パフォーマンス管理システムとは？
パフォーマンス管理システムは、一貫した測定可能な方法で従業員のパフォーマンスを追跡します。
パフォーマンス管理システムの概要
パフォーマンス管理システムは、一貫した測定可能な方法で従業員のパフォーマンスを追跡します。これは、従業員全員が企業の戦略的目標を十分に理解し、それに貢献できるようにするための方法論とテクノロジーに基づくシステムです。
これは、マネージャーと従業員が協力して期待値を設定し、従業員の目標を明確化し、業績指標を定義し、従業員のパフォーマンスレビューと考課を共有してフィードバックを提供するというコラボレーティブなシステムです。
パフォーマンス管理システムを適切かつ一貫的に運用すれば、要員全体の生産性を向上させることができます。従業員の仕事への集中度が高まり、離職者が最小限に抑えられ、従業員 1 人あたりの収益を最大化できます。
パフォーマンス管理システムは、一貫した測定可能な方法で従業員のパフォーマンスを追跡します。
パフォーマンス管理システムの重要な要素
パフォーマンス管理ソフトウェアは、クラウド、オンプレミス、ハイブリッドのいずれの環境にも導入可能です。
クラウドプラットフォームや HR クラウドは、大きなデータストレージ容量、強固なセキュリティ、補完アプリケーション（ラーニング/キャリアデベロップメント、報酬管理、その他ピープルセントリックシステム）との容易な統合など、さまざまなメリットをもたらします。
パフォーマンス管理システムの 3 つの主要プロセス
パフォーマンス管理システムは、以下の 3 つの主要プロセスに基づいています。
- 目標管理に基づいて計画を立て、実行する
従業員のパフォーマンスと組織の目標を一致させる
有意義で充実した仕事を割り当て、従業員の意欲を高める
企業内の優先順位の変化に合わせて目標をすばやく変更する
- 継続的なパフォーマンス管理によりモニタリングを行う
組織の目標とずれないように、各従業員の目標を監視する
フィードバックとガイダンスを提供して、パフォーマンスの改善を図る
良い成果が出れば、適宜評価する
- パフォーマンスアセスメントを行い、表彰等を行う
一貫性を保って正確にパフォーマンスを評価する
パフォーマンスの高い人を表彰し、報酬を与える
システムから得られるデータ主導のインサイトを用いて、従業員が企業にもたらす価値を数値化する
パフォーマンス管理システムの進化
何世紀もの間、企業は従業員個人のパフォーマンスを管理してきました。しかし、最初に形式化されたモデルが導入されたのは第一次/第二次世界大戦の時代で、軍が戦闘戦略を立案するために個々の兵士の強靭さと能力を理解する必要が生じたためにできたシステムでした。
20 世紀半ばまでに、企業では各従業員のパフォーマンスを評価して報酬を割り当てるため、業績考課を利用するようになりました。
1960 年代になると、その焦点は従業員のキャリアデベロップメントへと移行しはじめました。従業員とマネージャーの間でパフォーマンス評価のための話し合いが行われ、必要に応じて従業員がそのキャリアの中で成長し進歩できるよう、教育とトレーニングが制度化されました。
その間に、クラウドコンピューティング、ユーザーインターフェースの向上、人工知能 (AI)、機械学習などのより優れたテクノロジーによって、従来のパフォーマンス管理ソフトウェアの一部の機能が進化しました。しかし、今でもほとんどのシステムが、四半期または年次ベースで従業員を評価して報酬を割り当てることに重点を置いています。
「従業員の功績を認めること」がパフォーマンス管理の重要な側面であることに変わりはありませんが、企業はより包括的なアプローチ、つまりフィードバックとガイダンスを継続的に提供することで従業員の目標達成を後押しするアプローチへと移行しつつあります。
パフォーマンス管理ソフトウェアを使用するのは誰？
業種や規模を問わず、従業員を抱える企業はすべて、パフォーマンス管理システムのメリットを享受できます。
すべての従業員が何らかの時点でシステムとやり取りしますが、最も頻繁にこのシステムを使用するのは、直属の部下を持つチームリーダーやマネージャーです。
従業員はマネージャーと協力して自らの目標を設定します。さらに、システム上で個別に従業員パフォーマンスレビューを行い、360 度レビューサイクルに参加します（このモデルが利用可能な場合）。
人事担当者はパフォーマンス管理サイクルをサポートする人事プロセスとシステムを定義します。マネージャーおよび従業員と協力して、プロセスが公正で、各段階が適切なタイミングで実施されるようにします。
マネージャーはこのシステムのパワーユーザーであり、すべての従業員が積極的にプロセスに参加するように努めなければなりません。自分のチームのパフォーマンスに対して最終責任を負うのは、マネージャーです。
