人材開発とは何か

従業員は自分のキャリアパスに明確さを求めています。組織は優秀な人材を維持したいと考えています。人材開発はこの両者を橋渡しします。

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人材開発とは、従業員の成長に必要なスキル、経験、機会の構築を支援すると同時に、それらの目標を組織の長期的な戦略に整合させていく作業です。

優れた人材開発により、従業員には将来の方向性と自信が与えられます。同時に組織は、適切なスキルを備えた従業員が新しい課題に対応し、時が来たらリーダーシップの役割に就くことによって、恩恵を受けることができます。

人材開発と人材管理

人材開発と人材管理は密接に関連していますが、コンセプトが異なります。

人材管理は、採用からオンボーディング、パフォーマンス、学習、定着まで、従業員に関する取り組み全体をカバーします。
人材開発は、その取り組みの中の特定の重点領域であり、キャリアの成長、後継者計画、人材のモビリティを重視しています。

人材管理は要員計画に関する幅広い視点である一方で、人材開発は従業員が社内でどのように進歩するかに焦点を当てます。この 2 つの機能を統合する組織は、より完全なエクスペリエンスを生み出します。従業員は自分のキャリアで何が可能なのかを理解し、リーダーは次世代の人材がどこから生まれるかを把握できるようになります。

SAP はこれらの要素を、新たに組み合わされたキャリアと人材の開発ソリューションに統合しています。それは、後継者計画、キャリアパス、人材のモビリティを 1 つのエクスペリエンスに統合するソリューションです。

人材開発の課題

キャリアと人材に関する強力な開発プログラムを構築するのは簡単ではありません。よくある課題をいくつか紹介します。

断片化されたシステム：多くの組織では、学習、パフォーマンス、後継者、モビリティに関して個別のプラットフォームを使用しています。統合の欠如によってサイロ化が生じ、可視性が制限され、従業員の成長とビジネス目標との整合が難しくなります。
不明確なキャリアパス：従業員が現在の役割から次の役割にどのように進んでいくかを知らない場合があります。どのようなキャリアパスが可能であるかが見えない場合、従業員は退職が唯一のオプションであると考えます。このような認識は、定着率とエンゲージメントを低下させます。
高い離職率と人材獲得の競争：優れた成果を上げている従業員が社内で機会を見つけることができないと、他社からのオファーを受け入れるようになります。そうした従業員の入れ替わりは、従業員を維持するよりもはるかにコストがかかり、多くの場合、組織の知識が失われることになります。
事後対応型の要員計画：統合されたデータがないと、組織は緊急事態になってからスキルギャップに対処することになります。こうした事後対応型のスタンスは、拙速な採用、コストの上昇、長期的な戦略との不一致につながります。
管理職の一貫性の欠如：管理職はキャリアを導く上で重要な役割を果たしますが、標準化されたツールやプロセスがないと、従業員をサポートする能力にばらつきが生じることになります。こうした一貫性の欠如は、不公平を生み、信頼を損ねることがあります。

人材開発と人材管理の戦略

モダンな人材開発には、戦略、データ、ツールの組み合わせが必要になります。最も効果的な戦略は、以下の 3 つのコアコンポーネントに基づいて構築されます。

1. AI によるパーソナライゼーション

人事向け AI は、キャリアの成長をサポートします。モダンなツールは、汎用的なキャリア開発パスを提示するのではなく、従業員の過去の情報を分析し、パターンを特定し、個人のスキルと目標に合った役割、メンター、プロジェクトを推奨します。従業員にとっては、次のステップが明確になり、自信が生まれます。人事部門や管理職にとっては、パーソナライズされた推奨事項が要員全体に拡張され、ビジネスニーズに合わせて調整されるようになります。

2. スキル中心の計画

職務記述書は仕事に必要な現実よりも遅れていることがよくあります。スキルベースの視点を持つことにより、より明確でダイナミックな全体像を描くことができます。従業員のスキルをマッピングすることで、組織は将来のニーズを予測し、アップスキリングとリスキリングの目標を定め、必要な能力を備えた人材がすでに社内にいることを把握できるようになります。詳細なスキルデータがあると、人事部門はギャップを特定し、学習への投資をより効果的に行えるようになります。また、リーダーは将来の要員ニーズをモデル化し、変化が起こる前に準備状況を評価できるようになります。従業員にとっては、こうした可視性はキャリア開発の機会を明確にし、実際のキャリアアップとの関連性を向上させ、従業員エクスペリエンスを強化します。

3. 後継者計画とモビリティ

後継者計画は、以前はエグゼクティブの役割のみに焦点を当てていましたが、現在ではあらゆるレベルの重要なポジションに広がっています。後継者計画と社内のモビリティを連携させることで、従業員は組織の長期的な将来像を理解でき、主要な役割に空きが生じたときにそれを埋める準備ができているのは誰かをリーダーが把握できるシステムが生まれます。潜在能力の高い従業員を早期に特定し、プロジェクトの割り当てやメンターによって育成できるようになります。また、管理職は、外部からの採用に大きく頼ることなく重要なポジションを補充できるという自信を持つことができます。

