La funzione dell'HR si sta trasformando in quella di business partner strategico. Non più limitato all'elaborazione delle domande di lavoro e alla risposta a domande sui benefit, l'HR ora apporta un contributo proattivo al successo generale dell'azienda. Parallelamente si evolve anche il set di strumenti di cui si dota l'HR, e l'intelligenza artificiale (AI) rappresenta in questo senso lo sviluppo più notevole nell'ambito della trasformazione digitale in corso. In effetti, il 38% dei leader HR ha già esplorato o implementato soluzioni di AI per migliorare l'efficienza dei processi all'interno dell'organizzazione.

Una volta implementata in modo efficace, la tecnologia AI può velocizzare i processi HR e migliorare le interazioni con i dipendenti. Sono ancora molti, tuttavia, i professionisti e i leader che non hanno colto appieno quanto possa essere vantaggiosa l'AI nella strategia delle Risorse Umane. Scopri la definizione di AI nell'HR, come migliora le funzioni di questa funzione e quali sono le insidie da evitare durante la sua implementazione.

Qual è il ruolo dell'AI nelle Risorse Umane?

L'intelligenza artificiale (AI) è una tecnologia che consente alle macchine di dimostrare capacità di ragionamento e abilità simili all'uomo, come il processo decisionale autonomo. Assimilando vaste quantità di dati di addestramento, l'AI impara a riconoscere il linguaggio, individuare schemi e tendenze, risolvere proattivamente i problemi e prevedere condizioni e occorrenze future.

Nella gestione delle risorse umane, anche denominata gestione del capitale umano (HCM, Human Capital Management), l'AI prevede l'utilizzo di una gamma di strumenti in rapida crescita con cui automatizzare i compiti di routine, strutturati e orientati ai processi. Sta modificando il modo in cui le aziende attraggono, assumono, trattengono e qualificano i dipendenti.

Tecnologie di AI per compiti delle Risorse Umane

Il modo migliore per iniziare è conoscere i diversi tipi di tecnologie alla base della Business AI per l'HR. Sebbene in molte discussioni l'AI venga trattata come un unico strumento monolitico, esistono in realtà diverse tecnologie ben distinte, ognuna adatta a particolari compiti delle Risorse Umane.

Applicazioni dell'AI nelle Risorse Umane

L'implementazione dell'AI può migliorare numerose funzioni dell'HR, dalla selezione del personale alla formazione, dal rafforzamento del coinvolgimento dei dipendenti alla loro fidelizzazione. Le argomentazioni a favore dell'AI, e in particolare dell'AI generativa, per ottimizzare le funzioni HR continuano a crescere. Ecco alcuni esempi di come i professionisti delle Risorse Umane possono utilizzare l'intelligenza artificiale per affrontare le principali sfide della forza lavoro.

Semplifica la selezione del personale

Il processo di assunzione può essere potenziato con l'AI praticamente in ogni fase, contribuendo ad attrarre e assumere i talenti giusti e riducendo di settimane i tempi complessivi per il reclutamento:

• affidati a un quadro comune di competenze per attrarre, reperire e assumere talenti su scala globale con processi automatizzati, comunicazioni personalizzate e flussi di lavoro che attraversano l'intera suite;

• Semplifica le procedure per i responsabili del reclutamento e dell'assunzione con un software di selezione del personale basato sull'AI che automatizza le attività ripetitive quali la generazione di domande imparziali per i colloqui e descrizioni delle mansioni su misura per ciascuna posizione

• vai oltre il semplice abbinamento di parole chiave di profilo e curriculum affidandoti ad analisi smart del recruiting che riconoscono le competenze pertinenti ricercate dal recruiter e mettono in primo piano i CV idonei;

• somministra test di verifica di attitudini e competenze per classificare i candidati in base all'idoneità professionale;

• fornisci un feedback imparziale sul colloquio dopo la valutazione di un aspirante candidato;

• distribuisci interfacce conversazionali, come i chatbot di selezione del personale, per comunicare direttamente con i candidati 24x7 e mantenerli coinvolti durante l'intero processo di selezione;

• scopri la "forza lavoro nascosta" con strumenti di AI che perlustrano una varietà di fonti di dati esterne, come bacheche, social media e reti professionali, per dedurne le competenze dei potenziali candidati e invitarli a presentare domanda per i ruoli aperti.

