중요한 전략: 인재 확보가 중요한 이유

오늘날 인재 확보는 그 어느 때보다 중요합니다. 조직이 성공하려면 조직의 목표와 필요에 적합한 기술을 갖춘 인재가 필요합니다. 하지만 기술 발전은 그 어느 때보다 빠르게 진행되고 있습니다. 인공 지능(AI) 붐부터 다양한 부서의 데이터 사용 증가에 이르기까지 중요한 신기술이 항상 등장하고, 그에 따라 수요가 급증하는 새로운 기술도 등장합니다. 따라서 디지털 혁신에 발맞추기 위해 기업은 관련 새로운 기술을 갖춘 인재를 필요로 하는 경우가 점점 더 많아지고 있습니다. 이를 위해서는 지속적으로 직원의 역량을 향상시키고 새로운 인재를 영입해야 합니다. 게다가 성공의 열쇠를 쥐고 있는 전문가가 부족한 경우가 많기 때문에 최고의 인재를 확보하기 위한 경쟁이 치열합니다.

동시에 디지털 혁신은 효과적이고 미래 지향적인 인재 전략을 구축하기 위한 핵심 요소입니다. AI를 비롯한 기술은 인재 확보 관리자가 기술 기반의 의사결정을 신속하게 내리고 조직의 성장을 가속화하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 경쟁이 치열한 노동 시장과 역량 부족에도 불구하고 올바른 인재 확보 소프트웨어와 AI 채용 툴은 조직이 최고의 인재를 영입하고 채용 프로세스를 간소화하는 데 도움이 될 수 있습니다.

인재 확보는 기업이 디지털 혁신과 경쟁을 모두 따라잡을 수 있는 원동력 중 하나입니다. 인재 확보 관리자는 조직의 인력을 전문적으로 안내함으로써 기업이 항상 성공에 필요한 인재를 확보할 수 있도록 지원합니다.

인재 확보와 채용 비교

그렇다면 인재 확보란 정확히 무엇이며, 여기에는 무엇이 포함될까요? 인재 확보를 완전히 정의하기 위해서는 "인재 확보, 인적 자원(HR), 채용의 차이점은 무엇인가요?"라는 질문에 답해야 할 또 다른 중요한 질문이 있습니다

'인사 관리(HR)'는 조직의 인력을 구성하는 직원, 고용과 관련된 모든 문제를 다루는 부서, 인적 자본 관리(HCM)에서 사용되는 실제 관행을 포괄적으로 지칭할 수 있는 용어입니다.

HCM은 조직의 인적 자본, 즉 인력을 채용, 관리 및 개발하는 데 사용되는 활동과 애플리케이션을 말합니다. 인력은 기업이 보유한 가장 가치 있는 자산 중 하나이므로 인적 자본 관리가 조직의 비즈니스 계획과 성공의 중요한 토대가 되는 이유는 쉽게 알 수 있습니다. 그리고 HCM 전략의 필수 요소 중 하나는 인재 확보입니다.

HCM의 일반적인 계획에서 인재 확보의 역할은 최고의 인재를 발굴하고, 장단기 비즈니스 목표에 맞는 후보자를 찾고, 직원을 온보딩하고, 유지하는 데 도움을 주는 것입니다. 그렇다면 인재 확보는 채용을 포함하므로 채용과 같은 개념인가요? 그렇지 않습니다. 가장 큰 차이점은 책임의 범위이므로 세분화해 보겠습니다.

채용은 어떤 일을 하나요?

간단히 말해, 채용은 각 채용 공고에 적합한 인재를 채용하는 업무를 담당합니다. 종합적인 채용 전략은 채용 담당자가 매력적인 직무 설명을 작성하는 방법, 유망한 인재 풀을 파악하는 방법, 우수한 후보자를 선발하는 방법을 안내할 수 있습니다. 하지만 채용 전략을 수립하는 것은 항상 채용 담당자가 수행하는 업무가 아니며, 실제로 전략을 설계하는 것은 채용 담당자의 책임이 아닌 경우가 많습니다. 궁극적으로 채용 담당자의 주요 초점은 공석을 채우는 것입니다.

