人工知能 (AI) は、従業員エクスペリエンスにおける存在感を急速に増しつつあります。パイロットプロジェクトから全社的な採用、チームによるプロセスの再考に役立つ新機能の導入に至るまで、さまざまな取り組みが急速に展開されています。

イノベーションのペースはすぐには衰えそうにありません。より広範な用途を持つ高度な AI が、従業員エクスペリエンスの構築を進める人事担当者を含む、組織全体の従業員に影響を及ぼしています。その結果、従業員はもとより、人事部門からも自らの将来に関する多くの疑問が噴出しています。

では、人事リーダーにとっての答えはどこにあるでしょうか？「人事において人間性を維持する：AI 時代における人事の未来」では、世界的企業の人事担当エグゼクティブ 14 人が、人事向け AI がもたらすさまざまな変化（と機会）について検証しました。

この SAP レポートでは、人事リーダーや人事担当者が時代の変化に対応していくためには、どのような点に注力すべきか、なぜこれまで以上に人間性を重視すべきか、といった疑問を徹底的に検証しています。

人事にとってのアイデンティティの危機

人事部門といえば、これまでの長い間従業員をサポートし、組織を人間レベルで強化してきた存在でした。時代は変われど、コアの部分に関しては、こうした価値観に何ら変化はありません。むしろ AI の登場により、人事部門としては、以下のような取り組みをこれまで以上に迅速かつ効率的に進めることができるでしょう。

• スキルギャップを迅速に特定し埋める
• 優秀な人材を獲得し、サポートし、維持する
• 学習をシンプル化し、スキルに磨きをかける
• 従業員インパクトに関するリアルタイムのインサイトを取得する

繰り返し作業や日常的なデータ処理、非効率的なプロセスを AI に任せて回避することは素晴らしいことです。ただし、仕事の根底にある人間性に誇りを持った人事担当者からすれば、プロセスや役割の重要な部分まで AI に任せてしまうのは、自身のプライドが許さないかもしれません。仕事の進め方や従業員のあり方、成功の意味そのものに変革をもたらす AI の存在は、こうした緊張関係によって、単なる最新の生産性ツールにとどまらないものとなっています。

人事部門にとって、それは何を意味するでしょうか？AI 導入とともに前進し、未来を見据えるにはどうすればよいでしょうか？　そして、新しいテクノロジーのビジネスへの統合が進むなか、人事はどのように進化していけばよいでしょうか？

AI 時代の未来を見据えた 6 つの人事モデル

人事リーダーによる、人事部門の目的と今後に向けた機能の再考を促すために、AI を活用する未来に向けた、人事にとって典型的な 6 つのモデルを特定しました。

1. 従業員エクスペリエンス向けの製品戦略担当者

確信に満ちたコラボレーターとして、組織のあらゆる部門にいる従業員の意見がきちんと届いていると感じさせる環境を整えます。結局のところ、定着率は従業員エンゲージメント次第です。解決可能な問題が聞き入れられなかったり、対処されなかったりすると、従業員満足度は低下し、それに伴ってイノベーションへの意欲も低下してしまいます。

従業員エクスペリエンス向けの製品戦略担当者は、組織全体を俯瞰して考えて行動し、見過ごされていたり、無視されていたり、避けられてきた問題を主体的に洗い出します。ためらうことなく従来の人事の枠を越えて、適切な人材を適切なソリューションのもとに取りまとめます。その最終的な目的は、従業員のニーズに応え、より大きな組織目標との整合を図ることにあります。

2. 企業文化のナビゲーター

この本質的な架け橋の作り手は、隔たりを埋め、一貫性のある企業文化の醸成に取り組みます。明確な価値観がなければ、チームはばらばらになり、組織が分断されてしまう可能性があるからです。 文化的ガイドはその役割を通して、組織的な価値観を日々創出し具体化していくことで、このようなサイロの解消に取り組みます。ロールモデルとしての確かな取り組みを通じて、従業員が再びつながり、組織の共通の使命の下で各自が自分の役割を見つけられるよう促します。

