Strategia cruciale: perché l’acquisizione dei talenti è importante?

Oggi l'acquisizione dei talenti è più importante che mai. Per avere successo, un'organizzazione ha bisogno di persone con le competenze giuste per i suoi obiettivi e le sue esigenze. Ma il progresso tecnologico è più veloce che mai. Dal boom dell'intelligenza artificiale (AI) al crescente utilizzo dei dati per le diverse funzioni, nuove importanti tecnologie si fanno strada e, con esse, cambiano anche le competenze più ricercate. Per stare al passo con la trasformazione digitale, le aziende hanno infatti sempre più bisogno di persone con nuove competenze pertinenti. Ciò richiede una riqualificazione costante dei dipendenti esistenti e l'inserimento di nuovi talenti. Inoltre, vista la carenza di lavoratori specializzati, fondamentali per il successo, la concorrenza per i migliori talenti è più che mai agguerrita.

Per questo motivo, la trasformazione digitale è fondamentale anche per costruire strategie efficaci e lungimiranti per i talenti. Le tecnologie, tra cui l'AI, possono consentire ai responsabili dell'acquisizione dei talenti di prendere rapidamente decisioni basate sulle competenze e contribuire ad accelerare la crescita dell'organizzazione. Nonostante la forte competitività del mercato del lavoro e la carenza di competenze, il giusto software per l'acquisizione dei talenti e gli strumenti di selezione del personale dell'AI possono aiutare le organizzazioni a coinvolgere i migliori talenti e a semplificare i processi di assunzione.

L'acquisizione dei talenti è una delle forze che aiutano le aziende a tenere il passo con la trasformazione digitale restando competitive. Prendendosi sapientemente cura della forza lavoro nella propria organizzazione, chi si occupa di questo aspetto permette all'azienda di poter contare sempre sui talenti giusti per avere successo.

Acquisizione dei talenti e selezione del personale a confronto

Quindi, cos'è esattamente l'acquisizione di talenti e cosa comporta? Per definire l'acquisizione dei talenti in modo esaustivo, c'è un'altra importante domanda a cui dobbiamo rispondere: qual è la differenza tra acquisizione di talenti, risorse umane (HR) e selezione del personale?

"Risorse umane (HR)" è un termine generale che può riferirsi ai dipendenti che costituiscono la forza lavoro di un'organizzazione, i reparti che si occupano di tutte le questioni relative all'occupazione e le pratiche effettive utilizzate nella gestione del capitale umano (HCM).

L'HCM fa riferimento a un'ampia serie di pratiche e applicazioni utilizzate per la selezione, la gestione e lo sviluppo del capitale umano di un'azienda, ossia della sua forza lavoro. Le persone sono uno degli asset più preziosi di cui le aziende dispongono, quindi è facile capire perché la gestione del capitale umano sia una componente fondamentale del piano aziendale e del successo di un'organizzazione. Una delle componenti essenziali di una strategia HCM è l'acquisizione dei talenti.

Nello schema generale di HCM, il ruolo dell'acquisizione dei talenti è quello di aiutare a identificare i talenti migliori, reperire candidati per gli obiettivi aziendali a breve e lungo termine, eseguire l'onboarding e fidelizzare i dipendenti. Quindi, poiché si tratta di assumere, l'acquisizione di talenti coincide con la selezione del personale? Non esattamente. La differenza principale risiede nella portata delle responsabilità, che andremo ora ad analizzare in dettaglio.

Cosa fa la selezione del personale?

In parole povere, la selezione del personale si occupa di assumere la persona giusta per ogni offerta di lavoro. Una strategia completa di selezione del personale può indicare ai recruiter il modo di creare descrizioni delle mansioni convincenti, identificare i pool di talenti più promettenti e selezionare i candidati migliori. Ma non sono sempre i recruiter a elaborare la strategia di selezione del personale; anzi, molto spesso questo compito non rientra nelle loro responsabilità. In definitiva, l'obiettivo principale di un recruiter è coprire le posizioni aperte.

Di cosa si occupa l'acquisizione dei talenti?