인재 확보는 어떤 역할을 하나요?

기업마다 인적 자원 관리에 접근하는 방식에는 차이가 있으며, 다양한 HR 역할 간의 정확한 책임 배분은 다를 수 있습니다. 하지만 일반적으로 인재 확보 관리자의 업무 범위는 채용 담당자보다 더 넓으며, 더욱 전략적인 차원에서 채용에 관여합니다. 이는 무엇을 의미할까요? 장기적인 채용 전략을 계획하고 관련 HCM 소프트웨어 및 프로세스를 도입하여 인재 소싱을 개선하고 최고의 인재를 발굴하며 신입사원을 효과적으로 온보딩할 수 있는 툴을 팀에 제공하는 것은 이들의 몫입니다. 즉, 채용 담당자는 특정 요구사항을 해결하기 위해 즉각적인 채용 업무를 더 많이 처리하는 반면, 인재 확보 담당자는 더욱 미래 지향적인 업무를 수행합니다.

인재 확보 관리자에게 이상적인 인재는 당면한 업무를 처리하는 동시에 미래의 도전 과제에 적응하고 성장할 수 있을 만큼 다재다능하고 역동적인 인재입니다. 인재 확보 관리자는 조직에 필요한 기술과 역량의 유형을 전체적으로 살펴보고 전략적인 역량 기반 인력 계획을 수립해야 합니다. 이는 무엇을 의미할까요? 지원자가 지원한 직무를 얼마나 잘 수행할 수 있는지, 즉 지원자의 현재 역량 세트를 평가하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 지원자의 커리어 경로가 장기적으로 조직의 요구와 어떻게 일치하는지 고려하는 것이 중요합니다. 이 개인 기여자가 시간이 지나면 관리자로 성장할 수 있을까요? 일하면서 학습하고 조직의 변화하는 요구사항을 충족하기 위해 지속적으로 기술을 향상할 수 있을까요?

인재 확보에 사용되는 지표

지원자 순 추천 점수(cNPS)와 직원 순 추천 점수(eNPS)는 지원자가 얼마나 만족하는지, 직원들이 얼마나 만족하고 충성하는지 측정하는 두 가지 지표입니다. 이러한 점수는 지원자가 회사를 고용주로서 추천할 가능성 및 근속 가능성을 예측하는 데 도움이 됩니다.

직원 유지율은 조직이 특정 기간 동안 유지('유지'를 의미)하는 직원의 비율을 나타냅니다. 이는 기본적으로 기업이 우수한 인재를 얼마나 잘 유지하는 있는지를 보여줍니다.

직원 이직률, 감원 및 이탈률은 특정 기간(예: 1년) 내에 회사를 떠난 직원 수를 반영합니다. 차이점은 무엇일까요?

• 이직률은 전체 인력 중 다른 인력을 채용해야 하는 직책을 떠나는 인력의 비율입니다.
• 감원은 비슷하지만 다시 충원할 필요가 없는 직책에서 자발적으로 떠나는 인원만 계산합니다.
• 이탈률은 이직률과 감원을 합한 수치로, 모든 사유로의 총 퇴사자 수를 계산합니다.

이탈률과 달리 높은 이직률은 채용, eNPS 또는 직원 인센티브에 문제가 있음을 나타낼 수 있습니다. 이직률이 높다고 해서 항상 회사가 직원 유지에 실패하고 있다는 의미는 아니지만, 생산성이 낮아질 가능성이 높습니다.

첫해 이직률은 입사 후 1년 이내에 회사를 떠나는 신입 사원의 비율을 나타냅니다. 이 지표는 채용 효율성과 온보딩의 격차 문제를 파악하는 데 도움이 됩니다.

채용 담당자 효율성은 시간, 비용, 후보자 경험을 기준으로 채용 프로세스가 최적화된 정도를 평가하는 지표입니다.

