毎年、SAP SuccessFactors の人事リサーチサイエンティストは、組織が直面している人事と要員に関する重要なトレンドを把握するために調査を実施しています。そして、企業がこれらのトレンドに先手を打って準備するために人事チームは何を考慮すべきかについて、SAP の見解を共有しています。今年はグローバルおよび地域のビジネス専門メディア 40 社のデータを集約・統合し、各社独自の調査とデータに基づいた 254 の個別のトレンドと予測を発表しました。

SAP の分析からは、5 つの重要なテーマである「メタトレンド」が得られました。SAP の年次報告書には必ず、心理学の専門知識に基づき、各トレンドに関する的確な解説と論評が含まれています。今年は、当社オリジナルの調査の成果も活用し、関連するデータポイントやインサイトも組み込んだ結果、これまで以上にエビデンスに基づいた全体的な視点が得られました。

今年のレポートでは、AI やスキル、DEI&B、ハイブリッドなどの今後の展望を示し、これからの 1 年で何が人事の成功を決めるのかを掘り下げています。たとえば、インセンティブ報酬のような人材戦略の見直しも、従業員のエンゲージメントやパフォーマンスに大きな影響を与える要素として注目されています。未来の働き方に必要なものは急速に変化していますが、貴社ではこの状況にうまく対応しているでしょうか。

2025 年に人事部門が注力すべきこととは？

今年のトレンドは成熟度やアプローチに違いがあるため、多くの場合、企業がこうしたトレンドを活用する上で人事に求められる役割は異なります。このレポートでは、トレンドに対応するために人事が果たすであろう 2 つの役割に合わせ、2 つのセクションにトレンドを分けてまとめました。

指揮者としての人事

1 つ目は指揮者としての役割を担う人事です。全社的な戦略や関連する変更管理を調整します。

1. 従業員との断絶した関係の修復

従業員がストレスや燃え尽き症候群、リーダーシップに対する不信感を抱く割合はこれまで同様高く、多くの企業は転換点にあります。マクロ経済的および社会政治的なストレス要因が組み合わさって、従業員全体の断絶状態が生じています。この断絶は、従業員エンゲージメントの問題（つまりエンゲージメントの低下）にとどまりません。組織が行動しなければ、極端で逆効果な行為にエスカレートする可能性があります。ここから引き返すには、リーダーが「心理的契約」を終わらせることを優先する必要があります。そのために、現在満たされていない従業員の基本的なニーズを理解してこれに応え、サポートと安心を求める従業員の頼みの綱として役割を果たす人事マネージャーを支えます。

2. AI ブームから実用化フェーズへ

AI に対する組織の取り組み（人事向け AI を含むが、これに限らない）は、AI のパイロットプロジェクトから全社規模のロールアウトへと移行しつつあり、それに付随して、明確な価値と ROI の証明を必要としています。今は AI の実際の影響を測定する時期であるため、組織はこれからの 1 年、AI の主要な価値推進要因に焦点を当てるでしょう。この優先順位付けは、強力な AI の導入をもたらすユースケースを企業が選択するためのガイドとして機能します。しかし、AI 活用に関する組織の目標と従業員の目標の間には、間違いなく摩擦が現れます。リーダーは、従業員が AI を利用して時間を節約すると、余った時間をより多くの仕事に費やすだろうと期待しますが、従業員によっては、自分自身の時間を取り戻したと感じる人もいます。

3. バランスよくスキルを向上させる

AI の急速な進歩が一因となって、組織はスキルギャップの拡大に直面しています。今年のトレンドでは、スキルベースのプラクティスを新たに導入するか改善することを人事部門に求めています。また、より強力な学習の文化を醸成し、有意義な学習エクスペリエンスを設計して、リスキリングとスキルアップを促すこと、AI に対する独自の差別化要因として、従業員が「人間的スキル」（批判的思考、コミュニケーション、エモーショナルインテリジェンス、リーダーシップ、倫理的判断、リスク軽減）に積極的に取り込めるようにすることも必要とされています。しかし、スキル目標を真に達成するには、スキルベースのアプローチを柔軟に考え、給与をスキルアップ推進の手段とすることを検討し、人間的スキルと技術的スキルの双方を優先する必要があります。AI リテラシーの向上は、（人事と大部分の従業員の双方にとって）重要な長期的成功戦略となります。

航海士としての人事

いつもどおり、人事は航海士としての役割を担う必要があります。不安定な海を渡り、障害物を避けてすべてのステークホルダーにメリットをもたらす政策を実施します。しかし今後は、その役割がさらに重要になります。

4. 多様性、公平性、包括性、帰属性 (DEI&B) の脱却または強化

今もなお DEI&B の目標に取り組み、「どうやって達成するか」について頭を悩ませ続けている組織もあれば、そもそも「実施するのか」どうかを考え直し、脱却を計画している組織もあります。2025 年には、多くの組織が DEI&B への投資の方針を維持することになるでしょう（さらに推進する組織もあります）。一方、DEI&B の目標を取り下げる組織もあると見られます（ただし、一律に同じ方法ではありません）。いずれにせよ、DEI&B の方針を明確にする組織は、DEI&B の影響に関する調査をより多く適切に行うことができます。とはいえ、DEI&B がどのようにして良い結果や悪い結果の原因要素になるかについては、多くの推測や予測があるのは間違いありません。今年はこの推測をテスト可能な仮説に変え、データに語らせることに集中してみるのはいかがでしょうか？

5. ハイブリッドワークの導入または廃止

オフィス回帰 (RTO) 義務の流れが注目を集めるにもかかわらず、多くの企業は、これからの 1 年、ハイブリッドワークプレイス戦略に固執しようとしています（さらには拡大しようとさえしています）。組織が従業員の働く場所に対する方針を明確にした今こそ、組織が意図した成果を達成できたかどうかを確認するときです。2025 年には、オフィス回帰 (RTO) の方針を選択した企業は、賭けが功を奏したかどうかを見極めることになります。一方、ハイブリッドワークプレイスや完全なリモートの方針を選択した企業は、さらに一歩進んで、業務設計の他の側面における中核的価値として、自主性を取り入れると考えられます。

2025 年人事の重要トレンドの詳細

従業員の断絶、AI、スキル、DEI&B、ハイブリッドワーク。これらの人事トレンドは、単なる小さな変化ではなく、企業のビジネス戦略の成功に直接影響を与える要員戦略の基本的な要件です。2025 年以降、これらのトレンドを認め、受け入れる企業（そして自社での実現を支援する人事チーム）は、具体的かつ大きなメリットを手に入れるでしょう。詳しくは、レポート全文をダウンロードしてご確認ください。

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