Automatizza l'onboarding

Una volta selezionati i candidati, l'HR può impiegare l'AI per aprire la strada a un processo di onboarding fluido, in particolare per la forza lavoro remota e contingente di oggi che non riesce a partecipare alle tradizionali sessioni in presenza:

• offri servizi di onboarding 24x7 in tutto il mondo utilizzando chatbot HR, evitando al personale umano un gran numero di chiamate, e-mail e riunioni;

• crea incontri personalizzati e coinvolgenti con i neoassunti;

• automatizza dati e workflow lungo l'intero processo di onboarding attraverso la trasmissione automatizzata di documenti di assunzione, policy aziendali, informazioni di accesso e autorizzazioni specifiche della posizione lavorativa.

Personalizza la gestione dei talenti

Mantenere il controllo sullo sviluppo del personale e sulla strategia di selezione dell'azienda è fondamentale per avere dipendenti desiderosi di rimanere e accompagnare la crescita del business. Quando però i lavoratori sono centinaia o addirittura migliaia, è praticamente impossibile per i team di HR conoscere ciascun individuo nella sua complessità, in termini di capacità e aspirazioni.

Ecco allora alcuni processi di gestione dei talenti in cui l'AI aiuta le Risorse Umane a supporto di una forza lavoro pronta per il futuro:

• Framework di competenze: compila framework di competenze completi (noti come "ontologie delle competenze") con cui identificare le competenze dei dipendenti, abbinarle ai requisiti lavorativi e individuare con esattezza le competenze adiacenti da sviluppare

• Valutazioni precise delle competenze: affidati al machine learning e all'elaborazione del linguaggio naturale per valutare in modo più obiettivo competenze umane complesse come la creatività e l'intelligenza emotiva

• Opportunità di crescita personalizzate: associa percorsi su misura di formazione, affiancamento, incarichi e carriera in base alle specifiche competenze, agli interessi e aspirazioni specifici di ogni dipendente

• Aggiornamento e riqualificazione: suggerisci programmi di formazione personalizzati per preparare i dipendenti a nuove opportunità e consentire l'apprendimento in qualsiasi luogo e momento

• Mobilità dei talenti: identifica e sviluppa i talenti interni riconoscendo le competenze trasferibili dei dipendenti e suggerendo nuovi ruoli o progetti, in modo da alimentare la mobilità professionale interna

• Analisi delle prestazioni in tempo reale: esegui valutazioni delle performance che forniscono un feedback continuo basato sui dati per aiutare manager e dipendenti a migliorare in tempo reale

• Pianificazione strategica dei talenti: sfrutta potenti analisi predittive per prevedere i fabbisogni futuri di talenti, aiutando l'HR a pianificare l'acquisizione delle competenze necessarie per affrontare le sfide aziendali future

Migliora l'esperienza dei dipendenti

La capacità di trattenere e coinvolgere i migliori talenti è una fonte di vantaggio competitivo per ogni azienda, ma per riuscirci non è sufficiente aiutarli a individuare opportunità di crescita professionale. L'HR può utilizzare l'intelligenza artificiale in diversi modi per realizzare interazioni soddisfacenti.