채용 소요 시간은 채용 요청이 승인된 시점부터 후보자가 제안을 수락할 때까지 회사가 공석을 얼마나 빨리 채우는지를 측정합니다. 이 지표는 채용 효율성과 전략을 평가하는 데 유용합니다.

채용 소요 시간은 지원자가 지원서를 제출한 시점부터 채용 제안을 수락할 때까지 회사가 지원자를 얼마나 빨리 채용할 수 있는지를 측정하며, 이는 채용 효율성과 지원자 경험을 측정하는 데 중요합니다.

TTP(생산성 달성 시간)는 신입사원이 입사한 날부터 표준 생산성을 달성하는 데 걸리는 시간을 측정하여 온보딩이 얼마나 잘 이루어졌는지 평가하는 데 유용합니다.

인재 확보 프로세스는 어떻게 진행되나요?

일반적으로 인재 확보 프로세스에는 아래에 설명되는 단계가 포함됩니다. 그러나 회사의 인사 관리 방식이 어떻게 구성되어 있는지에 따라 프로세스가 조금 다르게 보이거나 여러 역할에 분산될 수 있습니다.

소싱 및 전략

• 현재 인력의 역량 격차와 대량 채용이 필요할 수 있는 분야, 특히 빠른 인력 크기 조정이 필요할 수 있는 조직 확장 시 필요한 분야 파악
• 비즈니스 목표와 광범위한 동향을 기반으로 향후 인재 수요 예측
• 조직 전반의 내부 이해관계자와 협력하여 성공을 위한 효율적인 전략을 수립
• 인재 확보 소프트웨어 및 AI 채용 기능과 같은 툴 선택 및 도입
• 인재 풀, 네트워크를 구축하고 소셜 네트워크 및 구인 게시판을 비롯한 채용 공간에서 강력한 입지 구축
• 고용주로서 좋은 평판 구축 및 유지
• 생산성을 촉진하고 특히 충원하기 어려운 역할을 위해 최고의 인재에게 어필할 수 있는 기업 문화를 정의하고 육성합니다.

고려해야 할 사항:

가까운 미래에 회사가 충원해야 할 역할은 무엇이며, 이를 위한 인재를 어떻게 확보할 수 있는가?

인재 확보 소프트웨어를 사용하여 어떤 채용 프로세스를 최적화할 수 있는가?

후보자들은 어디에서 일자리를 찾고 있으며, 귀사는 해당 분야에서 강력한 입지를 확보하고 있는가?

지원자 및 후보자 리드 유치

• 채용 목표에 부합하고 편견 없는 매력적인 직무 설명을 작성하고 게시하여 후보자를 유치
• 필요한 경우 현지 규정 및 시장 동향에 따라 직무 설명을 번역하거나 수정
• 고용주 브랜드를 보여주고 회사 문화와 가치를 전달하는 매력적인 채용 웹사이트 유지
• 가장 비용 효율적인 방식으로 인재를 유치할 수 있는 적절한 인센티브 제공
• 후보자 인재 파이프라인 구축
• 적합한 후보자 풀에 채용 공고를 게재하여 지원의 품질과 관련성 향상

고려해야 할 사항:

지원자들이 잠재적 고용주를 조사할 때 어떤 사이트를 이용하며, 그곳에서 귀사를 긍정적으로 소개하고 있나요?

재택근무자를 채용할 때 이들의 채용 여정을 어떻게 지원할 수 있을까요?

직무 설명이 공평하고 포용적인지 어떻게 확인하고, 인재 확보 소프트웨어가 편향된 언어를 제거하는 데 도움을 줄 수 있나요?

최고의 인재는 어떤 상황에 처해 있을 수 있으며, 그들에게 어떤 특별한 가치를 제공할 수 있을까요? 역동적인 젊은 전문가에게는 이동성 또는 재배치 혜택이 중요할 수 있습니다. 가족이 있는 노련한 전문가는 일과 삶의 균형을 유지하고 강력한 디지털 업무 공간과 함께 원격 근무를 지원하는 회사를 우선시할 수 있습니다.

