성과 관리 시스템이란?
성과 관리 시스템은 일관되고 측정 가능한 방식으로 직원의 성과를 추적합니다.
성과 관리 시스템 개요
성과 관리 시스템은 일관되고 측정 가능한 방식으로 직원의 성과를 추적합니다. 그리고 여러 기술과 방법론을 결합해 조직의 전 직원이 비즈니스의 전략적 목표에 긴밀히 협력하고 기여할 수 있도록 합니다.
또한 협력적인 시스템으로, 관리자와 직원이 함께 기대치를 설정하고, 직원 목표를 파악하며, 성과 측정을 정의하고, 직원 성과 검토 및 평가 내용을 공유하고, 피드백을 제공합니다.
올바르게 정의되어 일관성 있게 적용된다면 성과 관리 시스템은 전체 인력의 생산성을 높입니다. 직원은 업무에 더욱 시간을 쏟게 되며, 이직률이 최소화되어 직원 1인당 매출이 극대화됩니다.
성과 관리 시스템은 일관되고 측정 가능한 방식으로 직원의 성과를 추적합니다.
성과 관리 시스템의 주요 요소
성능 관리 소프트웨어는 클라우드, 온프레미스 또는 하이브리드 환경에서 구현할 수 있습니다.
클라우드 플랫폼이나 HR 클라우드는 더 큰 데이터 스토리지 용량, 더 강력한 보안, 학습 및 개발, 보상과 같은 보완적인 애플리케이션 및 기타 직원 중심의 시스템과의 간편한 통합 등 다양한 이점을 제공합니다.
성과 관리 시스템의 3가지 주요 프로세스
성과 관리 시스템은 3가지 주요 프로세스로 구성되어 있습니다.
- 목표 관리를 통한 계획 및 행동
조직의 목표에 맞게 직원 성과를 조정합니다.
직원 참여를 높일 수 있는 의미 있고 성취감을 주는 업무를 할당합니다.
비즈니스 우선순위의 변동이 발생하면 신속하게 목표를 조정합니다.
- 지속적인 성과 관리를 통한 모니터링
모든 직원의 목표를 모니터링하여 조직의 목표와 지속적으로 연계되도록 합니다.
피드백과 가이드를 제공하여 성과를 개선합니다.
탁월한 성과에 대해 인정합니다.
- 성과 평가 및 성과 인정
성과를 일관성 있고 정확하게 평가합니다.
우수한 성과자를 인정하고 보상을 지급합니다.
시스템에서 데이터 기반의 인사이트를 사용하여 인력이 비즈니스에 제공하는 가치를 수량화합니다.
성과 관리 시스템의 진화
수 세기 동안 기업은 개인의 성과를 관리해왔습니다. 하지만 최초로 공식화된 모델 가운데 하나는 제1차 및 제2차 세계 대전 중에 도입되었습니다. 전투 전략을 수립하기 위해 모든 군인의 강점과 능력을 파악하는 것이 그 목적이었습니다.
20세기 중반에 이르러 성과 평가는 기업이 개별 근로자의 성과를 등급화하고 보상을 지급하기 위해 사용되었습니다.
1960년대에는 성과 평가의 초점이 직원 개발로 옮겨지기 시작하여 성과를 검토하고 직원의 경력을 개선 및/또는 발전시키는 데 도움을 제공하는 교육 및 훈련을 도입하기 위한 직원과 관리자 간의 논의가 이루어졌습니다.
이후 지금까지 기존 성과 관리 소프트웨어의 일부 측면은 클라우드 컴퓨팅, 사용자 인터페이스 개선, 인공 지능(AI), 머신 러닝과 같은 발전된 기술로 인해 진화해왔습니다. 하지만 대부분의 시스템은 여전히 분기별 또는 연도별 기준의 직원 평가와 보상에 초점을 맞추고 있습니다.
성과를 인정하는 것은 여전히 성과 관리의 중요한 측면이지만, 기업은 보다 종합적인 접근 방식으로 전환하여 직원에게 지속적인 피드백과 가이드를 제공하여 목표를 달성할 수 있도록 돕고 있습니다.
성과 관리 소프트웨어의 사용 대상
직원을 두고 있는 모든 기업은 업종이나 규모에 관계없이 성과 관리 시스템으로 도움을 받을 수 있습니다.
모든 직원이 어느 단계에 이르면 시스템과 상호작용을 하지만, 주 사용자는 직속 부하가 있는 팀 리더나 관리자입니다.
직원은 직속 관리자와 협력하여 직원 목표를 정의합니다. 시스템 내에 개별 직원 성과 검토를 구축하고, 이 모델을 사용하는 경우 360도 평가에 참여하게 됩니다.
HR 전문가는 성과 관리 주기를 지원하는 HR 프로세스와 시스템을 정의합니다. 관리자 및 직원과 협업하여 프로세스가 공정하고 각 단계가 적시에 수행되도록 합니다.
관리자는 시스템의 주 사용자로 모든 직원이 프로세스에 적극적으로 참여할 수 있도록 해야 합니다. 또한 관리자는 궁극적으로 팀 성과에 책임이 있습니다.
