Lo sviluppo dei talenti è la pratica di aiutare i dipendenti a sviluppare le competenze, le esperienze e le opportunità di cui hanno bisogno per crescere, allineando al contempo tali obiettivi alla strategia a lungo termine dell'organizzazione.

Se condotto correttamente, lo sviluppo dei talenti fornisce ai dipendenti orientamento e fiducia nel proprio futuro. Allo stesso tempo, le organizzazioni traggono vantaggio da una forza lavoro preparata alle nuove sfide, dotata delle giuste competenze e pronta per ruoli di leadership quando sarà il momento.

Sviluppo e gestione dei talenti a confronto

Lo sviluppo e la gestione dei talenti sono concetti strettamente correlati ma distinti:

• La gestione dei talenti riguarda l'intero percorso dei dipendenti, dalla selezione del personale all'onboarding, fino alle prestazioni, alla formazione e alla retention.
• Lo sviluppo dei talenti è un'area di interesse specifico all'interno di questo percorso. Si concentra sulla crescita professionale, sulla pianificazione delle successioni e sulla mobilità dei talenti.

Immagina la gestione dei talenti come la visione d’insieme sulla pianificazione della forza lavoro, mentre lo sviluppo dei talenti si concentra sul modo in cui i dipendenti progrediscono all'interno dell'azienda. Le organizzazioni che integrano i due processi creano un'esperienza più completa: i dipendenti comprendono le possibilità per la propria carriera e i leader possono vedere da dove verrà la prossima generazione di talenti.

SAP riunisce queste prospettive in una soluzione appena creata per la carriera e lo sviluppo dei talenti, che unifica la pianificazione delle successioni, la determinazione dei percorsi di carriera e la mobilità dei talenti in un'unica esperienza.

Sfide nello sviluppo dei talenti

La creazione di solidi programmi di sviluppo professionale e dei talenti non è semplice. Le principali sfide sono:

• Sistemi frammentari: molte organizzazioni si affidano a piattaforme separate per la formazione, le prestazioni, le successioni e la mobilità. La mancanza di integrazione crea compartimenti stagni che limitano la visibilità e rendono più difficile allineare la crescita dei dipendenti agli obiettivi aziendali.
• Percorsi professionali poco chiari: i dipendenti potrebbero non sapere come passare dal loro ruolo attuale a quello successivo. Senza visibilità su possibili percorsi, presuppongono che abbandonare sia l'unica opzione. Questa percezione compromette la retention e il coinvolgimento.
• Turnover elevato e concorrenza per i talenti: quando i top performer non vedono opportunità internamente, accettano velocemente offerte altrove. Sostituirli costa molto di più che trattenerli e spesso si traduce in una perdita di conoscenze istituzionali.
• Pianificazione della forza lavoro a posteriori: senza dati integrati, le organizzazioni spesso affrontano i deficit di competenze solo quando diventano urgenti. Questo atteggiamento poco lungimirante porta ad assunzioni affrettate, costi più elevati e mancato allineamento con la strategia a lungo termine.
• Disomogeneità tra i responsabili: i manager svolgono un ruolo fondamentale nell'indirizzare i percorsi professionali, ma senza strumenti e processi standardizzati, la loro capacità di supportare i dipendenti varia notevolmente. Questa disomogeneità può creare disparità ed erodere la fiducia.

Sviluppo dei talenti e strategie di gestione dei talenti

Il moderno sviluppo dei talenti si fonda su una combinazione di strategia, dati e strumenti. Le strategie più efficaci si basano su tre componenti fondamentali:

1. Personalizzazione guidata dall'AI

L'AI per l'HR supporta la crescita professionale. Anziché offrire percorsi di sviluppo generici, i moderni strumenti analizzano la storia professionale dei dipendenti, riconoscono dei modelli e consigliano ruoli, mentori o progetti in linea con le competenze e gli obiettivi individuali. Per i dipendenti, ciò crea chiarezza e fiducia nelle fasi successive. Per l'HR e i manager, rende le raccomandazioni personalizzate scalabili per tutta la forza lavoro e allineate alle esigenze aziendali.

2. Pianificazione incentrata sulle competenze

Le descrizioni delle mansioni spesso non sono al passo con la realtà di ciò che il lavoro richiede. Una visualizzazione basata sulle competenze fornisce un quadro più chiaro e dinamico. La mappatura delle competenze dei dipendenti consente alle organizzazioni di anticipare le esigenze future, definire obiettivi di aggiornamento professionale e riqualificazione e capire dove i talenti interni possiedono già le capacità richieste. Con dati dettagliati sulle competenze, l'HR può individuare i deficit e indirizzare gli investimenti nella formazione in modo più efficace, mentre i leader possono modellare le esigenze future in termini di forza lavoro e valutare la preparazione prima che si verifichi il cambiamento. Per i dipendenti, questa visibilità rafforza l'employee experience rendendo le opportunità di sviluppo più chiare e connesse alla reale crescita professionale.