지원자 선별 및 최종 후보자 선정

• 이력서를 검토하여 관련 역량과 경험을 강조
• 후보자 선별, 제공된 정보 확인, 포트폴리오 평가
• 지원 지원자를 나란히 비교하여 역량, 배경, 경험에 따라 가장 적합한 후보자 식별

고려해야 할 사항:

어떻게 하면 전형 프로세스를 자동화하거나 속도를 높이고 해당 직무에서 탁월한 역량을 발휘하고 성장할 수 있는 적합한 역량을 갖춘 후보자를 더 쉽게 식별할 수 있을까요?

HR 소프트웨어와 AI가 편견 없이 데이터에 기반한 의사결정을 내리는 데 도움이 될 수 있나요?

이전 단계에서 유망한 후보자에 대한 양질의 리드를 생성했나요, 아니면 접근법을 재평가해야 하나요?

후보자 평가 및 선발

• 직무 설명과 후보자의 이력서를 바탕으로 질문을 준비한 다음 면접을 진행
• 채용 관리자와 같은 이해관계자와의 인터뷰 진행
• 필요한 경우 신원 조회를 포함한 실사 수행
• 지원자의 문화 적합성 및 역할에 대한 역량 적합성 평가
• 지원자의 경력 경로와 해당 포지션이 장기적인 목표와 일치하는지 평가

고려해야 할 사항:

지원자가 해당 직무에 필요한 역량을 보유하고 있는지 확인하는 가장 효과적이고 시간 효율적인 방법은 무엇일까요?

테스트 과제 및 여러 차례의 면접과 같은 후보자 평가의 요소와 좋은 후보자 경험을 제공해야 하는 필요성 간의 균형을 맞추려면 어떻게 해야 할까요?

지원자가 회사 내에서 성장할 수 있는 공간을 찾을 수 있을까요? 초과 자격을 갖춘 신규 채용자가 너무 빨리 진행되어 채용 프로세스를 다시 진행해야 할 수 있습니다.

이 지원자가 결국 다른 직무에서 자산이 될 수 있나요? 모든 신규 채용 프로세스는 투자이므로 이직률이 높으면 비용이 많이 들고 생산성과 평판에도 좋지 않을 수 있습니다.

제안하기

• 후보자가 채용되기 전에 해당 직무의 업무 범위, 요구 사항 및 조건을 완전히 이해했는지 확인
• 제안의 세부 사항 협상
• 채용 문서를 준비하여 현지 노무 규정을 준수하는지 확인
• 필요한 경우 법률 또는 이민 지원 제공 또는 조달

고려해야 할 사항:

이 단계에서 가장 리소스 집약적인 프로세스를 최적화하는 데 도움이 되는 툴은 무엇일까요?

글로벌 기업에서 채용 프로세스의 어떤 단계와 오퍼의 어떤 요소를 현지화해야 할까요?

온보딩

• 적절한 교육과 소개를 통해 신규 입사자의 성공 준비
• 온보딩 절차 최적화를 통한 생산성 향상 시간 단축
• 신규 채용자에게 장비, 신분증, 시설에 대한 지식 등 필요한 툴과 정보 제공(해당되는 경우)
• 보안, 직장 보건 및 안전, 규정 준수 등 모든 필수 교육 실시
• 신입사원을 팀원 및 HR 등 관련 담당자와 연결

고려해야 할 사항:

신규 채용자의 업무 시작을 돕기 위해 어떤 리소스를 제공할 수 있으며, 글로벌 기업의 경우 온보딩 프로세스의 어떤 부분을 현지화해야 할까요?

인재 확보 소프트웨어가 기존에 구축된 다른 HR 시스템과 잘 작동하나요?

채용 및 온보딩 프로세스가 후보자에게 우수한 경험을 제공하나요?

채용 그 이상

인재 확보 관리자는 채용을 마무리하는 것 이상으로 생각해야 합니다. 각 신입 사원의 후보자 시절 경험에 대해 자세히 알아보는 것이 중요합니다. 이러한 인사이트는 인재 확보 관리자가 모든 신규 지원자의 채용 프로세스를 개선하는 데 도움이 될 수 있습니다. 이는 인재 확보를 위한 치열한 경쟁을 고려할 때 필수적이며, 인재 풀이 적은 직무를 다룰 때는 더욱 중요합니다.