성과 관리 시스템이 중요한 이유
인력 생산성 향상, 높은 직원 참여도, 낮은 이직률, 직원 1인당 매출 극대화 등 성과 관리 시스템은 관련된 비즈니스 시스템과 적절히 통합되었을 때 정보를 바탕으로 한 폭넓은 인적 자본 관리 결정을 내릴 수 있는 중요한 인사이트를 제공할 수 있습니다.
예를 들어, 성과 관리 시스템은 개인의 경력적 측면의 목표, 적절한 기술 세트, 승계 계획에 대한 전반적인 적합성 등 직원/관리자 상호작용의 데이터를 저장하고 수량화합니다. 이러한 인사이트를 활용하여 비즈니스와 직원의 요구사항을 가장 잘 지원하는 방식으로 학습 및 개발 자금을 투자할 수 있습니다.
성과 관리 소프트웨어는 인력에 대한 정확한 실시간 뷰를 제공하여 인력 계획 및 전략에 도움을 줍니다.
성과 관리 선진사례
일관성 및 투명성은 성과 관리 프로세스를 최적화하는 열쇠입니다. 목표 관리 주기, 지속적인 성과 관리, 평가도 지속되어야 합니다. 주기가 완료되고 나면 기존 목표와 새로운 목표를 파악하여 새로운 주기를 다시 시작합니다.
또 다른 선진사례로는 성과 평가 단계에만 제공되는 피드백과는 대조적으로 지속적이며 상호적인 피드백을 제공하는 것이 있습니다. 성과에 관한 대화 역시 편안하고 개방적으로 이루어져야 합니다. 직원과 관리자는 상호작용을 개선하고자 한다면 이러한 스킬을 훈련해야 합니다.
기업 전체에서 비슷한 역할을 지닌 직원을 평가할 때 일관성 있는 방법론을 적용하려면 조정(Calibration) 프로세스를 시행해야 합니다.
성과 관리의 발전과 동향
상시 성과 관리
조직은 기존의 성과 관리에서 상시 성과 관리(CPM, Continuous Performance Management ) 모델로 전환하고 있습니다. 상시 성과 관리 프로세스는 덜 형식적이므로 직원과 관리자가 더 자주 참여할 수 있습니다. 정기적인 일대일 논의와 지속적인 피드백으로 직원이 올바르게 나아갈 수 있도록 지원합니다. 관리자의 경우, 상시 성과 관리 전략은 문제가 발생했을 때 해결하여 직원의 업무 성과와 약점을 보다 쉽게 파악할 수 있도록 합니다. 민첩하고 대응력 있는 업무 모델의 경우 기업 목표 변화에 맞춰 목표를 조정할 수 있습니다. 직원은 6~12개월마다 진행되는 공식 미팅을 기다리는 대신 더욱 시기적절하게 피드백을 받을 수 있습니다. 이러한 공식 미팅은 성과 기간 초반에 발생하는 경우, 놓치는 부분이 발생할 수 있습니다. 또한 상시 성과 관리 모델은 예상하지 못한 이벤트를 없애고, 개선 주기를 앞당깁니다.
데스크리스 인력 및 현장 작업자
현장 작업자라고도 알려진 데스크리스 인력은 책상에서 또는 본사에서 작업을 완수하지 않고, 내부 시스템 및 커뮤니케이션 채널에 일관성 없이 액세스하는 직원을 말하며, 재택근무를 하며 이러한 시스템에 지속적으로 액세스하는 원격 근로자와는 다릅니다. 예를 들어 접객, 천연 자원, 제조, 의료 부문에 종사하는 사람들이 여기에 해당합니다. 업무 특성을 고려했을 때 데스크리스 인력은 기존 시스템에 적응하기가 어렵습니다. 조직은 성과 관리 시스템이 이와 같은 중요한 부분을 차지하는 인력을 효과적으로 지원할 수 있도록 해야 합니다.
다이나믹 팀즈
최신 성과 관리 시스템은 팀 역학을 비롯하여 비즈니스의 변화에 적응할 수 있을 만큼 민첩해야 합니다. 기존의 애자일 팀 모델에서 다이나믹 모델로의 변화가 이루어지고 있습니다.
| 기존 팀 | 애자일 팀 | 다이나믹 팀 |
| 공식적으로 지정된 리더(예: 라인 관리자) | 공식적으로 지정된 리더(예: 스크럼 마스터) | 자체 관리, 공식적으로 지정된 리더 없음 |
| 작업을 수행하는 올바른 또는 잘못된 방법이 존재하여 예측 가능한 워크플로 | 주안점과 목표가 자주 변경되어 예측할 수 없는 워크플로우 | 새로운 아이디어가 도입, 시행, 변경됨에 따라 빠르게 변하는 워크플로 |
| 동일한 직급과 전문 분야를 공유하는 팀원 | 일일 스탠드업 미팅과 스프린트를 갖춘 공식 애자일 방법론 | 직무를 넘나드는 팀(유동적인 경우가 많음) |
| 효과적인 방향 수정을 위한 빠른 실패와 반복적인 개발 장려 | 규정된 방법론/프로토콜을 따르지 않으며, 실패가 혁신을 이끌어낸다는 애자일 방법론의 가치 유지 | |
| 프로젝트가 완료되면 해체되는 유기적인 팀 구조 |