パフォーマンス管理システムが重要である理由
パフォーマンス管理システムが社内のビジネスシステムと適切に統合されることにより、従業員の生産性向上、従業員エンゲージメントの強化、離職率の低減、従業員 1 人あたりの収益の最大化といったメリットに加え、幅広い人材管理の意思決定に役立つ、価値あるインサイトが得られます。
例えば、パフォーマンス管理システムは、個々のキャリア志向、適切なスキルセット、後継者計画との全般的な適合性など、従業員とマネージャーとのやり取りから得られるデータを蓄積し数値化します。こうしたインサイトを利用することで、従業員にとってのラーニング/キャリアデベロップメント機会のための資金を、企業と従業員のニーズに最も合ったところに投入することができます。
パフォーマンス管理ソフトウェアは、人員計画と人員戦略に役立つ、正確でリアルタイムなワークフォースビューを提供します。
パフォーマンス管理のベストプラクティスとは？
パフォーマンス管理プロセスを最適化するための鍵は、一貫性と透明性です。目標管理、継続的パフォーマンス管理、評価のサイクルを実行します。そしてサイクルが終了したら、既存の目標と新しい目標を確認して、サイクルを再開します。
また、パフォーマンス評価の期間だけでなく、年間を通じた継続的で対話ベースのフィードバックの提供もベストプラクティスに含まれます。パフォーマンスに関する対話はリラックスした状態で、オープンに行われる必要があります。従業員とマネージャーがその対話を実のあるものにするには、時間をかけて対話スキルを磨くことも必要になります。
組織全体で似た役割を持つ従業員に対して一貫性のある方法で評価を行うには、キャリブレーションプロセスを導入する必要があります。
パフォーマンス管理の進化とトレンド
継続的なパフォーマンス管理
組織は今、従来のパフォーマンス管理から継続的パフォーマンス管理 (CPM) モデルへと移行しています。CPM プロセスは、従業員とマネージャーがより頻繁にやり取りする、やや非公式のプロセスになります。定期的な 1 対 1 の対話と継続的なフィードバックにより、従業員は目標達成に向けて順調に進むことができます。マネージャーは、問題が発生した時に CPM 戦略に沿って対処することで、従業員の仕事の達成度と弱みを容易に追跡できます。目標は、企業目標の変化に応じて調整することができ、俊敏で即応性の高いワークモデルを実現することができます。従来の 6 ～ 12 カ月ごとに正式な会議を待つという方式では、期初めのパフォーマンス成果が見過ごされる可能性があったのに対し、CPM では従業員がよりタイムリーなフィードバックを受け取れます。CPM モデルは、予期せぬ事態を回避し、改善サイクルを加速させることができます。
デスクレスなフィールドワーカー
デスクレスワーカーはフィールドワーカーとも呼ばれ、デスクや本社から離れて仕事する従業員です。在宅勤務時に内部システムやコミュニケーションチャネルなどにアクセスするリモートワーカーとは異なり、彼らのこうしたシステムへのアクセスには一貫性がありません。フィールドワーカーが支える業種の例として、旅行や観光、天然資源、製造、ヘルスケアなどが挙げられます。こうした業種の仕事の性質を考えると、デスクレスワーカーを既存システムに適合させるのは多くの場合、容易ではありません。組織は、パフォーマンス管理システムによってこの重要なワークフォースセグメントを効果的にサポートする必要があります。
動的なチーム
最新のパフォーマンス管理システムは、チームのダイナミクスも含め、ビジネスの変化に十分に適応できる俊敏性を備えていなければなりません。従来の俊敏なチームモデルから動的モデルへのシフトが進行しています。
| 従来 | アジャイル | 動的 |
| 正式に割り当てられたリーダー（ラインマネージャーなど） | 正式に割り当てられたリーダー（スクラムマスターなど） | セルフマネジメント。通常、正式に割り当てられたリーダーはいない |
| 業務の正しいやり方や間違ったやり方がはっきりしている予測可能なワークフロー | 焦点と目標が頻繁に変わる予測不可能なワークフロー | 新しいアイデアの導入、実装、変更に伴う迅速な変更ワークフロー |
| チームメンバーは同じ肩書と専門分野を共有 | 毎日のスタンドアップとスプリントによる正式なアジャイル手法 | 頻繁に入れ替えがある、職能の枠を超えたメンバー構成 |
| 効果的な軌道修正のために、失敗・開発を迅速に繰り返す手法を奨励 | 定義された手法/プロトコルに従わない可能性あり。失敗がイノベーションを促すアジャイル手法の価値は維持 | |
| プロジェクトが完了すると解散する有機的なチーム構造 |