È importante notare che esistono differenze nel modo in cui le aziende affrontano la gestione delle risorse umane; l'esatta distribuzione delle responsabilità tra i diversi ruoli HR può variare. Tuttavia, in genere, i responsabili dell'acquisizione dei talenti coprono un ambito più ampio di quello dei recruiter e vengono coinvolti nel processo di assunzione con un ruolo più strategico. Cosa significa? Il loro compito è pianificare strategie di selezione del personale a lungo termine e introdurre software e processi HCM pertinenti, mettendo a disposizione dei team gli strumenti per migliorare il sourcing, identificare i migliori talenti e offrire un'esperienza di onboarding più efficiente ai nuovi assunti. In altre parole, un recruiter si occupa maggiormente delle attività contingenti relative all'assunzione per soddisfare esigenze specifiche, mentre l'acquisizione di talenti deve essere più lungimirante.

Per un responsabile dell'acquisizione dei talenti, la forza lavoro ideale deve saper gestire le attività nell'immediato, ma essere anche sufficientemente versatile e dinamica da crescere e adattarsi alle sfide future. I responsabili dell'acquisizione dei talenti devono guardare in modo olistico al tipo di competenze e capacità di cui la loro organizzazione ha bisogno e proporre un piano strategico per la forza lavoro basato sulle competenze. Cosa significa? Non basta valutare le competenze attuali di un candidato, ossia quanto bene può svolgere il lavoro per cui ha presentato la richiesta, è anche importante considerare in che modo il suo percorso professionale si allinea alle esigenze di business sul lungo periodo. Questo specifico collaboratore saprà trasformarsi nel tempo fino a poter assumere un ruolo di responsabilità in azienda? Riuscirà a imparare facendo e a tenersi continuamente aggiornato per soddisfare le esigenze dell'organizzazione in continua evoluzione?

Metriche utilizzate per l'acquisizione di talenti

Il Candidate Net Promoter Score (cNPS) e l'employee NPS (eNPS) sono due metriche che misurano la soddisfazione dei candidati rispetto alla loro esperienza e il livello di benessere e fidelizzazione dei dipendenti. Questi punteggi aiutano a stimare la probabilità che il dipendente raccomandi l'azienda come datore di lavoro e che resti al suo posto.

Il tasso di fidelizzazione dei dipendenti corrisponde alla percentuale di dipendenti trattenuti da un'organizzazione (ossia che l'azienda mantiene) in un determinato periodo di tempo. In sostanza, mostra quanto l'azienda è effettivamente abile a trattenere i suoi talenti migliori.

Il ricambio di personale, l'abbandono volontario e le perdite complessive di dipendenti riflettono il numero di dipendenti che lasciano l'azienda in un determinato periodo di tempo (ad esempio, un anno). In cosa differiscono?

• Il ricambio del personale, o turnover, è la percentuale totale di dipendenti che lasciano una posizione per la quale sarà necessario assumere qualcun altro
• L'abbandono è una metrica simile, ma tiene conto solo delle partenze volontarie da posizioni che non dovranno essere riassegnate
• Le perdite complessive di dipendenti rappresentano il dato combinato tra il ricambio di personale e l'abbandono, che riflette il numero totale di dipendenti in uscita, per qualsiasi ragione

A differenza del tasso di abbandono, un turnover elevato può indicare problemi a livello di selezione del personale, di eNPS o di motivazione dei dipendenti. Un numero di perdite complessive elevate non significa sempre che l'azienda sta svolgendo un lavoro scadente a livello di fidelizzazione, ma è comunque probabile che la produttività ne stia risentendo negativamente.

Il ricambio di personale nel primo anno si riferisce alla percentuale di nuovi assunti che lasciano l'azienda entro un anno dall'assunzione. Questa metrica consente di individuare i problemi di efficienza nella selezione del personale e possibili lacune a livello di onboarding.

L'efficienza del recruiter è un criterio di valutazione dell'ottimizzazione del processo di selezione del personale, che si basa sul tempo, sui costi e sull'esperienza del candidato.

