「人財管理の未来（Future of People Management）」研究プログラムのグローバル調査データを分析している中で（正式なレポートも間もなく公開予定です）、特に1つの調査結果が頭から離れません。AIが上司となる未来で働くことについて、最も懸念している点を聞いたところ、従業員の懸念事項の上位は以下のとおりでした¹：

1. 人とのつながりの喪失
2. AI のため共感性が欠如している
3. AIが独自の状況を理解していない

一見すると、これは完全に理にかなっています。人間は生まれつき関係性を構築する存在です。私たちは、自分の存在が認められ、理解され、大切にされていると感じたいものです。AIが職場により深く組み込まれるようになるにつれ、仕事においてそうした特質が失われることを懸念するのは自然なことです。しかし調査結果は、そもそもこれらのニーズを満たすのは人間のマネージャーの責任であるという前提があることも浮き彫りにしています。これにより、気まずい質問が浮上します：そもそもマネージャーと従業員の関係は、これほどのつながりを求めるのに適しているのでしょうか？

マネージャーにかけるプレッシャー

職場において深刻な形で現れている孤独の危機に私たちが直面していることは否定できません。しかし、危険なのは、この危機を解決する責任を管理職にますます押し付けているということです。

過去 10 年間で、マネージャーの役割とそれに伴う期待は着実に拡大しています。マネージャーは、パフォーマンスフィードバックの提供、キャリアのコーチング、ウェルビーイングの支援、組織変更を通じたスタッフの誘導、チームカルチャーの醸成、個人間の紛争解決、従業員の信頼構築、そして会社に対するエンゲージメントとコミットメントの維持を、すべて同時に行う責任を負っています。すでに山積しているこれらの責務に加えて、現在では、チームによる AI 導入を支援すると同時に、潜在的な失業に対する不安を和らげることが求められています。

近日公開の調査では、マネージャーが将来最も重要なスキルニーズとして以下を挙げています²：

1. AI スキル
2. 批判的思考
3. 変化と不確実性を乗り越えてリードすること

興味深いことに、共感やチームの団結といったスキルは、マネージャーによってランキングの最下位に位置付けられました。これは、マネージャーがチームに関心を持っていないということではありません。むしろそれは、多くのマネージャーが、絶え間ない複雑さと競合する要求に満ちた環境で自分たちが業務を行っているという現実を反映しています。すでに過負荷となっている役割に「チームの主要なつながりの源になる」という負担を加えることは、現実的ではないかもしれません。

マネージャーと従業員の関係の再契約の必要性

課題の一因は、私たちがマネージャーと従業員の関係について通常どのように考えているかにあるのかもしれません。これらの関係を捉えるための 1 つの視点は、社会的交換理論という古典的な心理学的観点です。そこでは、マネージャーと従業員の関係は、互恵性の規範に基づくリソースと労力の専門的な双方向の交換とみなされます。この視点は、非常に境界が明確であり、本質的に相互的であるように見えるため、魅力的に思えるかもしれません。しかし、こうした関係のダイナミクスの現実はより複雑であり、双方の期待を曖昧にしてしまう可能性があります。職場での愛着スタイルに関する研究によると、従業員は家族関係を反映したような形でマネージャーと関係を築く可能性があることが示唆されています。しかし、マネージャーは家族ではありませんし、家族であるべきでもありません。

上司と従業員の関係も本質的に対等ではなく、明文化されていないルールや重大なパワーダイナミクスが伴います。それらは、組織の目標や、より広範な職場環境の健全性（または有害性）によって形成されます。そして、どれほど健全な職場であっても、給与、昇進、役割の変更、パフォーマンス管理をめぐる難しい決定は、その関係の一部であり続けます。マネージャーが従業員とのつながりを解決してくれると組織が意図せずして位置づけてしまうと、マネージャーと従業員の双方が失望する結果になりかねません。

マネージャーも自身の役割を再考している

近日公開されるもう 1 つの調査結果は、マネージャー自身が現在自分の役割をどのように捉えているかを浮き彫りにしています。直属の部下がいない役割への異動について否定的に感じると答えたマネージャーはわずか 10% であり、50% はそのような異動について肯定的に感じると答えています³。人事マネージャーの役割はプレッシャーの増大と持続可能性の低下に関連付けられるようになっており、それはマネージャーのエンゲージメントの急激な低下を示す最近の世論調査にも反映されています。以前はマネージャーのエンゲージメントは従業員よりもかなり高いと報告されていましたが、そのギャップは狭まりました。かつては誰もが望む役割であったものが、その魅力を失い始めています。

「誰もが助けてくれるコミュニティを望む一方で、誰もその支え手になりたがらない」という言葉が思い浮かびます。マネージャーが理想としては支え手でありたいと望んでいる場合でも、なぜ今、支え手となることに苦慮しているのか、その構造的な理由を考察してみましょう。マネージャーは心から自分のチームをサポートしたいと思っているかもしれません。しかし、彼らは自身の業務量、ウェルビーイングの課題、AI による自動化がもたらす職業上のアイデンティティの危機、そして進行中の階層削減の取り組みへの対応にも追われています。彼らに従業員の社会的・感情的なニーズを完全に満たすことまで期待するのは、無理があります。

職場でのつながりに対するより健全なアプローチ

マネージャーが従業員のつながりのニーズに応える責任を負うべきでないとしたら、代わりに何をすべきでしょうか？

従業員にとっては、帰属意識を求める対象の拡大を意味するかもしれません。チームメイト、メンター（インフォーマルおよびフォーマル）、ビジネス全体にまたがる同僚との関係は、権限やパワーダイナミクスに伴う複雑さなしに、つながりをもたらす場合があります。おそらくさらに重要なのは、仕事以外の豊かな人間関係に投資することです。

マネージャーにとっての目標は、部下にとってあらゆる存在になることよりも、自分が現実的に果たすことができる役割を明確にすることにあるかもしれません。マネージャーは、カウンセラーや親友、あるいは精神的充足感の主な供給源としての役割を期待されることなく、引き続き従業員をコーチング、育成、サポートすることができます。明確さは思いやりです。チームメンバーと直接、現実的な期待値や境界線を設定することは、最終的に双方にとってより健全な関係を生み出すことにつながります。

リレーショナルな全体像への AI の追加

AI はこのつながりを巡る対話に、別の複雑さをもたらします。AI コーチングツールを使用して人間関係を改善する方法を学ぶなど、AI の用途によっては人間関係を強化できるものもあります。一方、有意義な人間関係の代わりとして AI を利用するなど、AI の他の応用例はより問題があると捉えられる可能性があり、相互性や真実性についての懸念を生じさせます。有益な支援と有害な代替の境界線は、AI 機能の進歩や社会的な期待の変化に伴い、今後も進化し続けます。

しかし、明確なのは、人間関係が重要であり、多くの人々が現在の組織構造の中でそうしたニーズを満たせていないということです。組織にとっての課題は、それらのニーズが適切な場所で適切な方法で満たされるようにすることです。マネージャーがさまざまな形のつながりの重荷をすべて一人で背負うことを期待するのではなく、HRリーダーは、従業員が同僚、コミュニティ、リーダー、テクノロジーからなるより広いエコシステムを通じて感情的および社会的なサポートにアクセスできる職場を構築することができます。