• Percorsi personalizzati per i dipendenti: adegua il supporto e le risorse alle preferenze, alle esigenze e ai modelli di lavoro di ciascun individuo, facendo sentire i lavoratori apprezzati e sostenuti in ogni fase della loro carriera
• Maggiore accessibilità ed efficienza: distribuisci strumenti come i copilot AI per aiutare i dipendenti ad accedere a informazioni, svolgere compiti e risolvere rapidamente problemi: rendendo più agevole la vita lavorativa quotidiana, i dipendenti possono concentrarsi su attività più significative e gratificanti
• Supporto proattivo al benessere della forza lavoro: sfrutta i sensori IoT per monitorare schemi di stress, stato emotivo e carico di lavoro e favorire il benessere mentale e fisico dei dipendenti, riducendo così i fenomeni di burnout, assenteismo e i problemi correlati alla salute

• Feedback e supporto in tempo reale: conduci cicli di feedback continui che offrono ai dipendenti una guida e un incoraggiamento in tempo reale per restare in linea con i propri obiettivi

• Opzioni di self-service efficaci: riduci la necessità di risposte umane grazie a funzionalità self-service in grado di accedere alle informazioni di core HR e gestirle in tempo reale. Gli operatori possono attivare autonomamente operazioni semplici come la modifica dei dati dei dipendenti, la visualizzazione di informazioni sui profili di altri dipendenti e l'interazione con le funzioni di tempi, calcolo delle retribuzioni e premi/riconoscimenti.

L'AI generativa aiuta gli operatori nei compiti di self-service più complessi. Può assimilare documenti di policy e procedure aziendali, quindi rispondere a domande di HR in linguaggio conversazionale, per esempio utilizzando un copilota o un chatbot per rispondere a una domanda sui benefit o spiegare una busta paga. Può aiutare i manager a redigere descrizioni delle mansioni e a creare nuovi ruoli.

I vantaggi dell'utilizzo dell'AI nelle Risorse Umane

Con la sua progressiva maturazione, la tecnologia AI sta diventando uno strumento sempre più sofisticato per le strutture HR, modificando in modo significativo il modo in cui i team lavorano e servono l'azienda.

Di seguito sono illustrati alcuni modi in cui gli strumenti di AI per le risorse umane apportano valore a dipendenti e datori di lavoro:

• accelerando i processi di HR, liberando risorse attraverso la riduzione dei tempi e dell'impegno necessari per attività quali selezione del personale, onboarding e verifica delle prestazioni;

• innalzando l'efficienza e la produttività attraverso l'automazione dei lavori a basso valore o ad alta intensità manuale;

• rimuovendo le distorsioni inconsce nei testi delle Risorse umane per annunci di lavoro, descrizioni delle posizioni, domande di colloqui, valutazioni delle prestazioni e analisi della retribuzione;

• migliorando le esperienze complessive di dipendenti e candidati attraverso interazioni altamente personalizzate;

• consentendo a dipendenti e manager di lavorare in modo più rapido e avveduto con funzionalità di AI generativa in grado di assimilare e riassumere informazioni complesse per poi riportare rapidamente i risultati o i contenuti di output;

• interpretando rapidamente grandi volumi di input, consentendo all'HR di prendere decisioni basate sui dati con sicurezza;

• collegandosi con altri sistemi e mettendo insieme persone e dati operativi in sede di decisioni di più ampio respiro;

• anticipando i cambiamenti della forza lavoro guidati dal business e preparandosi di conseguenza con l'analisi delle competenze e la pianificazione per scenari.

Sfide e timori legati all'uso dell'AI nelle Risorse Umane

Sia i team HR che i dipendenti apprezzano l'idea di utilizzare l'AI in operazioni come l'acquisizione di nuove competenze, le opportunità di sviluppo e le opzioni di self-service. Appaiono meno convinti quando si tratta di usarla per compiti quali la gestione di dati sensibili, la conduzione di valutazioni delle prestazioni o il monitoraggio dell'attività dei dipendenti.

Un elemento di preoccupazione per i dipendenti è dato dalla trasparenza. Vogliono sapere come funziona la tecnologia AI utilizzata dal loro datore di lavoro, l'accuratezza e l'equità dei suggerimenti che genera e le fonti e gli output di dati con cui funziona lo strumento.

Ecco alcune delle sfide che potrebbero incontrare le aziende che utilizzano la tecnologia HR abilitata all'AI, oltre ad alcuni suggerimenti su come affrontarle.