3. Pianificazione delle successioni e mobilità

La pianificazione delle successioni si concentrava solo sui ruoli dirigenziali, ma oggi si estende alle posizioni critiche su tutti i livelli. Il collegamento della pianificazione delle successioni con la mobilità interna crea un sistema in cui i dipendenti vedono un futuro a lungo termine all'interno dell'organizzazione e i leader sanno chi è pronto a subentrare quando si aprono ruoli chiave. I dipendenti ad alto potenziale possono essere individuati in precedenza e sviluppati tramite assegnazioni di progetti o programmi di mentorship, mentre i manager acquisiscono la certezza di poter coprire posizioni critiche senza dover ricorrere ad assunzioni esterne.

Strumenti e approcci

Le strategie di gestione dei talenti hanno successo se supportate da strumenti pratici che trasformano i piani in azione. Una moderna piattaforma per lo sviluppo dei talenti offre:

Esplorazione del percorso professionale

Le mappe interattive delle carriere consentono ai dipendenti di esplorare più percorsi futuri. Le mappe evidenziano quali ruoli possono essere raggiungibili, quali competenze sono generalmente richieste e quanto tempo potrebbe richiedere l'avanzamento. Questa trasparenza permette ai dipendenti di pianificare i propri percorsi con più fiducia e offre ai manager dati concreti per guidare le discussioni sulla carriera.

Marketplace delle opportunità

Un mercato dei talenti mette in contatto persone con progetti a breve termine, incarichi rotazionali od opportunità di mentorship, come l’affiancamento a colleghi senior o esperti in materia. Per i dipendenti, rappresenta un modo per ampliare le proprie esperienze senza cambiare datore di lavoro. Per le organizzazioni, è uno strumento per valorizzare capacità nascoste, rispondere rapidamente ai bisogni urgenti e aumentare l’agilità complessiva.

Cruscotti per le successioni

I cruscotti consolidano le informazioni sulle pipeline di talenti, i livelli di preparazione e le aree di rischio. L'HR può vedere rapidamente in quali ruoli critici mancano i successori e agire prima che le posizioni vacanti causino interruzioni. I manager di linea possono capire chi è pronto per nuove sfide e chi necessita di ulteriore sviluppo.

Abbinamento delle competenze con SAP

L'AI confronta i singoli profili di competenze con le competenze richieste per ruoli aperti, progetti o iniziative strategiche. I dipendenti ricevono suggerimenti concreti per la propria crescita, mentre le organizzazioni possono individuare pool di talenti pronti a orientarsi verso nuove aree attraverso programmi di formazione mirati.

Pianificazione e analisi dei dati della forza lavoro

Le analisi collegano le attività di sviluppo di oggi alle esigenze di domani. I leader possono simulare scenari di forza lavoro, per esempio cosa accade se la domanda si sposta verso le vendite digitali, e valutare se le pipeline interne sono pronte. In questo modo si previene la carenza di talenti e si riduce la dipendenza dalla selezione del personale esterno.

Vantaggi del software per lo sviluppo dei talenti

Il software per lo sviluppo dei talenti trasforma la crescita professionale in un processo strutturato, migliorando l'employee experience e offrendo vantaggi misurabili per l'organizzazione. Con l'AI per l'HR, queste soluzioni possono far emergere raccomandazioni personalizzate, anticipare le future esigenze di competenze e rendere lo sviluppo più incisivo. Questi alcuni dei potenziali vantaggi:

• Colmare più rapidamente i deficit di competenze: le organizzazioni possono individuare tempestivamente i deficit e riqualificare i dipendenti prima che le carenze compromettano le attività operative. Anziché optare automaticamente per assunzioni esterne, sfruttano al meglio i talenti interni.
• Rafforzare le pipeline di successione: i cruscotti e i dati sulla preparazione consentono ai leader di pianificare transizioni senza intoppi. I dipendenti nei piani di successione ricevono opportunità mirate, che contribuiscono a garantire la loro preparazione per i ruoli futuri.
• Migliorare la retention e il coinvolgimento: la visibilità sui percorsi professionali garantisce ai dipendenti di poter crescere senza dover abbandonare. Ciò riduce il turnover volontario e aumenta i punteggi di coinvolgimento.
• Rafforzare l'agilità e la resilienza: collegando i dati sulle competenze alle esigenze di business, le aziende possono cambiare rotta rapidamente. La ridistribuzione delle persone in ruoli emergenti mantiene la forza lavoro allineata alle priorità in evoluzione.
• Supportare la pianificazione della forza lavoro: i dati in tempo reale su competenze e preparazione consentono all'HR di allineare la pianificazione della forza lavoro agli obiettivi strategici con un orizzonte di cinque-dieci anni.

