Ogni anno, gli HR Research Scientists di SAP SuccessFactors conducono uno studio finalizzato a cogliere le principali tendenze in materia di Risorse Umane e forza lavoro che interessano le organizzazioni. Al termine, presentano il proprio punto di vista sugli aspetti che i team di HR dovrebbero considerare per aiutare le loro aziende ad anticipare tali tendenze e prepararsi di conseguenza. Quest’anno abbiamo aggregato e sintetizzato i dati di 40 fonti di stampa economica globali e regionali, che hanno presentato 254 singole tendenze e previsioni fondate sulle loro ricerche e sui dati così raccolti.

La nostra analisi ha prodotto cinque temi chiave, o "metatendenze". Il nostro rapporto annuale include sempre alcuni puntuali commenti e critiche su ogni tendenza formulati sulla base della nostra expertise in psicologia, ma quest'anno abbiamo attinto anche al nostro corpus interno di studi originali allo scopo di incorporare dati e riflessioni pertinenti, con il risultato di un punto di vista globale più basato su elementi di prova.

Dalle novità in serbo per l'AI alle nuove competenze, dalle tematiche DEI&B alle soluzioni ibride, il report di quest'anno entrerà nel dettaglio degli aspetti che definiranno il successo dell'HR nell'anno che ci attende. La tua organizzazione si sta adattando alle esigenze in rapida evoluzione del futuro del lavoro?

Su cosa deve focalizzarsi l'HR nel 2025?

Le tendenze di quest'anno attraversano fasi di maturità e traiettorie diverse; pertanto, i ruoli che l'HR deve portare avanti per aiutare le aziende a capitalizzare queste dinamiche risultano spesso altrettanto differenziati. Abbiamo organizzato le tendenze in due sezioni, in linea con il duplice ruolo che le Risorse Umane dovranno svolgere per affrontarle.

L'HR come direttore d'orchestra

In primo luogo, l'HR dovrà agire come direttore d'orchestra, per coordinare una strategia e la relativa gestione del cambiamento in ogni area del business:

1. Riconnessione del dipendente disconnesso

Le percentuali di dipendenti che denunciano stress, burnout e sfiducia nei confronti della leadership non sono mai state così alte, mettendo molte aziende di fronte a un punto di svolta. Sotto la spinta di fattori di stress macroeconomici e sociopolitici, si è venuto a creare uno stato di totale disconnessione dei dipendenti. Questa disconnessione va oltre il problema della motivazione (o demotivazione) dei dipendenti, e senza un opportuno intervento da parte delle organizzazioni potrebbe sfociare in comportamenti estremi e altamente controproducenti. Per invertire la rotta, i leader devono dare priorità a quanto di loro competenza nel quadro del "contratto psicologico", riconoscendo e soddisfacendo le esigenze di base dei dipendenti rimaste prive di risposta e sostenendo i manager nel loro ruolo di ancora di salvezza per le persone che cercano supporto e rassicurazione.

2. Passaggio dal clamore dell'AI all'impatto dell'AI

L'attenzione delle organizzazioni verso l'AI (inclusa, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, l'AI nelle Risorse Umane) sta passando dai progetti pilota ai rollout su scala aziendale, con la relativa richiesta di indicazioni evidenti del suo valore e del ROI. Nell'anno a venire, le organizzazioni dovranno valutare attentamente i propri driver di valore dell'intelligenza artificiale, perché è giunto il momento di misurarne l'impatto effettivo. Questa definizione delle priorità può fungere da guida per le aziende nella scelta dei casi d'uso che registreranno una forte adozione dell'AI. Non mancheranno tuttavia elementi di attrito tra gli obiettivi delle organizzazioni e quelli dei dipendenti in merito all'utilizzo dell'AI: i leader si aspettano che quando grazie a questa tecnologia i dipendenti risparmieranno tempo, dedicheranno quelle ore supplementari a lavorare di più, mentre secondo alcuni dipendenti si tratterà di tempo guadagnato per se stessi.