Il tempo di copertura delle posizioni vacanti valuta la rapidità con cui un’azienda occupa le posizioni aperte, dal momento dell’approvazione della richiesta di lavoro all'accettazione dell’offerta da parte di un candidato. Questa metrica è utile per valutare l'efficienza e la strategia di selezione del personale.

Il tempo di assunzione misura la rapidità con cui l'azienda arriva ad assumere un aspirante candidato, dal momento della presentazione della candidatura per un ruolo fino all'accettazione dell'offerta da parte del candidato selezionato, criterio fondamentale per misurare l'efficienza della selezione del personale e l'esperienza del candidato.

Il tempo di conseguimento della produttività (TTP) misura il tempo che un nuovo assunto necessita per raggiungere la produttività standard dalla data di inizio, e quindi sostanzialmente anche l'efficacia del processo di onboarding.

Come funziona il processo di acquisizione dei talenti?

Il processo di acquisizione di talenti include sostanzialmente le fasi descritte di seguito. Tuttavia, a seconda di come l'azienda organizza la gestione delle risorse umane al suo interno, il processo può presentare alcune differenze o essere distribuito tra più ruoli.

Sourcing e strategia

• Identifica i deficit di competenze nella forza lavoro attuale e le aree in cui potrebbero essere necessari grandi volumi di assunzioni, in particolare nelle organizzazioni in espansione che potrebbero aver bisogno di un rapido incremento della forza lavoro
• Anticipa i fabbisogni di talenti imminenti in base agli obiettivi aziendali e alle macrotendenze
• Collabora con gli stakeholder interni di tutta l'organizzazione per creare una strategia efficiente che li predisponga per il successo
• Seleziona e introduci strumenti come il software di acquisizione dei talenti e le funzionalità di selezione del personale tramite l'AI
• Crea pool e reti di talenti e assicurati una presenza forte negli spazi per le assunzioni, come i social media e i portali di annunci di lavoro
• Instaura e mantieni una buona reputazione come datore di lavoro
• Definisci e coltiva una cultura aziendale che promuova la produttività e attragga i talenti migliori, in particolare per i ruoli più difficili da coprire

Aspetti da considerare:

Quali ruoli dovrà coprire l'azienda nel prossimo futuro e come potrà reperire i talenti necessari per tali ruoli?

Quali processi di assunzione possono essere ottimizzati utilizzando il software di acquisizione dei talenti?

Dove cercano lavoro i possibili candidati, e l'azienda ha una posizione forte in questi spazi?

Attrarre potenziali aspiranti candidati

• Crea e pubblica descrizioni delle mansioni convincenti e prive di pregiudizi che riflettano gli obiettivi di assunzione e che attraggano i candidati
• Se necessario, traduci o adatta le descrizioni delle mansioni in base alle normative locali e alle tendenze di mercato
• Mantieni una pagina web degli annunci di lavoro coinvolgente che metta in risalto il tuo employer brand e comunichi la cultura e i valori aziendali
• Offri i giusti incentivi per attrarre talenti nel modo più efficiente e redditizio possibile
• Crea una pipeline dei talenti con i candidati
• Porta gli annunci all'attenzione dei pool di candidati giusti per migliorare la qualità e la pertinenza delle candidature

Aspetti da considerare:

Quali sono i siti più utilizzati dai candidati per raccogliere informazioni sui potenziali datori di lavoro? La tua organizzazione è presentata positivamente in questi spazi?

Se stai assumendo lavoratori senza scrivania, come potrai supportarli negli spostamenti?

In che modo ti garantisci descrizioni delle mansioni eque e inclusive? Il tuo software di acquisizione dei talenti aiuta ad eliminare linguaggi di tipo discriminatorio?

In quali circostanze potrebbero trovarsi i migliori talenti, e quale valore esclusivo puoi offrire loro? Per un giovane professionista dinamico, i vantaggi in termini di mobilità o di ricollocazione potrebbero essere cruciali. Un professionista esperto che ha una famiglia darà priorità ad aziende che possono garantirgli un sano equilibrio tra vita professionale e vita privata e che supportano il lavoro da remoto con un solido ambiente di lavoro digitale.

