundo incierto.

Algo debe cambiar

En términos sencillos, la planificación de la fuerza laboral está en un punto de inflexión. El cambio debe suceder, porque las implicaciones de una capacidad fallida son de largo alcance.

Las iniciativas estratégicas pueden estancarse y los avances en transformación pueden tambalearse. Y sin la planificación correcta de la fuerza laboral, también podría ver que las inversiones en crecimiento, talento y tecnología queden por debajo de lo esperado.

Las apuestas son altas. Entonces, ¿dónde está el problema y cuál es la solución?

Ciclo de confianza rota

Nuestra investigación reveló las barreras que afectan la calidad, la ejecución y la confianza en la planificación de la fuerza laboral. Es un panorama enredado. Estos problemas se alimentan entre sí en un ciclo de desconfianza. Aquí tiene un resumen de lo que está sucediendo.

• Apoyo ejecutivo limitado. En nuestro estudio, el 46 % de los profesionales de planificación de la fuerza laboral considera que los líderes de sus empresas no proporcionan el apoyo suficiente para lograr que el proceso sea exitoso.¹ Las decisiones sobre la fuerza laboral a veces se adaptan a posteriori, en lugar de ser fundamentales para la estrategia de la empresa. El resultado es una menor responsabilidad ejecutiva y una escasa participación interdepartamental.
• Datos y herramientas deficientes. Los encuestados citan la mala calidad de los datos y la integración limitada entre sistemas como los principales desafíos. Carecen de una visión confiable y unificada de la fuerza laboral en la que basar sus planes y, sin datos suficientes, no pueden justificar la inversión en herramientas de planificación sofisticadas.
• Falta de habilidades y mentalidades. Algunos equipos carecen por sí mismos de capacidades estratégicas y analíticas. Muchos profesionales de RR. HH. y planificación de la fuerza laboral carecen de la alfabetización en datos, orientación estratégica o credibilidad en negocios necesarias para facilitar los debates de planificación y la toma de decisiones. Al mismo tiempo, los líderes de negocios con frecuencia abordan la planificación de la fuerza laboral con una perspectiva operativa a corto plazo, priorizando las necesidades inmediatas de personal y los presupuestos a corto plazo.
• Ejecución y resultados deficientes. Incluso cuando los procesos de planificación de la fuerza laboral producen planes técnicamente sólidos o bien articulados, muchas organizaciones tienen dificultades para traducir esos planes en una ejecución sostenida. Los esfuerzos de planificación frecuentemente no logran producir resultados visibles o medibles, y las desviaciones de esos planes rara vez se comprenden o se aprende de ellas. No es de extrañar que los planes no cuenten con el apoyo e inversión plenos de los líderes.

Y así el ciclo comienza de nuevo. Afortunadamente, hay una vía de escape.

Redefinición de la planificación de la fuerza laboral

La Planificación de la fuerza laboral puede recuperar su valor. Pero debe evolucionar en cuatro áreas para transformarse en una capacidad continua que defina e impulse la estrategia de la empresa en toda la organización.

• De aislado a sincronizado. En lugar de ser una ocurrencia tardía, la planificación de la fuerza laboral debe verse como una disciplina de planificación compartida que desempeña su papel en la creación de la estrategia empresarial. Los líderes de negocios, finanzas, operaciones, TI y personas deben dar forma a las decisiones y ser responsables de los resultados. Estos grupos deben debatir y ponerse de acuerdo sobre los riesgos y las oportunidades de la fuerza laboral con antelación.
• De anual a ágil. Los planes de fuerza laboral deben ser más rápidos de producir y más fáciles de ajustar, para que las empresas puedan lidiar con la velocidad del cambio. Este cambio requiere datos en tiempo real y procesos optimizados, actualizados y relevantes gracias a actualizaciones incrementales. Los planes se convierten entonces en marcos vivos, en lugar de hojas de ruta rígidas.
• De habilidades implícitas a habilidades informadas. Hoy, los procesos de planificación de la fuerza laboral a menudo carecen de datos sobre las habilidades de la fuerza laboral. Pero un enfoque totalmente basado en habilidades —donde las habilidades se utilizan como la unidad de análisis y los empleos y otras estructuras organizacionales se ignoran— tampoco es una realidad. El enfoque más viable y valioso es la planificación de la fuerza laboral informada por habilidades, en el que las habilidades se convierten en una capa de inteligencia crítica que complementa —más que reemplaza— los roles y la dotación de personal como las unidades de análisis primarias.
• De reactiva ante la IA a preparada para la IA. Si bien las organizaciones reconocen que la IA afectará la productividad y la capacidad, a menudo no pueden predecir su impacto con precisión, y mucho menos aprovecharlo en beneficio de la organización. Los planificadores de la fuerza laboral están bien posicionados para estimar el impacto de la IA, alinearlo con la estrategia empresarial y garantizar que también genere valor para la fuerza laboral.

Obtención de las recompensas

Ahora es el momento para que las organizaciones transformen la planificación de la fuerza laboral de un ejercicio periódico y aislado en una potencia estratégica siempre activa que les da una ventaja competitiva.

Con las soluciones y el enfoque correctos, puede gestionar la disrupción con mayor facilidad y aprovechar nuevas oportunidades de negocios. Puede anticipar los Eventos que cambian rápidamente, para que el negocio se mantenga a la delantera.

El ciclo de desconfianza es reemplazado por una confianza sana y bien fundamentada que permea la fuerza laboral—construyendo estabilidad y adoptando la innovación.