Governance e adozione dell'AI

Recenti ricerche indicano che la governanace dell'AI è un fattore chiave che rende le aziende e i professionisti HR riluttanti di fronte all'adozione dell'intelligenza artificiale. Due terzi (67%) delle organizzazioni intervistate non avevano alcun modello di governance. Di queste, la maggior parte si stava comunque adoperando per elaborarne uno, ma alcune si dichiaravano meno proattive, prevedendo di governare l'AI alla stregua di un qualsiasi altro acquisto di tecnologia o affidandosi a una governance esterna a livello regionale o federale.

Tuttavia, l'AI non è una tecnologia come le altre, e richiede un approccio particolare. Un modello dedicato di governance dell'AI è fondamentale per avere la garanzia che le imprese la sviluppino, selezionino, distribuiscano e utilizzino in modo responsabile ed etico, come illustrato di seguito. La buona notizia è che hanno una valida guida a disposizione. La relazione dettagliata sull'adozione dell'AI individua 10 importanti interventi da prendere in considerazione quando si incoraggia la forza lavoro a utilizzare per la prima volta nuovi strumenti di AI.

Alfabetizzazione dell'AI all'opera

La comprensione dell'AI varia in modo significativo tra i dipendenti. Una nuova ricerca condotta da SAP, in cui sono stati intervistati oltre 4.000 manager e dipendenti a livello globale, indica che l'alfabetizzazione in materia di AI tra i dipendenti influisce in modo significativo sulla percezione della tecnologia e di chi la utilizza sul lavoro. Inoltre, i partecipanti al sondaggio hanno espresso atteggiamenti contrastanti riguardo al ruolo dell'utilizzo dell'AI nelle decisioni importanti che riguardano il personale.

Per affrontare questo problema, le organizzazioni devono dare priorità all'alfabetizzazione dell'AI e investirvi per fare in modo che i dipendenti comprendano appieno questa nuova tecnologia e possano gestirla efficacemente.

Considerazioni etiche e distorsioni

Se non utilizzati in modo responsabile, gli algoritmi dei modelli di deep learning dell'AI possono talvolta perpetuare distorsioni. Le organizzazioni devono rivolgersi a fornitori di tecnologia che fondino i propri strumenti di AI per le risorse umane nei principi di trasparenza, spiegabilità ed equità.

Nell'acquisizione dei talenti, per esempio, uno strumento di AI gestito in modo responsabile dovrà prevedere controlli integrati della distorsione capaci di identificare e rimuovere il linguaggio soggettivo, garantendo che le descrizioni delle posizioni siano redatte in modo equo e si basino su criteri di valutazione pertinenti per quel lavoro.

Questioni di accuratezza, privacy e sicurezza dei dati

Come tutti gli strumenti basati sui dati, l'AI è soggetta al principio “garbage in, garbage out”, ossia se i dati utilizzati dal modello sono errati, incompleti o privi di senso, i risultati generati lo saranno altrettanto. Le aziende che ambiscono a sfruttare la potenza dell'AI nelle Risorse Umane dovranno dotarsi di strumenti che sfruttino i loro dati interni di alta qualità per far sì che gli output del sistema siano pertinenti per il contesto specifico.

Tanto per le Risorse Umane quanto per l'AI si pone poi la questione della privacy e della sicurezza dei dati. I più diffusi bot AI sono già stati chiamati in causa in diverse violazioni dei dati per effetto di vulnerabilità del codice, in particolare negli strumenti open source. Questi timori si rivelano particolarmente snervanti per i dipendenti che devono condividere i dati personali con gli strumenti di AI per l'HR, per esempio quando un chatbot indaga su situazioni personali per prestare assistenza nelle domande relative ai benefit. Evita questo rischio affidandoti a un fornitore di AI per le funzioni HR che non condivide i dati aziendali con modelli LLM esterni.