Screening e creazione di un elenco ristretto di aspiranti candidati

• Esamina i CV, evidenziando le competenze e l'esperienza rilevanti
• Esamina i candidati, verifica le informazioni fornite e valuta i portfolio
• Confronta gli aspiranti candidati fianco a fianco, identifica i candidati più corrispondenti in base alle competenze, al background e all'esperienza

Aspetti da considerare:

Che possibilità hai di automatizzare o velocizzare i processi di screening e semplificare l'identificazione dei candidati che hanno le competenze giuste per eccellere e crescere nel ruolo?

Il software HR e l'AI possono aiutarti a prendere decisioni guidate dai dati senza pregiudizi?

Le fasi precedenti ti hanno permesso di ottenere lead di qualità dai candidati più promettenti o hai bisogno di rivedere il tuo approccio?

Valutazione e selezione dei candidati

• Prima di effettuare i colloqui, prepara le domande in base alla descrizione delle mansioni e al curriculum vitae del candidato
• Facilita i colloqui con stakeholder come i responsabili delle assunzioni
• Conduci la due diligence, compresi eventuali controlli del background
• Valuta l'idoneità culturale e la corrispondenza delle competenze al ruolo offerte dal candidato
• Esamina il percorso professionale del candidato, valutando se la posizione corrisponde ai suoi obiettivi a lungo termine

Aspetti da considerare:

Qual è il modo più efficiente e rapido per assicurarsi che un candidato possieda le competenze richieste per il ruolo?

Come si trova il giusto equilibrio tra elementi della valutazione dei candidati come le assegnazioni di prova e i colloqui multipli e la necessità di far vivere al candidato un'esperienza positiva?

Il candidato troverebbe spazio per crescere all'interno della tua azienda? I neoassunti eccessivamente qualificati potrebbero volersi spostare troppo presto, costringendoti ad affrontare un nuovo processo di assunzione.

E se, alla fine, il candidato si dimostrasse un asset in un altro ruolo? Ogni nuovo processo di assunzione è un investimento, quindi un turnover elevato può essere costoso e dannoso per la produttività e la reputazione.

Presentazione dell'offerta

• Assicurati che il candidato comprenda appieno l'ambito del lavoro, le richieste e le condizioni del ruolo prima di essere assunto
• Negozia accuratamente tutti i dettagli dell'offerta
• Prepara la documentazione di assunzione, assicurando la conformità alle normative locali in materia di lavoro
• Fornisci o procura assistenza legale o per l'immigrazione, se necessario

Aspetti da considerare:

Quali strumenti possono aiutare a ottimizzare i processi che richiedono molte risorse in questa fase?

In un'azienda globale, quali fasi del processo di assunzione e quali elementi dell'offerta potrebbero dover essere localizzati?

Onboarding

• Prepara i neoassunti per il successo con la formazione e le spiegazioni introduttive adeguate
• Ottimizza le procedure di onboarding per accelerare il raggiungimento della produttività
• Fornisci ai neoassunti gli strumenti e le informazioni di cui hanno bisogno, tra cui attrezzature, identificazione e conoscenza delle strutture, se applicabile
• Completa tutte le attività di formazione richieste, ad esempio in materia di protezione, salute e sicurezza sul luogo di lavoro e compliance
• Connetti i neoassunti con i contatti pertinenti, come i colleghi di team e le risorse umane

Aspetti da considerare:

Quali risorse puoi fornire ai neoassunti per aiutarli a muovere i primi passi e, in un'azienda globale, quali parti del processo di onboarding devono essere localizzate?

Il tuo software di acquisizione dei talenti è compatibile con gli altri sistemi HR in uso?

I processi di selezione e onboarding del personale aggiungono valore all'esperienza del candidato?

Oltre l'assunzione

I responsabili dell'acquisizione dei talenti devono pensare oltre l'assegnazione del ruolo. È importante approfondire i dettagli dell'esperienza di assunzione dal punto di vista del candidato. Queste informazioni possono aiutare i responsabili dell'acquisizione dei talenti a migliorare il processo di assunzione per ogni nuovo candidato e, vista la concorrenza feroce per aggiudicarsi i talenti migliori, è ancora più fondamentale per i ruoli con un talent pool ristretto.