AI 시대에 특히 중요한 또 다른 관행은 인력의 숙련도를 높이는 것입니다. 직원들이 새로운 기술을 배울 수 있는 툴을 갖추면 전체 인력이 채용할 수 있는 귀중한 인재 풀이 될 수 있습니다. 기존 인재를 육성하는 것은 쉽지 않지만, 많은 직원들도 성장할 수 있는 공간을 원하기 때문에 직원 스스로가 업스킬링 이니셔티브의 훌륭한 지원군이 될 수 있습니다. 역량 향상에 투자하면 직원 충성도를 높이고 내부 이동성을 개선하며 향후 채용을 더욱 쉽고 비용 효율적으로 진행할 수 있습니다.

우수한 인재 확보 전략 구축 방법: 선진사례

채용은 까다롭고 빠르게 진행되기 때문에 큰 그림과 전략을 고려할 시간을 찾기 어려울 수 있습니다. 하지만 올바른 인재 확보 전략은 향후 시간을 절약하고 일상의 부담을 덜어줄 수 있으므로 노력할 만한 가치가 있습니다. 따라서 인재 확보 전략에 통합할 만한 몇 가지 선진사례를 소개하자면 다음과 같습니다.

조직의 비즈니스 계획 및 전략 평가

회사의 인재 수요를 예측하려면 회사가 나아가고 있는 방향과 그 과정에서 발생할 수 있는 문제를 이해하는 것이 중요합니다.

수행 방법:

• 일상 업무에 직접적인 영향을 미치지 않더라도 전략 업데이트에 대한 최신 정보를 파악
• 다른 부서의 비즈니스 리더와 소통
• 최고 인사 책임자(CHRO, 인사 책임자라고도 함)와 같은 HR 부서 동료와 협력하여 인재 확보 전략을 이해하고 조정

선제적으로 피드백 수집 및 분석

인재 확보 책임자 및 기타 리더십 직책의 경우 특히 그렇습니다. 직원들은 일상적인 프로세스를 최적화하고 HR 업무를 더 쉽게 만드는 데 도움이 될 수 있는 인사이트를 가지고 있습니다.

하지만 비전략적인 역할을 담당하는 동료에게는 중요하지 않아 보이거나 너무 사소해서 경영진을 귀찮게 하는 것처럼 보일 수 있기 때문에 사람들은 항상 자신의 관찰 사항을 공유하려고 생각하지 않습니다. 이것이 바로 개방성과 건강한 기업 문화를 조성하는 것이 중요한 이유 중 하나입니다.

수행 방법:

• 익명 설문조사 실시
• 근무 시간 또는 정기적인 라운드테이블 개최
• 개방성, 경청, 접근법의 문화 조성 및 장려
• 개방성, 경청, 접근 가능성 문화를 연구 및 장려

회사 브랜드와 평판 이해 및 유지

채용 자료와 지원자 경험에 회사 문화와 브랜드 가치를 불어넣는 것도 도움이 됩니다. 이를 통해 지원자는 자신이 지원하고자 하는 직무에 대한 이해를 높여 더 나은 선택을 할 수 있으며, 회사는 더 많은 잠재 고객을 확보하고 이탈을 줄일 수 있습니다.

사람들이 회사를 고용주로서 어떻게 인식하는지 추적하세요. 현재 및 전직 직원의 피드백을 모니터링하면 eNPS에 중요한 인적 자원 관리의 문제를 발견할 수 있습니다. 고용주로서의 평판이 좋지 않으면 회사의 전반적인 이미지가 손상되고 채용 노력이 약화될 수 있습니다.

