業績考課はブラックボックスのように感じられるため、一部の会社は従業員評価を完全に放棄します。特に、COVID-19 のパンデミックやビジネス戦略の関連のない変化により、マネージャーと社員が数カ月間やり取りをしておらず、評価がうまくいかないように見える場合、彼らを責めるのは困難です。

代わりに、企業は戦略的アプローチを再評価し、一部の機能と役割を継続的パフォーマンス管理 (CPM と呼ばれることがありますが、他の頭辞語と混同されることが多い) に移行することを検討する必要があります。これは、従業員と会社の両方にメリットをもたらす、よりスマートで迅速なパフォーマンス評価の形式である、常時オンのアプローチです。

常時オンアプローチは怖いコンセプトのように聞こえるかもしれませんが、誰もがそれを理解し、キャリアにどのように役立つかを理解すれば、受け入れやすいアイデアです。継続的なパフォーマンス管理の時間が短縮されるだけでなく、あいまいさを排除し、組織全体および組織全体に広がる信頼の文化を生み出します。これは常にビジネスにとって良いことです。

従来のパフォーマンス管理プロセスとは？

従来のパフォーマンス管理のモデルには、一連の目標を定義し、それらの目標に対する測定を調整するために、年初に一緒に作業するマネージャーと社員が含まれます。マネージャーと社員は、定期的に、四半期または年に 2 回、目標に対する進捗を判断するためにミーティングを行います。

パフォーマンス管理戦略の変化

概要レベルでは、パフォーマンス管理に対する継続的なフレームワークは、常に社員評価を行うことではありません。これは、パフォーマンステクノロジーを使用して、オープンかつ効率的な方法でリアルタイムで目標を設定および追跡し、優先順位が時間の経過とともに変化していく中で、継続的なコーチング、フィードバック、および調整をサポートすることです。これにより、誰がいつ何を達成したかが明確になります。タスクの優先度が再設定された場合、または完了されなかった場合は、関係者全員が時期や理由を理解します。

時間の経過とともに、この戦略は、目標を設定することではなく、To Do リストを持つように感じます。これは、ほとんどの人がすでに持っているものです。そこから、社員パフォーマンス管理の他のすべての側面で折り畳みやすくなります。これにより、レビュープロセスの負担が軽減され、メリットが増します。報酬は、パフォーマンスとイニシアチブの領域に直接関連付けることができます。コーチングおよびフィードバックプログラムは、従業員がキャリアを向上させる必要がある領域や、キャリアを向上させたい領域に対応することができます。

特に、このようなフィードバックの受信者がさらに改善を求めている場合、社員に「あなたは今年素晴らしい仕事をしました」と伝えても、その詳細がマネージャーと従業員のどちらにも明らかでない場合は、特に役に立ちません。基本的に、CPM はあいまいさの敵となり、成長して成功を目指す人にとってはウェルカムアシストになります。

継続的パフォーマンス管理とは？正式なレビューではなく、To Do リストのような従業員パフォーマンス管理に対する戦略的アプローチ。

組織が CPM モデルを導入すると、説明責任の環境と真の能力主義を生み出すとともに、いくつかの変更が迅速に実現されます。1 つは、従業員が自分の仕事や成長により満足していると感じるため、定着率が向上します。特に、目標が明確な環境的価値観や社会的価値観に付け加えられた場合、会社は戦略を織り込んでいます。さらに、従業員が関心のある新しいポジションに移行するための道筋を認識できるため、内部異動率と昇進率が向上します。さらに、システム全体が効果的に成果を伝えるよう調整されているため、従業員の生産性が向上します。継続的パフォーマンス管理システムを使用する場合、年間の業績に関するすべてのサポート情報はすでに完全に文書化されているため、年次レビューは実質的に「自ら書き込む」ものです。その後、年次の審査から報酬計画まで直線を引くのは簡単です。

継続的なパフォーマンス管理のロールアウト方法

会社は、レビュープロセスなしや従来のプロセスから CPM に夜間に移行すべきではないことに注意してください。重要な柱をいくつか備えた時間と包括的な戦略が必要です。これらはすべて、適切なテクノロジーによって実現されるため、パフォーマンス管理の容易化、迅速化、透明性の向上が実現します。

以下は、従業員パフォーマンス管理の主なベストプラクティスです。

1. カスケード目標を設定します。

最新のパフォーマンス管理システムでは、目標は最上位、C レベル、カスケードダウンから始まります。各目標の下には、完了に必要な一連のアクティビティがあり、理論上では、どの個人も自分のアクティビティと目標を上位まで追跡することができます。アクティビティを完了すると、単にチェックするだけです。また、ある時点でビジネスが変わる必要がある場合、このテクノロジーによって新しい目標および KPI の迅速な改訂と配布が可能になるため、あいまいさや遅延なく目標が達成されます。

2. ミックスに学習を追加する。

目標設定は、会社の利益のためだけに目標を打つという考えに限ってはなりません。個人の目標はビジネス目標と同様に重要です。スキル向上とトレーニングの取り組みをパフォーマンス管理フレームワークに取り入れることで、組織は個人のキャリアアップに関心を持っていることがわかります。さらに、従業員の能力開発とスキルの拡大を追跡することで、社内人材のプールが拡大し、変化に対応できる意欲と俊敏性を備えた労働力が生まれます。

3. シンプルさを保ち、モバイルに移行します。

使いやすさは、パフォーマンス管理ソフトウェアの最も重要な側面の 1 つです。パフォーマンス戦略における最大の阻害要因の 1 つは、複雑さです。物事が難しく時間のかかる場合、導入は中断します。どのシステムもクラウドベースであり、使いやすいインターフェースを備えているため、レビューの入力にかかる時間が短縮されます。もっとも、ユーザーのスマートフォンにパフォーマンス管理ソリューションを導入することで、活動や目標の追跡、変更、完了をテキスト送信と同じくらい簡単に行うことができます。

社員のパフォーマンス管理への変更は必要ですが、即時ではありません。

社員は自分の目標や成果をよりよく理解できるほど、パフォーマンス管理が会社にとってのメリットと同程度であることを理解できます。パフォーマンスレビューに時間がかかりすぎたり、複雑になったりすると、人と組織の両方が無駄になってしまいます。そのため、戦略的に快適なペースで新しいアプローチを採用することが重要です。

年間社員レビューは長い間、ほとんど不完全な形で行われてきたため、行動を変え、最終的には文化全体を変更することは非常に困難です。人々は、受け取るのと同じく建設的な批判をするのを恐れる事が多い。しかし、組織が絶え間ないフィードバックと成長の文化を最も重視している部門で開始した場合、最終的には継続的なパフォーマンス管理戦略が日常生活の一部になります。また、従業員の声に耳を傾け、フィードバックに基づいて行動することで、システムを進化させたり、反復したりすることができます。これは、他の部門や専門分野に根付くためです。

不協和性と絶え間なく変化する戦略によって定義される時代において、パフォーマンス管理への新しいアプローチの確立を開始し、テクノロジーを活用してそれを成功させるという状況は実際には改善されていません。従業員のパフォーマンスを評価する従来の方法（または煩わしくない方法）が、通常のビジネス条件下では効果的ではなかった場合、それはもはやそうではなく、おそらくそうではないでしょう。

パフォーマンス管理に関する FAQ