Un'altra pratica particolarmente importante nell'era dell'AI, è la riqualificazione della forza lavoro. Se i dipendenti dispongono degli strumenti per apprendere nuove competenze, l'intera forza lavoro può diventare un prezioso pool di talenti a cui attingere per le nuove assunzioni. Coltivare i talenti esistenti non è facile, ma i dipendenti stessi possono essere grandi alleati nelle iniziative di riqualificazione perché in molti casi sono loro stessi a desiderare nuovi spazi di crescita. Investire nell'aggiornamento delle competenze può contribuire a fidelizzare i dipendenti, migliorare la mobilità interna e rendere le assunzioni future più facili e convenienti.

Pratiche ottimali per creare una buona strategia di acquisizione dei talenti

Il processo di assunzione può essere impegnativo e serrato tanto da impedire a chi se ne occupa di prendersi il giusto tempo per considerare il quadro generale e impostare una strategia globale. Tuttavia, affidarsi a una solida strategia di acquisizione dei talenti conviene perché fa risparmiare tempo lungo il percorso e allevia la pressione della routine quotidiana. Ecco quindi alcune best practice che vale la pena incorporare in una strategia di acquisizione dei talenti.

Valuta la strategia e i piani aziendali dell'organizzazione

Per anticipare il fabbisogno di talenti di un'azienda, è importante capire la direzione in cui essa si sta muovendo e le sfide che potrebbe trovarsi ad affrontare su questo percorso.

Cosa puoi fare per raggiungere l'obiettivo:

• Tieniti aggiornato sugli update strategici anche quando non influiscono direttamente sul tuo lavoro quotidiano
• Comunica con i leader di altri reparti dell'azienda
• Collabora con i colleghi delle Risorse Umane, come il Chief Human Resources Officer (CHRO, talvolta chiamato anche direttore HR), per comprendere e adeguare la strategia di acquisizione dei talenti

Raccogli e analizza i feedback in modo analitico

Questo vale soprattutto per i responsabili dell'acquisizione dei talenti e per altre posizioni di leadership: il tuo personale possiede informazioni che potrebbero aiutarti a ottimizzare i processi quotidiani e ad agevolare il lavoro dell'HR.

Tuttavia, non a tutti verrà in mente di condividere le loro osservazioni: i colleghi che occupano ruoli non strategici potrebbero considerare alcuni aspetti poco importanti o troppo banali per importunare i dirigenti rendendoli partecipi. Questo è uno dei motivi per cui è importante favorire l'apertura e una sana cultura aziendale.

Cosa puoi fare per raggiungere l'obiettivo:

• Esegui indagini anonime
• Organizza tavole rotonde periodiche o in orario d'ufficio
• Configura canali di comunicazione interni tramite i quali i colleghi possano segnalare i problemi e condividere insight
• Instaura e promuovi una cultura dell'apertura, dell'ascolto e della disponibilità

Comprendi e sostieni il marchio e la reputazione dell'azienda

Un'altra pratica utile è infondere la cultura aziendale e i valori del marchio nei materiali di selezione e nell'esperienza di candidatura. Ciò aiuterà i candidati a capire a cosa stanno aderendo, così da poter compiere scelte migliori e permettere a te come datore di lavoro di ottenere lead migliori e ridurre l'abbandono dei dipendenti.

Tieni traccia di come le persone percepiscono l'azienda come datore di lavoro. Monitorando i feedback forniti dai dipendenti attuali e precedenti, riuscirai ad individuare eventuali problemi nella gestione delle risorse umane, uno degli aspetti principali ai fini dell'eNPS. Una cattiva reputazione come datore di lavoro può danneggiare l'immagine complessiva dell'azienda e compromettere gli sforzi dedicati all'attività di selezione del personale.

