企業は、「オフィスへの通勤能力」を主要な採用資格として取り扱わなくなり、人が何をするかをより重視する時代遅れの前提を放棄しています。博士スティーヴン・ハント (Steven Hunt) は、業界組織の心理学者であり、戦略的人事調査に関する SAP の最高エキスパートとして、ハイブリッドな仕事とテクノロジーに対する考えを共有しました。これらの結果の概要を以下に示します。

全体として、ハイブリッドワークの到着と受け入れは長期にわたって過ぎますが、新しい課題ももたらします。つまり、マネージャーが効果的にナビゲートし、サポートする必要がある課題もあります。このような課題は、組織が従業員の効果とウェルビーイングに対抗する古い構造や習慣に戻らないようにすることです。

幸い、ビデオ会議やクラウドベースの HR ツールなど、リモートワークを可能にするテクノロジーにより、マネージャーも従業員をサポートしやすくなります。継続的な役割の明確化に関する会話でマネージャーをサポートし、従業員の懸念に耳を傾け、従業員がワークライフの衝突を管理できるように、非常に効果的で専門的なテクノロジーがいくつかあります。

企業がバーチャル、リモート、オンサイトの従業員をサポートする 6 つの主な方法

1.目標の明確化による不安の軽減

明確な職務期待を欠いたリモートワーカーは、明確に目標を設定している従業員から報告された従業員の2倍高い不安レベルを報告しています。明確な目標を持つリモート従業員は、通常、オンサイト従業員よりも積極的ですが、明確な目標を持たないリモート従業員はストレスを感じる傾向があります。これは、リモート社員は、オフィスに毎日座っている時間ではなく、実際に達成した内容に基づいてのみ、自分の価値を示すことができるためです。これにより、リモートワーカーは、目標が明確に定義されていないと心配されやすくなり、過度に長時間勤務するなど、不安や不健康な行動が生まれます。「目に見えない、気にならない」というフレーズは、リモート従業員にとって非常に現実的であると感じることができますが、シンプルなソリューションは、マネージャーが定期的に社員と会い、目標やその他の懸念事項について話し合うことです。

2.協力的な監督行動を促進

サポート的な監督行動は、マネージャーが従業員の仕事や仕事以外の課題に対するケアや共感を示す心理的概念です。これは特にリモートワークに関連し、従業員の個人的生活と職業上の生活を分離する物理的な仕切りをなくします。ポジティブな面では、リモートワークは、仕事と家族のコミットメントのバランスを取るのに役立ちますが（例えば、通勤時間が短いほど、家族との時間が増えます）、潜在的な葛藤（子供と家庭で働くなど）も生じます。これらの課題への対応でサポートされていないと感じているリモート従業員は、職務ストレスレベルが最大 10 倍高くなります。

3. リーダーシップのマインドセットを変革する

インターネットは、かつて従業員が同じ建物で働くことを強制していたコミュニケーション障壁をほとんど排除しました。リモートワークの主な障壁は、もはやコミュニケーションではなく、リーダーシップです。タスクの実行には物理的な場所にいる必要があるジョブがありますが、そうではないのは多岐にわたります。リーダーが尋ねるべき質問は、「この作業はリモートで行うことができますか」ではありません。「なぜこの作業をリモートで実行できないのか？」

4. リーダーシップ行動を変える

効果的なリモート要員やハイブリッドワークフォースを構築する第一歩は、リーダーがオンサイトの重要性を再考してもらうことです。次のステップは、リーダーと従業員の関わり方を変えることです。これは難しい場合があります。誰かと一緒に仕事をする場合、「クイックチャットにポップイン」できますが、人がリモートにいる場合は、これらのチャットを計画およびスケジュールする必要があります。リーダーは、従業員が何をしたいのか、なぜ重要なのか、そして建設的で協力的なやり方で、マイクロマネジメントとして直面する最も優れたリーダーを伝えることが非常に得意である必要があります。

5.より良い業務エクスペリエンスの管理と創出

何よりもまず、従業員のテクノロジーは働かなければなりません。オフィスではコンピューターや電話の問題はイライラしますが、リモートワーカーにとっては完全に衰弱しているため、信頼性の高いテクノロジーサポートが必要です。テクノロジーは、人々間の即応性も実現する必要があります。同僚を電子的に「ネグ」する必要はありません。これは、優れたソーシャルエクスペリエンスを維持し、定期的なミーティングを設定して適切な継続的なコミュニケーションを確保することの重要性にも寄与します。これを短く甘く保ち、オフィスでかつてあった仕事以外の議論を気軽に伝えましょう。これは重要な個人的なつながりを妨げているからです。また、非公式のミーティングなどの機会を利用して、従業員の業績を表彰し、称賛することも重要です。これは、特にリモートで働く場合、定期的なオフィス内チャットでポジティブなニュースを聞かない可能性があるためです。

6.対面ミーティングの価値とコストを評価

人が対面して集まることが重要な時期や場所があります。リモートワークの際は、いつ車に乗ったり、飛行機に乗ったりして物理的に集まることが理にかなっているかを見極めることが大切です。ただし、対面ミーティングは、非常に意図的で集中的である必要があります。あなたは、同じ部屋に座るためだけに集まっているのではなく、会話に全面的に出席するために集まります。そのため、仮想ミーティングまたは対面ミーティングをスケジュールする前に、導出される真価があることを確認してください。

新しいハイブリッドワークの実態で覚えておくべき最も重要なことは、人々が座っている場所よりもはるかに重要なことです。パンデミックの前に明らかだったはずですが、残念ながら今ほど頻繁に、または率直に認められていなかったことです。

新型コロナウイルス（COVID-19）の危機を乗り越えれば、多くの企業が、リモートワークとハイブリッドワークの取り決めが単なる手段ではなく、メリットであることを認識できれば幸いです。適切に思考されたハイブリッドワークモデルは、人材へのアクセスを改善し、従業員の生産性とバランスのとれた生活を向上させます。また、介護責任を持つ人や、オフィスへの通勤を困難にするその他の問題がある人にとってインクルーシブであり、不要な通勤による環境への影響が軽減されます。従業員はこのことを長い間知っていますが、リーダーは、効果的に連携することで必ずしも物理的に一緒にいる必要はないという概念を受け入れていかなければなりません。