Casi d'uso ed esempi concreti

Lo sviluppo dei talenti è diverso in ogni organizzazione, ma l'obiettivo è lo stesso: aiutare le persone a crescere allineando le competenze alle esigenze aziendali. I seguenti esempi illustrano come le aziende di tutti i settori applichino strategie di sviluppo di carriere e talenti per rafforzare le pipeline, migliorare la retention e rispondere rapidamente ai cambiamenti.

• Pipeline di leadership accelerate: Resonac si avvale di SAP SuccessFactors Succession & Development per creare piani di successione a livello di reparto, eseguire verifiche dei talenti che includono il rischio di turnover e creare piani di sviluppo individuali, offrendo all'HR una visibilità più chiara sulla preparazione ad assumere ruoli di leadership.
• Retention dei dipendenti grazie alla chiarezza: Delta è stata tra i primi ad adottare l'hub di intelligence dei talenti SAP SuccessFactors. I dipendenti gestiscono un portfolio di crescita che mappa le competenze attuali alle opportunità di formazione e carriera con raccomandazioni personalizzate.
• Agilità nella ridistribuzione della forza lavoro: American Honda sta passando a un modello di forza lavoro basato sulle competenze che sfrutta SAP SuccessFactors in tutti i sistemi di gestione dell'apprendimento. L'ambiente HR unificato supporta l'aggiornamento professionale e la riqualificazione per soddisfare le richieste di produzione di veicoli elettrici e informa la pianificazione della forza lavoro.
• Aggiornamento professionale del settore manifatturiero per la Industry 4.0: Grundfos, una delle aziende leader mondiali nel settore delle pompe e soluzioni idriche, sta passando a un modello di forza lavoro basato sulle competenze grazie a SAP SuccessFactors. Creando una visione unificata delle competenze dei dipendenti e collegandole alle opportunità di formazione e di carriera, l'azienda sta aiutando i lavoratori a passare a ruoli di maggior valore.
• Pianificazione della forza lavoro nei servizi finanziari: Eurobank sta abbandonando la gestione della forza lavoro basata sui ruoli e si sta orientando verso un approccio basato sulle competenze. Costruendo un quadro comune di competenze e collegandolo alla pianificazione della forza lavoro, la banca è passata dalla semplice copertura dei posti vacanti alla preparazione per le funzionalità future.

Cosa cercare in una piattaforma per lo sviluppo dei talenti

Nella valutazione dello sviluppo dei talenti e dei sistemi di gestione dei talenti, l'obiettivo è trovare strumenti che soddisfino le esigenze di oggi e preparino la forza lavoro per il futuro. Questi gli aspetti chiave da tenere in considerazione:

• Pianificazione unificata delle carriere e delle successioni in modo che HR, manager e dipendenti operino su un’unica base dati condivisa
• Strumenti incentrati sulle competenze che forniscono visibilità su capacità, deficit e preparazione attuali
• L'AI per l'HR fa emergere opportunità significative e realistiche per ogni dipendente
• Funzionalità di mobilità dei talenti come le piattaforme di incarichi temporanei e l'abbinamento ai progetti per aumentare l'agilità
• Analisi della forza lavoro che collegano le azioni di oggi alla pianificazione a lungo termine di strategie e scenari
• Integrazione con sistemi di apprendimento e performance per rendere lo sviluppo parte del lavoro quotidiano piuttosto che un processo separato
• Scalabilità e usabilità in modo che dipendenti, manager e team HR possano adottare ed espandere facilmente l'utilizzo in tutta l'organizzazione

Approfondimento nello sviluppo dei talenti

La soluzione SAP per lo sviluppo delle carriere e dei talenti riunisce la pianificazione delle successioni, la determinazione dei percorsi di carriera e la mobilità dei talenti in un'unica piattaforma unificata. Offre ai dipendenti visibilità sul loro futuro e fornisce alle organizzazioni gli insight necessari per agire con sicurezza.

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