3. Ricerca di un equilibrio per portare avanti le competenze

Per effetto dei rapidi progressi dell'AI, le aziende si trovano ad affrontare un crescente deficit di competenze. Le tendenze di quest'anno richiedono all'HR di adottare pratiche nuove o migliorate basate sulle competenze, di incoraggiare la riqualificazione e l'aggiornamento professionale creando culture più saldamente legate all'apprendimento e progettando esperienze formative mirate, e di aiutare i dipendenti a puntare sulle "competenze umane" (pensiero critico, comunicazione, intelligenza emotiva, leadership, giudizio etico e mitigazione del rischio) come unico elemento di distinzione rispetto all'AI. Ma per raggiungere veramente questi obiettivi, le organizzazioni dovranno pensare in modo flessibile al loro approccio basato sulle competenze, valutando se trasformare o meno la retribuzione in una tessera del puzzle della riqualificazione e dando priorità a competenze sia umane che tecniche. Sviluppare l'alfabetizzazione dell'AI sarà una strategia critica per il successo a lungo termine (sia per l'HR che per la forza lavoro in generale).

L'HR come timoniere

Come sempre, l'HR dovrà svolgere il ruolo di timoniere, che guida l'organizzazione attraverso acque incerte e aggira gli ostacoli per mettere in pratica le policy a vantaggio di tutte le parti in causa. Nei prossimi mesi dell'anno, tuttavia, quel ruolo assumerà ancora più importanza:

4. Abbandono o maggiore insistenza sui temi della diversità, equità, inclusione e appartenenza (DEI&B)

Alcune organizzazioni mantengono gli impegni assunti verso gli obiettivi DEI&B, continuando a chiedersi “Come li affronteremo?” Altre hanno intenzione di rinunciare, chiedendosi piuttosto “Li affronteremo?” Nel 2025, vedremo molte organizzazioni mantenere la rotta sugli investimenti in DEI&B (e alcune vanno anche oltre), mentre altre si sottrarranno agli impegni dichiarati in questo ambito (senza tuttavia dare l'impressione che ciò avvenga su tutta la linea). In un caso come nell'altro, le organizzazioni che prendono posizione sul DEI&B creeranno le condizioni per una maggiore e migliore ricerca sull’impatto di queste tematiche; non mancano sicuramente i presupposti e le previsioni su come il DEI&B sia un fattore causale per i buoni e i cattivi risultati. Perché non puntare quest’anno a trasformare queste congetture in ipotesi che possano essere testate e far parlare i dati?

5. Conferme o ripensamenti in tema di lavoro ibrido

Nonostante una certa tendenza agli ordini di rientro in ufficio (RTO, return-to-office) presso realtà anche di alto profilo, molte aziende continuano a seguire (e persino a rinforzare) le loro strategie di lavoro ibrido anche per il prossimo anno. Ora che le organizzazioni hanno preso posizione sui luoghi in cui lavoreranno i dipendenti, è il momento di verificare se riusciranno a raggiungere i risultati auspicati. Nel 2025, le aziende che hanno scelto il percorso del rientro in ufficio vedranno se la scommessa ha ripagato; quelle che invece hanno optato per il posto di lavoro ibrido o il percorso completamente da remoto dovrebbero fare un passo avanti, integrando l'autonomia come valore fondamentale anche in altri aspetti della strutturazione del lavoro.

Ulteriori informazioni sulle principali tendenze del 2025 nell'HR

Disconnessione dei dipendenti, AI, competenze, DEI&B, lavoro ibrido: queste tendenze delle Risorse Umane non sono solo piccoli cambiamenti, ma mandati strategici fondamentali per la forza lavoro che hanno effetti diretti sul successo della strategia di business di un'azienda. Potremo attenderci che le aziende che prendono atto di queste tendenze e le abbracciano (con i team HR che le aiutano a realizzare questo obiettivo) possano ottenere vantaggi significativi e tangibili, per il 2025 e oltre. Scarica il report completo.

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