企業は、リモートワークへの移行やビジネスモデルの変化などのいかなる混乱に対しても、その一歩先を行くために業務の変革を続けています。しかし、組織が変化するにつれて、人材のギャップがさらに深刻化しています。企業は、適切なスキルを持った意欲のある従業員を配置することで、従業員エクスペリエンスに対して高まる期待に応える必要があります。タレントマネジメント戦略は、これが達成できるように支援し、ビジネスの成果を生み出します。

タレントマネジメントには、採用管理、オンボーディング管理、パフォーマンスと目標管理、報酬管理、学習管理、後継者管理と育成が含まれます。これらすべてが調和しながら機能すれば、タレントマネジメントが効果的に機能し、企業に競争優位性をもたらします。

タレントマネジメントを方向づけるトレンド

人々の仕事とプライベートな生活との境界は曖昧になっています。そのため企業は業務のあり方を変革しています。従業員の成功とウェルビーイングを支えるタレントマネジメント戦略を方向づけるトレンドは、津波のように押し寄せています。以下に 3 つの大きなトレンドをご紹介します。

• 新しいテクノロジーによってスキルのギャップは拡大しました。人工知能 (AI)、データ、高度なアナリティクスを利用するためには、人々は機械とともに作業し、それを生産的かつ倫理的に管理する必要があります。そのギャップを埋めるために、採用、トレーニング（評価やスキル向上を含む）、外部市場、エコシステムパートナーなど、どのような手段を取るにしても、タレントマネジメント計画は、組織にとっての最適な取り組みを定義しそれをサポートする必要があります。
• ダイバーシティとインクルージョンも引き続き優先しなければなりません。顧客と従業員の両者が、その実現に対してより努力すること、説明責任を果たすこと、透明性を担保することを求めているからです。調査によると、より多様なワークフォースがより良いビジネス成果をもたらすことが示されています。そのため、タレントマネジメント戦略を通じて DEI 活動の進捗を測り、さらなるアクションを推進する必要があります。これには、多世代からなるワークフォースを管理すること、採用と従業員ライフサイクルにおける無意識バイアスを減らすこと、候補者の履歴書だけでなくその 可能性 に目を向けることなどが含まれます。
• リモートワーク時代における効果的な従業員管理とエンゲージメントには、明確な目標が必要です。従業員は、「どのように評価されているのか」や「どのように成功を測定するのか」といった質問に対する答えを知る必要があります。幸いなことに、デジタルテクノロジーはパフォーマンスをグローバルに追跡する新しい方法を提供しており、多くのリーダーは、従業員エクスペリエンス向上に向けた大きなトレンドの一環として、ウェルビーイング、特別報酬、功績を重視しています。

これら 3 つのトレンドがすぐに減速することはないでしょう。また、タレントマネジメントの基盤を強化するように迫り、職場や最終利益に影響を与えていくでしょう。

効果的なタレントマネジメント戦略のための 5 つのベストプラクティス

最善を尽くして用意周到に準備されたタレントマネジメント計画でも、よく見られる障害によって阻止されてしまう可能性があります。その障害には、不正確なデータ、手作業によるバラバラなプロセス、経営幹部から賛同を得られないこと、意思決定におけるアンコンシャスバイアスなどが挙げられます。

企業がこれらの課題やその他の一般的な課題を克服するのに役立つ、効果的なタレントマネジメント戦略の 5 つの基本を以下に紹介します。

1. 目標の整合性を高め、指標を決定する

人材とそのスキルがビジネスにとって重要ならば、人事部門とタレントマネジメントは会社のビジョンと目標の構築を助けるべきではないでしょうか。人事部門がビジネス全体に積極的に役割を果たし、サイロの中にとどまらずに活動している場合、従業員と会社の目標はトップダウンでより緊密に連携するようになります。

定められた基準の下では、目標が一致すれば、従業員が自らの責任をはっきりと理解することができます。これにより、説明責任が強化されるとともに仕事のパフォーマンスが向上し、会社の成功に対する従業員の責任感が高まります。これらすべてを達成するためには、会社の目標を全社にはっきりと伝える必要があります。またマネージャーは、冗長性を減らして部門横断で支援できるように、他部門の目標にアクセスしてそれを把握できることが必要です。全員が同じ目標に向けて協力することで、チームは自信を強め、スピードを上げて業務を行うことができます。

世界に 25 の生産設備を持つ自動車産業のサプライヤー、Kongsberg Automotive 社は、製造においてますます進む自動化に適応するために適切なスキルとコンピテンシーが必要であることを認識し、ビジネスニーズと期待を、学習と再教育へのアプローチに結び付けました。その人事学習管理システムは、完全にデジタル化され、従業員は自分の専門能力開発とキャリアをより詳細に管理でき、自分で責任を持つようになりました。

Kongsberg Automotive 社は、自動車業界における AI、拡張現実/仮想現実 (AR/VR) の普及拡大に対応するため、従業員が機械とより緊密に連携できるように継続的な能力開発を行っています。これは、ビジネス目標と一致した取り組みです。

