現在最も成功している企業は、データとデジタルソリューションがビジネストランスフォーメーションの中核をなしていること、そしてその最も重要な要素は従業員であり、労働力の変化に対応するには堅牢な HCM システムが不可欠であることを理解しています。また、AI を活用した最新の ERP は、データの戦略的管理と分析に不可欠であり、組織全体における唯一の正確な情報源と可視性を提供します。

では、この 2 つの強力なシステムをクラウド上で統合したらどうなるでしょうか。答えは、両方の長所を十二分に活かせるようになります。

ERP と HCM の違い

エンタープライズリソースプランニング (ERP) ソフトウェアは、製造業界で生まれました。それほど遠くない昔、ERP ソリューションの主な用途は、製造業務、サプライチェーン管理、財務/会計業務の支援でした。しかし現在、優れた ERP は、AI、機械学習、高度なアナリティクスを使用してあらゆる事業部門やビジネスのあらゆる側面を 1 つのシステムで結び付ける、完全に統合されたビジネス管理システムへと進化しています。最新の ERP システムの中核をなす強力なデータベースは、極めて高い拡張性と高速性を実現しており、会計や製造以外の業務モジュールでカスタマイズすることにより、サプライチェーンから販売、マーケティング、研究開発、調達・購買、さらにはもちろん人事まで業務全般に対応します。

実際、人事は ERP に初めて追加された「モジュール」として、1979 年に SAP の R/4 ERP システムに搭載されました。テクノロジーが進歩する中、ERP 人事モジュールはその後も改善と開発が続けられ、その進歩とともに、人事チームから専用の人事管理システムの開発を求める声も高まりました。こうして生まれたのが HCM であり、採用/オンボーディング、トレーニング、福利厚生/給与計算、パフォーマンス管理、従業員エクスペリエンス管理、ピープルアナリティクスなどをサポートするツールにより、採用から退職までの人事管理を支援する現在の役割に成長しました。

HCM と ERP は統合でさらに良くなる

HCM システムがもともと ERP モジュールとして存在していたのであれば、なぜ ERP 内で時間をかけて発展しなかったのでしょうか。なぜ優良企業は ERP とは別に HCM システムを導入する必要があったのでしょうか。この疑問に答えるには、人事業務が他の業務とどう異なり、どれほど複雑なのかを考える必要があります。

人事の「人」とは、会社との関係、関わり、および人の成長に関係する業務であることを意味します。人事リーダーには、「ハード面」の管理や会計だけでなく、「ソフト面」である人的要素の管理に役立つ適切なツールとシステムが必要です。つまり、構造化データと非構造化データの両方を管理・分析できなければならないということです。

構造化データとは、スプレッドシートのように、リレーショナルデータベースとして編成できる定量化可能な情報のことです。このハードデータには、給与計算、福利厚生、スケジューリングなどが含まれます。非構造化データには、適性/スキル、パフォーマンス管理、従業員エンゲージメントなど、より定性的なソフト面の情報が含まれます。

旧来の ERP システムは、組織全体から集められる大量の構造化データセットを統合し、管理するためのツールとして発展しました。この機能は非常に価値のあるものでしたが、人事チームは、より専門的な業務管理ツールや、非構造化データや情報に対応できるシステムの必要性を感じていました。

そこで登場したのが、人事チーム固有の複雑な業務や定量的/定性的データ管理ニーズに完全に特化した人事管理ツールである、独立した HCM システムだったのです。

それから数十年が経った現在、最新の ERP は初期の ERP に比べてはるかに進化しています。事実、現在の高性能の ERP は AI と機械学習を活用しているため、構造化データと非構造化データの両方をまとめてシームレスに管理できるだけでなく、そのデータを使って学習を続け、インテリジェントかつ正確に発展を続けます。データが多ければ多いほど有効性は高くなります。

また、最新の HCM は、スピード、機能性、洗練度において大きな進化を遂げています。

これらの意味するところはなんでしょう？多くの企業がこの 2 つの極めて効率的なシステム（HCM と ERP）を最大限に運用していますが、連携はしていません。優れたエンジニアであるスティーブ・ウォズニアックが、優れたビジネス手腕を持つスティーブ・ジョブズと出会っていなかったら、どうなっていたでしょうか。おそらく 2 人とも独力でかなりの成功を収めていたでしょうが、この出会いがあったからこそ 2 人の真の潜在能力が大きく爆発したのです。

HCM と ERP の統合はビジネス全体の可視性を高めます

HCM と ERP を統合すれば、それぞれの長所を生かして全社的なビジネス目標や優先事項との整合を図りながら、従業員の理解、管理、最適化に役立てることができます。現代ほど「知識は力なり」という諺が当てはまる時代はありません。結局のところ、知識は情報にほかならず、情報はデータにほかなりません。企業は、HCM と ERP の独自の強みを統合することにより、データサイロをリアルタイムに解消しながら、人事部門と次のような他のコア部門を結び付けています。