Cosa puoi fare per raggiungere l'obiettivo:

• Monitora le reti per la selezione del personale e i social media, come Glassdoor e LinkedIn
• Se possibile, mantieniti in contatto con il reparto PR e chiedi di essere consultato su eventuali questioni che mettono in dubbio la reputazione della tua azienda come datore di lavoro
• Metti in risalto il tuo employer brand sul sito web dedicato alla carriera, evidenziandone la cultura e i valori
• Offri ai dipendenti attuali e precedenti un canale per esprimere i loro timori direttamente all'HR

Pensare fuori dagli schemi

Assumere un dipendente a tempo pieno non è l'unico modo per colmare il fabbisogno di talenti di un'azienda. Per un'attività temporanea, può essere sufficiente avvalersi di forza lavoro contingente risparmiando risorse. Le aziende possono anche rinunciare a un buon candidato preferendogli un fornitore di servizi esterno che sia specializzato in un determinato campo. Ad esempio, se non puoi competere per i talenti con un'agenzia di marketing creativo pluripremiata, puoi semplicemente assumere l'agenzia stessa.

Se il tuo software per l'acquisizione dei talenti o altre tecnologie HCM supportano l'impiego di lavoratori temporanei e fornitori di servizi, ricorrere a forza lavoro esterna potrebbe risultare di grande utilità, consentendoti di:

• Aggiungere rapidamente i talenti e le risorse necessarie per mantenere la competitività
• Aumentare la capacità di forza lavoro on-demand
• Ottimizzare i costi attraverso un controllo proattivo di ogni aspetto del coinvolgimento dei collaboratori esterni

Scopri tutti i dettagli sull'acquisizione dei talenti

• Consulta fonti autorevoli, come Forbes, TechTarget e Gartner

• Per saperne di più sugli argomenti correlati:

  • Che cos'è un sistema di monitoraggio degli aspiranti candidati (ATS - applicant tracking system)?
  • La forza lavoro ibrida: vincere le sfide di selezione e onboarding del personale
  • Assumere non dovrebbe far male come licenziare

Suggerimenti per un'acquisizione di talenti efficace

Ecco cinque modi per rendere più efficace la tua strategia di acquisizione dei talenti:

• Utilizza strumenti digitali per ottimizzare le prestazioni di selezione del personale in tutte le attività, ad esempio il software di acquisizione dei talenti e altri strumenti per la gestione delle risorse umane
• Utilizza l'analisi per monitorare le tue performance utilizzando le metriche e i KPI dell'acquisizione dei talenti
• Utilizza i dati e gli insight forniti dal software di analisi HR per identificare tempestivamente i problemi e individuare le aree di miglioramento
• Utilizza il benchmarking per contestualizzare le performance
• Approfitta della progressiva disponibilità di nuovi strumenti, come la selezione del personale basata sull'AI, per tenere il passo della concorrenza adottando le tecnologie più recenti

AI al servizio dell'acquisizione dei talenti: come utilizzare l'AI per la selezione del personale e il sourcing?

L'AI sta trovando applicazione in quasi tutti i campi. E la selezione del personale non fa eccezione. Seppur con specificità che dipendono dall'AI e dal software di acquisizione dei talenti che stai effettivamente utilizzando, l'intelligenza artificiale può comunque essere utile ai team HR per ottimizzare le prestazioni della selezione del personale, semplificare attività complesse e aumentare l'efficienza dei recruiter in tutte le fasi del processo di assunzione. I vantaggi dell'AI per l'acquisizione dei talenti possono essere:

• Collaborazione rafforzata: l'AI può semplificare la collaborazione tra reparti e sistemi, grazie a insight sulle persone basati sui dati
• Automazione: l'AI permette di personalizzare le esperienze di dipendenti e candidati su vasta scala, migliorando eNPS e cNPS
• Produttività: la generazione di contenuti assistita dall'AI consente di creare e potenziare molto più rapidamente le descrizioni delle mansioni e altri materiali HR
• Agilità: gli insight sui dati possono aiutare a prendere decisioni di assunzione basate sulle competenze, eque e prive di pregiudizi in modo rapido e sicuro, grazie a funzionalità come lo screening dei candidati assistito dall'AI
• Miglioramento: le soluzioni di intelligence dei talenti possono offrire suggerimenti personalizzati per la formazione e la crescita in base alle competenze di ciascun dipendente per contribuire a creare una forza lavoro a prova di futuro

Per saperne di più