リモートワークやハイブリッドワークが標準化するにつれて、従業員が孤立感を感じるようになる可能性もあります。企業文化のナビゲーターは、仮想チームを構築したり、各自が率直かつ自然でいられる空間を活用したりといった取り組みを通じて、従業員が自身のアイデンティティを維持できるようサポートします。オープンな対話のためのプラットフォームを構築することで、誰もがより強い一体感とコミュニティ意識を持てるインクルーシブな環境を育みます。

3. AI 推進リーダー

このテクノロジーの水先案内人は、変化を明確化し、混乱を招く箇所について丁寧に説明し、従業員の不安や躊躇する点にしっかりと向き合います。これは決して魔法のようなことではなく、企業内のより多くの従業員が AI ソリューションの価値を自ら実感できるようにする取り組みなのです。

AI 推進リーダーは、従業員と未来のテクノロジーの可能性をつなぐ架け橋として、新しいツールに関する疑問を把握し、その解消に取り組みます。従業員それぞれの視点を十分に理解しながらチーム間を行き交い、常に忍耐強くあり、中立の立場を保ちます。

4. 変革アーキテクト

合意を形成するために、急速な変化に伴う複雑な課題に対応します。新たなツールやプロセス、期待感からは、疑問や課題、あるいは別の悪影響を生じさせる場合もあります。こうした影響が従業員に及ぶ場合、変革アーキテクトはリーダーとして率先し、その点を従業員に明確に説明します。

変革アーキテクトは、率直かつ前向きな姿勢を保ち、従業員に情報がきちんと提供され、安心して新たな環境へと適応できると感じさせるような職場作りをサポートします。明確に定義された根拠を基に先頭に立ち、ROI を綿密に測定し、最終的な成果を常に把握します。

5. 倫理面の調整者

職場での変化が急速に進展するなか、道徳的指針の調整者として、企業価値の保護に努めます。AI をはじめとする新たなテクノロジーのビジネスへの統合に際して、経験豊かなガイドとして、複雑な倫理的ジレンマに確実に対処し、あらゆる状況で適切な指針を提唱します。

建設的な協議とそれに伴う意見の相違というのは、どうしても避けられません。前例のない変化が急速に進んだ場合も、倫理面の調整者はあくまでも自身の立場から、リスクを慎重に評価します。また、徹底的な監視が必要な際は、組織のあらゆるレベルで安心感を感じられるよう、迅速かつ明確な行動を取ります。

6.役割の再設計者

自信を植えつける役割として、従業員が自身の目的意識から逸脱することなく、新たなキャリアパスを進んでいけるようサポートします。新たなプロセス、作業モデル、移行により不確実性が生じた際は、従業員がイノベーションのペースに適応し、成長できるよう支援します。

個別のコーチングからグループワークショップまで、従業員が変化を受け入れ、成功への独自の道のりを描けるよう促します。長期的な視点で物事を見る場合も、最新の AI テクノロジーによる日常業務の改善の可能性を探る場合も、従業員の立場に立って戦略をカスタマイズします。好奇心の文化を育むことで、従業員にスキルに磨きをかけ、変化し続ける経済においてレジリエンスを構築し、実現可能な成果を再考するための新たな方法を提示します。

人事リーダーの目指すゴール

AI の台頭に伴う人事の再考は、単なるテクノロジーの急速な変化への対応にとどまりません。これは、従業員エンゲージメント、タレントマネジメント、組織にとっての成功の意味を変革する機会でもあります。

未来を見据えた 6 つの人事モデルをガイドとすることで、人事リーダーとして、チームの強みを特定し、AI 時代における成功に必要なスキルを構築できるよう従業員をサポートできます。

個々のスキルをビジネスニーズに適合させ、次世代の人材を獲得し、従業員が自身のキャリアパスを進んでいけるよう促すためには、人事そのものが前向きに変化していく必要があります。変化を確実に受け入れることで、人事リーダーは、人間的な価値と革新的な能力が調和して機能する未来へとチームを導くことができます。