• サプライチェーン：人事担当者は、ERP に保持されているサプライチェーンデータにアクセスすることにより、製造やロジスティクスといった領域の社員スケジュールを素早く最適化し、必要に応じてスケールアップまたはスケールダウンできるようになります。
• サービス：人事マネージャーは、今後のサービスニーズや需要の急激な変化を大局的に捉えることにより、スキルギャップを素早く特定し、既存の従業員をトレーニングしたり、ニーズを満たした人材を新規採用したりすることができます。
• 研究開発：製品ライフサイクルがかつてないほど短くなる中、コラボレーションソフトウェアソリューションにより、グローバルチームが仮想的に協働することが可能になっています。研究開発のコミットメント情報が人事チームにリアルタイムに届けば、必要なスキルを持つ人材を調達しやすくなります。
• 販売：日次または週次でリード獲得数やコンバージョン率にリアルタイムでアクセスできるので、人事チームは営業チームのパフォーマンスについて最新情報を手に入れることができます。さらに、そのデータを使用してチームメンバーに対する追加のサポートやトレーニングが必要なタイミングをつかむこともできます。
• 調達・購買：請負業者やベンダーは、通常、人事チームの権限外で採用されます。ギグエコノミーの爆発的な拡大に伴い、企業はコンプライアンスと一貫性の欠如によるリスクにさらされています。HCM と ERP の統合は、人事チームがプロジェクト計画チームと連携して、該当基準の範囲内での請負業者や外部ベンダーの採用と管理を徹底させる助けになります。

HCM と ERP を統合する最も重要な 5 つのメリット

ビジネス全体にわたるリアルタイムの可視性と接続性により、人事チームは組織全体に付加価値をもたらし、収益性を高めます。

1. ピープルアナリティクスとインサイトの活用により部門の枠を超えた意思決定に役立つ情報を提供
   経営幹部やその他の意思決定者は、事業全体で収益をもたらす意思決定やプラクティスに役立つ情報を得るために、データやエビデンスに基づく人事インサイトにますます頼るようになっています。

   • AI を活用したリアルタイムのワークフォースインサイトと財務予測を全社から閲覧できるようにして、より確実な意思決定を促進
   • さまざまな人事活動（採用、離職回避、エクスペリエンス管理、パフォーマンス管理、勤怠管理、トレーニング/キャリアデベロップメント、報酬管理）がビジネス目標（収益性、売り上げ、生産性、顧客サポート、安全性）に及ぼす影響を測定
   • 人事の業務コストや人件費をビジネス上の優先事項やビジネス目標に合わせてリアルタイムに調整

2. ワークフォース全体の最適化 ハイブリッドワークフォースにより、ワークフォースの最適化がますます複雑になっています。ERP と HCM の統合は、グローバルなワークフォースの全体像を把握するのに役立ちます。

   • すべての従業員、外部人材、および登録者が含まれる検索可能な人材プール（プロファイル、スキル、トレーニング、認定など、世界共通フォーマットで検索可能）に全社からアクセスして社内人材を管理
   • 一貫した人事プラクティスにより、タレントマネジメントや成長機会の提供を外部人材にまで拡張
   • 採用/オンボーディングフォームやコンプライアンスプロトコルへの直接アクセスによって採用までの期間を短縮
   • 正確な評価と what-if シミュレーションにより、短期的なニーズに素早く対応してスタッフを速やかに配備

3. シームレスなエクスペリエンスによるエンゲージメントと効率の向上 従業員の不満を招くお役所仕事、不透明性、手間のかかるプロセスを削減します。

   • 従業員に、自分の人事記録や情報にアクセスできるデバイスフレンドリーな単一のアクセスポイントを提供
   • 資産管理によるオンボーディングや、従業員主導の出張・経費管理など、人事業務を他部門業務と統合する単一の従業員インターフェース
   • 簡単に（そして楽しく）操作できる自動化されたスマートテクノロジーとプロセスにより、間違いを起こしやすく、ストレスのかかる手動のタスクやレポートを削減
   • 従業員からあらゆる業務を通して発生するデータを収集・分析して有意義なインサイトを得ることで、従業員の満足度とセンチメントの向上を促進

4. 財務、コンプライアンス、セキュリティのリスク軽減 リモートワークやハイブリッドワークにより、さまざまな地域や国をまたぐワークフォースの地理的な分散化が進みました。また、多くの企業ではギグワーカーやフリーランサーが大きな役割を担うようになり、すでに複雑だった管理や財務におけるコンプライアンス要件がさらに複雑化しています。

   • ワークフォース全体の正確かつ完全なレポートをリアルタイムに取得できることにより、法規制や要件へのコンプライスを強化
   • グローバルなエンドツーエンドの給与計算処理と監査機能により、リスクと運用コストを削減
   • 手作業によるデータ共有をなくし、給与計算と福利厚生にかかるコストの全体像を把握
   • すべてのビジネスプロセスにわたってデータガバナンスポリシーとアクセスプロトコルを標準化することで、従業員と会社を保護

5. 同一プラットフォーム上での HCM と ERP の運用によるサイロの解消とイノベーションの促進

   • 基本的な「人材データモデル」を活用して人材情報を他部門と共有
   • データモデルの調整、システム横断型アナリティクスの組み込み、クラウドセキュリティと ID 管理による信頼強化、および統一されたワークフローとシームレスなユーザーエクスペリエンスの構築に役立つエンドツーエンドプロセスのブループリントの提供
   • オンプレミス、クラウド、サードパーティーアプリケーションの各ランドスケープをアクセス可能な単一環境として統一

HCM と ERP の統合に向けた次のステップ

どんな業務上の変更でもそうであるように、新しいやり方の導入には困難やストレスを伴うことがあります。ERP と HCM の統合を成功させるには、コミュニケーションに対する強いコミットメントと優れた変更管理が必要です。すべてのチームに対し、時間をかけてクラウド統合ソリューションのメリットと使いやすさを説明すれば、デジタルトランスフォーメーションに向けた準備が整うだけでなく、社内導入がスムーズに進みます。