2. 強力なエンプロイヤーブランドを確立する

給与や福利厚生の範囲を超えて、人事部門に人材計画や採用について再考を促すような質問をする採用候補者がますます増えています。「貴社は私が誇りを持って働ける会社でしょうか？貴社は私の価値観に合致していますか？」これらは、タレントマネジメントのベストプラクティスで解決すべき質問のほんの一部です。

サステナビリティ、DEI、およびウェルビーイングの取り組みは、企業の社会的責任部門だけの役割に限定すべきではありません。採用担当者は、強力なエンプロイヤーブランドがなければ、優秀な人材を惹きつけ、維持するために不利な立場にあることを十分に認識する必要があります。そして、効果的なタレントマネジメント戦略が、従業員が意欲を持って働き、自らの価値観へのサポートを得られるようにするための複数の方法を約束します。

3. 従業員エクスペリエンスを重視する

従業員は、オンラインで自分の福利厚生へアクセスする際に、e コマースサイトで買い物をする時と同じような、一般消費者向けレベルのエクスペリエンスを期待しています。人事・人材管理 (HCM) やタレントマネジメントツールなどの最新のクラウドベースの人事ソリューションは、人事とタレントマネジメントの幅広いプロセスでモバイルワーカーをサポートする最新のユーザーインターフェースにより、より優れたエクスペリエンスを提供できるようになりました。これによりパフォーマンスが高まるため、従業員は仕事に集中でき、生産性が向上します。そして何より、企業は従業員からのフィードバックを継続的に求めることが可能になったため、リーダーは従業員のニーズに耳を傾け、それに対応できます。

例えば、米国カンザス州の鉄道会社 Watco Companies では、大規模な成長を遂げた後、チームメンバーの情報を処理するためのペーパーワークが急増しました。これは、同社の 5,000 人の従業員と人事チームメンバーの仕事の妨げになりました。同社は、従業員エクスペリエンスに集中できるように新しい HCM ソフトウェアを導入し、今では、情報が必要なときに必要な場所ですぐに利用できるようになりました。例えば、従業員データは、一度入力されれば他の人事の用途すべてに電子的に利用できます。セルフサービス型のモバイルアクセスと使いやすいインターフェースにより、従業員のエクスペリエンスが向上し、その結果、顧客のエクスペリエンスの向上へとつながりました。また、HCM ソフトウェアは、従業員の意欲、集中力、モチベーションを維持するための総合的なタレントマネジメント戦略もサポートできます。

4. ハイパフォーマンスカルチャーを奨励する

最高のタレントマネジメント戦略は、学習と能力開発、給与と報酬、内部の昇進を細かく調整して、従業員のモチベーションと生産性を維持し、最高のパフォーマンスを発揮できるようにします。そして、目標が一致していれば、タレントマネジメントは従業員の能力を最大限に高め、ビジネス成果を向上させることができます。

ハイパフォーマンスカルチャーの根付いた組織ではパフォーマンス管理が常時行われ、それは、時間がかかるばかりで達成感のない年度末の大仕事ではなく、毎日の To-Do リストをこなすように感じられます。従業員は、「よくやった」という言葉を聞く代わりに、具体的なフィードバックを頻繁に受け取って、ビジネス成果を上げながらプロとして成長することができます。

5. 単一の情報源に基づく従業員ビューを取得する

マネージャーと従業員は、特にビジネスニーズが変化するときには、柔軟性、一貫性、可視性を求めます。要員をエンドツーエンドで可視化する柔軟なシステムにより、リーダーが部門の壁を越えて学習ギャップに焦点を当て、新しいキャリアパスを切り拓く従業員の潜在能力を認識することができます。また、単一のデータソースにより、従業員、マネージャー、人事、その他のリーダーは、定期的に、また透明性を保ってパフォーマンスを再評価し、従業員の能力開発を追跡することができます。

優れたタレントマネジメント戦略のメリットを享受する

タレントマネジメント戦略が機能しているかどうかを確認するにはどうすればよいでしょうか。測定可能な従業員満足度は、従業員が評価されていると感じているか、また学習と成長の機会を得られたかを示す尺度になります。また、従業員定着率は、従業員が組織にとどまることを希望するかを表します。さらに、社内異動率や昇進率は、従業員が新しい職務に異動するためのスキルを獲得しているかを示す可能性があります。パフォーマンスの高い従業員の生産性とエンゲージメントを高めることから始めれば、そこから成果が増幅していきます。

さらに、成熟したタレントマネジメント戦略はバイアスを超えたビジネスに進化するでしょう。つまり、アナリティクスと指標を使用することで、インクルージョンの実践に向けて行動を変え、従業員のライフサイクル全体にわたる意思決定からアンコンシャスバイアスを減らすことができます。

従業員の好みやニーズに対する柔軟性、イノベーション、パーソナライズを強化すれば、企業は、組織の変化に応じて継続的に拡張し、適応できるシステムの中で価値を実感できるようになります。また、市場が日々動きを速める中で、組織は、タレントマネジメントを総合的に検討し始める以外に選択肢はありません。このような企業こそ、人々が最善を尽くして働くことを選ぶ場所なのです。

タレントマネジメント戦略に関するよくある質問 (FAQ)