Rischi di eccessiva dipendenza

Le risorse umane, lo dice il nome stesso, hanno a che fare con gli esseri umani. Affidarsi all'AI per svolgere troppe funzioni di HR può portare a un'esperienza robotica svuotata del fattore umano, con dipendenti destinati a sentirsi demotivati. Ciò è particolarmente vero nelle situazioni in cui è richiesto un elevato grado di immedesimazione nell'altro e l'utilizzo dell'AI ridurrebbe il processo decisionale a un mero gioco di numeri.

La stessa azienda potrebbe esporsi a conseguenze di ordine legale. Alcuni governi/agenzie si sono dotati di normative specifiche, come il GDPR nell'UE, che proibiscono l'uso dell'intelligenza artificiale nelle decisioni che influiscono su assunzioni, promozioni o salari.

Per esempio, l'utilizzo di ChatGPT per farsi aiutare nella redazione della descrizione di una posizione comporta rischi piuttosto circoscritti. Affidandosi invece a questa tecnologia per condurre un colloquio di lavoro o una verifica delle prestazioni, in cui l'intelligenza emotiva e la sensibilità umana sono fondamentali, diventerebbe impossibile ottenere le informazioni giuste e si finirebbe presumibilmente per alienare i dipendenti effettivi e potenziali.

Timori di perdita del lavoro per i ruoli delle Risorse Umane

Dall'indagine 2024 Work in America dell'American Psychological Association (APA) emerge che il 41% dei lavoratori statunitensi teme che in futuro l'AI finirà per rendere obsolete alcune o tutte le loro mansioni lavorative.

I leader HR possono contribuire ad alleviare le apprensioni dei team indicando con chiarezza quali attività saranno automatizzate dall'AI. In genere, quelle ripetitive e meccaniche possono passare all'AI, mentre quelle complesse e strategiche, legate agli obiettivi aziendali, dovranno rimanere nella sfera di competenza degli specialisti HR.

Il futuro dell'AI nelle Risorse Umane

Con l'intelligenza artificiale destinata a svolgere sempre nuovi ruoli nell'HR, l'attenzione dei professionisti della funzione si sposterà tendenzialmente verso aspetti strategici come la gestione dei talenti, lo sviluppo della leadership, il benessere dei dipendenti e una cultura positiva sul luogo di lavoro. Cedendo all'AI la gestione dei compiti di routine, i team HR sono liberi di dedicare più tempo a queste aree ad alto impatto. Ecco due tendenze chiave dell'AI per le Risorse Umane che si affermeranno nei prossimi anni.

Spostamento dei ruoli e riassetto delle posizioni

L'AI modificherà sempre più in profondità la struttura dei ruoli all'interno delle aziende. Con la progressiva automazione delle attività di routine, vi sarà comunque necessità di ruoli che richiedono più pensiero strategico, creatività e capacità polivalenti. I leader HR dovranno trovare un nuovo assetto per le posizioni lavorative, fondendo mansioni specializzate in ruoli più ampi e flessibili che fanno leva sugli strumenti di AI. Questo spostamento darà origine anche a una domanda di nuovi posti di lavoro per profili che uniscono conoscenze di business a expertise in AI e tecnologie.

L'importanza di un utilizzo efficace dell'AI da parte dei manager

L'AI trasformerà anche il modo in cui i manager supervisionano i propri team, utilizzando i dati per assumere decisioni più consapevoli sullo sviluppo, gli obiettivi e il carico di lavoro dei dipendenti. I manager dovranno prendere decisioni sull'integrazione degli strumenti di AI nella gestione delle prestazioni, tenendo conto del disagio che questa modalità di valutazione determina nei dipendenti.

La sfida sarà far sì che i manager imparino a utilizzare l'intelligenza artificiale a un livello adeguato e riescano a unire efficacemente gli insight basati sull'AI con il giudizio umano. Con l'AI destinata a diventare parte integrante delle operazioni correnti, sarà fondamentale formare i manager a utilizzarla in modo responsabile ed efficace.

Per saperne di più