ツールとアプローチ

人材管理の戦略を成功させるには、計画を実行に移す実用的なツールが必要です。モダンな人材開発プラットフォームには、次のような機能が備わっています。

キャリアパスの探索

インタラクティブなキャリアマップにより、従業員は複数のルートを参照できます。このマップでは、到達可能な役割、一般的に必要となるスキル、昇進に要する期間が示されます。こうした透明性により、従業員はより自信を持ってキャリアを計画できるようになり、管理職はデータを具体化してキャリアに関する話し合いを主導できるようになります。

機会のマーケットプレイス

タレントマーケットプレイスは、短期プロジェクト、ローテーションによる割り当て、メンターの機会（上級社員や分野別エキスパートとのペアリングなど）と人をマッチングします。社員にとっては、これは勤務先を変えずに経験を広げるための手段となります。組織にとっては、これは、隠れた能力を活用したり、緊急のニーズに対応したり、俊敏性を高めたりする手段となります。

後継者ダッシュボード

ダッシュボードには、人材パイプライン、準備状況のレベル、リスク領域に関する情報がまとめて表示されます。人事部門は、後継者がいない重要な役割をすばやく把握し、欠員による混乱が発生する前に行動することができます。ラインマネージャーは、機会を広げる準備ができている人材と、さらなる能力開発が必要な人材を把握することができます。

SAP のスキルマッチング

AI が、各個人のスキルプロファイルを、募集中の役割、プロジェクト、戦略的な取り組みに必要なスキルと比較します。従業員には具体的な成長提案が提示されます。また、組織はターゲットを絞った学習で新しい領域に転換できる人材プールを特定できるようになります。

要員計画のアナリティクス

アナリティクスによって、現在の人材開発の活動と将来のニーズが結び付けられます。リーダーは要員のシナリオをシミュレーションできます。例えば、需要がデジタル販売にシフトしている場合に、それに対応するシミュレーションを行うことができます。また、社内のパイプラインがそうした変化に対応するための準備ができているかどうかを評価することもできます。これにより、人材不足を回避し、外部からの採用への依存度を減らすことができます。

人材開発ソフトウェアのメリット

人材開発ソフトウェアは、キャリア開発を構造化されたプロセスに変え、従業員エクスペリエンスを向上させ、測定可能なメリットを組織に提供します。人事向け AI を搭載したこれらのソリューションは、パーソナライズされた推奨事項を提示し、将来のスキルのニーズを予測し、人材開発の効果を高めることができます。次のような利点が考えられます。

スキルギャップを迅速に解消：組織はギャップを早期に特定し、スキル不足によって業務に混乱が生じる前に従業員を再教育できます。外部からの採用をデフォルトにするのではなく、内部の人材をより有効に活用します。
後継者パイプラインの強化：ダッシュボードと準備状況のデータにより、リーダーはスムーズに移行を計画することができます。後継者計画の対象となる社員には、ターゲットが明確になった機会が与えられます。これは、将来の役割のために準備するのに役立ちます。
定着率とエンゲージメントの向上：キャリアパスの透明性を確保することによって、従業員は退職せずに成長できるという自信を得ることができます。これにより、自主的な離職率が減少し、エンゲージメントスコアが向上します。
俊敏性とレジリエンスの向上：スキルデータとビジネスニーズを結び付けることで、企業は迅速な変化が可能になります。新しい役割に人材を再配置することで、優先順位の変化に合わせて要員を調整できます。
要員計画のサポート：スキルと準備状況に関するリアルタイムのデータを活用することにより、人事部門は、要員計画を 5 年先や 10 年先までの戦略的目標に整合させることができます。

ユースケースと実際の例

人材開発は組織ごとに異なりますが、目標は同じです。それは、ビジネスニーズにスキルを整合させながら、従業員の成長を支援することです。以下の例は、さまざまな業種の企業が、パイプラインを強化し、定着率を向上させ、変化に迅速に対応するために、キャリアと人材の開発戦略をどのように適用しているかを示しています。

リーダーシップパイプラインの加速：Resonac 社は、SAP SuccessFactors Succession & Development を使用して、部門レベルでの後継者計画の作成、離職リスクのある人材の確認、個人のキャリア開発計画の策定を行っています。これにより、人事部門はリーダーシップへの準備状況をより明確に把握することが可能になっています。
明確化による従業員定着：Delta 社は、SAP SuccessFactors タレントインテリジェンスハブの早期導入企業でした。従業員は、現在のスキルと学習やキャリアの機会を対応付ける成長ポートフォリオを持ち、パーソナライズされた推奨事項を活用しています。
要員の再配置における俊敏性：American Honda 社は、学習管理システムで SAP SuccessFactors を活用して、スキルベースの要員モデルに移行しています。統合された人事環境は、EV 生産に求められるアップスキリングとリスキリングをサポートし、要員計画のための情報を提供します。
インダストリー 4.0 に向けた製造業のアップスキリング：世界有数のポンプと水のソリューション企業である Grundfos 社は、SAP SuccessFactors を活用してスキルベースの要員モデルに移行しています。同社は、従業員のスキルを一元的に把握し、トレーニングやキャリアの機会につなげることで、従業員がより価値の高い役割に移行できるよう支援しています。
金融サービスにおける要員計画：Eurobank は、役割ベースの要員管理からスキルベースのアプローチに移行しています。共通のスキルフレームワークを構築し、それを要員計画に結び付けることによって、単なる欠員補充から将来の能力のための準備へと進歩しています。