수행 방법:

• Glassdoor, LinkedIn과 같은 채용 네트워크 및 소셜 미디어 모니터링
• 가능하면 홍보 부서와 연락하여 고용주로서 회사의 평판에 의문을 제기하는 문제에 대한 평가 요청
• 채용 웹사이트에 고용주 브랜드를 소개하고 문화와 가치 강조
• 현직 및 전직 직원이 HR에 직접 우려 사항을 전달할 수 있는 채널 제공

틀에서 벗어난 생각

정규직 직원을 채용하는 것만이 회사의 인재 수요를 충족하는 유일한 방법은 아닙니다. 일시적인 업무의 경우 비정규직 근로자를 고용하는 것으로 충분할 수 있으며 리소스도 절약할 수 있습니다. 또한 특정 분야에 특화된 외부 서비스 공급업체에 우수한 후보자를 빼앗길 수도 있습니다. 예를 들어, 수상 경력에 빛나는 크리에이티브 마케팅 대행사와 인재 확보 경쟁을 할 수 없는 경우 대행사를 고용할 수 있습니다.

인재 확보 소프트웨어나 기타 HCM 역량이 비정규직 근로자 및 서비스 공급자의 참여를 지원하는 경우 외부 인력을 활용할 수 있습니다.

• 경쟁력 유지에 필요한 인재와 자원을 신속하게 추가
• 필요에 따라 인력 규모 조정 가능
• 외부 인력 참여의 각 측면에 대한 사전 제어를 통해 비용 최적화

인재 확보에 대해 자세히 알아보기

• Forbes, TechTarget, Gartner 등 공신력 있는 출처를 팔로우

• 관련 주제에 대해 자세히 알아보기:

  • 지원자 추적 시스템(ATS)이란?
  • 하이브리드 인력: 채용 및 온보딩과 관련된 문제 해결
  • 채용이 해고만큼 나쁘게 느껴지지 않아야 함

효과적인 인재 확보를 위한 팁

인재 확보 전략을 더욱 효과적으로 수립하는 데 도움이 되는 5가지 방법은 다음과 같습니다.

• 디지털 툴을 사용하여 업무 전반에서 채용 성과를 최적화(예: 인재 확보 소프트웨어 및 기타 인적 자원 관리 도구)
• 분석을 사용하여 지표와 인재 확보 KPI를 통해 성과를 추적
• HR 분석 소프트웨어의 데이터와 인사이트를 사용하여 문제를 조기에 파악하고 개선이 필요한 영역 찾기
• 벤치마킹을 통해 상황에 맞는 성과 이해
• 최신 역량을 도입하는 경쟁사에 뒤처지지 않도록 AI 채용과 같은 새로운 툴이 출시되면 이를 활용

인재 확보 AI: 채용 및 소싱에 AI를 활용하는 방법은 무엇인가요?

거의 모든 분야에서 AI 지원을 모색 중인 가운데 채용도 예외는 아닙니다. 정확한 기능은 사용 중인 AI와 인재 확보 소프트웨어에 따라 다르지만, AI는 채용 성과를 최적화하고 복잡한 작업을 간소화하며 채용 프로세스의 모든 단계에서 HR 팀을 지원하여 효율성을 향상할 수 있습니다. 인재 확보를 위한 AI의 이점은 다음과 같습니다.

• 협업 강화: AI는 데이터 기반의 인재 인사이트를 통해 여러 부서와 시스템 간에 더욱 쉽게 협업할 수 있도록 지원
• 자동화: AI는 직원 및 지원자 경험을 규모에 맞게 개인화하여 eNPS와 cNPS를 개선
• 생산성: AI 지원 콘텐츠 생성을 통해 직무 설명 및 기타 HR 자료를 훨씬 빠르게 생성하고 개선
• 민첩성: 데이터 인사이트를 통해 AI 지원자 심사와 같은 기능을 통해 역량 기반의 공평하고 편견 없는 채용 의사결정을 신속하고 자신 있게 내릴 수 있음
• 개선: 인재 인텔리전스 솔루션은 각 직원의 역량을 기반으로 학습과 성장을 위한 맞춤형 팁을 제공하여 미래에 대비한 인력을 구축할 수 있도록 지원

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