L'HR a un bivio

Nonostante anni di confronti sull'opportunità dell'HR di "partecipare alla cabina di regia" molti leader HR sentono di essere ancora percepiti più come collaboratori che come partner paritari nella direzione aziendale. Da un'indagine globale condotta da SAP e Oxford Economics emerge che il 42% dei vertici aziendali continua a non considerare l'HR come un partner alla pari e che il 36% dei leader ritiene che l'HR sia solo marginalmente essenziale per la strategia aziendale. Ciò evidenzia un divario persistente nel modo in cui viene percepito il potenziale strategico dell'HR. Sebbene sia considerato essenziale per le operazioni destinate ai talenti, l'HR è ancora spesso sottovalutato come fonte di valore strategico.

Per quanto i numeri possano apparire sconfortanti a una prima occhiata, questo divario di percezione offre ai leader HR una preziosa opportunità per ridefinire il loro ruolo e dimostrare la rilevanza dell'HR ai massimi livelli della strategia aziendale. La maggior parte dei dirigenti di alto livello ritiene che la partnership con l'HR stia registrando un trend positivo: il 47% afferma che sta migliorando e il 70% ritiene che il rafforzamento della relazione sarebbe persino più vantaggioso per la propria funzione rispetto a quanto lo sarebbe per l'HR.¹ Passare dall'essere esperti funzionali a motori strategici significherebbe una svolta cruciale per i team HR.

Continua a leggere per esplorare le strategie più efficaci per trasformare l'HR in un fattore aziendale strategico sfruttando le tecnologie più recenti, grazie a un'integrazione dei dati migliorata, alla leadership dell'AI e alla collaborazione interfunzionale.

Lo stato attuale dell'HR: vitale, ma non ancora paritario

Nel sondaggio, sempre più dirigenti di alto livello riconoscono all'HR un ruolo essenziale a livello di assunzioni, fidelizzazione e sviluppo dei dipendenti, e dal punto di vista culturale.¹ Si tratta di funzioni da sempre votate alla promozione della produttività e del coinvolgimento. Ma l'influenza strategica è ancora un capitolo aperto.

Il divario sta nel modo in cui i dirigenti percepiscono l'HR:

• Vitale, ma operativo: l'HR fa funzionare la forza lavoro.
• Collaborativo, ma periferico: l'HR viene consultato sulla strategia, ma non contribuisce a crearla.
• Apprezzato, ma sottoutilizzato: l'impatto potenziale dell'HR è riconosciuto ma non sfruttato appieno.

I responsabili HR sono d'accordo: al momento, anch'essi si considerano vitali per le operazioni di base destinate ai talenti, ma concordano che l'HR stia ancora faticando a posizionarsi come business partner strategico alla pari per la C-suite.

Per diventare un vero partner strategico, l'HR deve collegare le priorità della forza lavoro alle priorità di business e sostenere tali connessioni con i dati.

Integrazione dei dati: il primo passo verso l'influenza strategica

Uno dei risultati chiave della ricerca, e quindi un'evidente opportunità per i team HR, si concentrava sulla correlazione tra i dati della forza lavoro e il processo decisionale strategico.

Solo il 38% dei dirigenti d'azienda è soddisfatto dell'attuale integrazione tra i dati HR e quelli relativi alle performance aziendali.¹ Tuttavia, coloro che hanno raggiunto questa integrazione fanno registrare vantaggi significativi, dall'aumento delle assunzioni al miglioramento della fidelizzazione e del risparmio sui costi attraverso l'automazione.

I dati sulla forza lavoro possono sbloccare il valore strategico quando:

• Consentono di prevedere i deficit di competenze prima che influiscano sulle prestazioni aziendali
• Permettono di prendere decisioni più intelligenti in materia di retribuzione e sviluppo dei talenti
• Collegano le prestazioni dei dipendenti ai risultati di business

Queste funzionalità sono fondamentali per i team HR delle organizzazioni in crescita i cui sistemi HR devono dimostrarsi capaci di ridimensionarsi in funzione della complessità aziendale.

Fornendo questi insight, l'HR dimostra la sua capacità di influenzare i risultati al di là della mera gestione dei talenti, oltre a creare credibilità e a garantirsi un ruolo più strategico nella pianificazione aziendale, negli investimenti e nei processi decisionali a lungo termine.

L'AI come catalizzatore per il ruolo strategico dell'HR

Il sondaggio ha anche posto l'accento sulla posizione cruciale dell'HR nel promuovere la trasformazione dell'enterprise AI.

L'adozione dell'AI sta rimodellando il modo di lavorare delle aziende e l'HR è fondamentale per il suo successo. Il 92% dei dirigenti afferma che le Risorse Umane svolgono un ruolo cruciale nell'implementazione degli strumenti di AI per l'intera forza lavoro¹.

Basato su ricerche empiriche, il report SAP individua cinque aree critiche in cui l'HR può promuovere l'adozione di successo dell'AI per l'impresa che coincide con la trasformazione della forza lavoro in valore di business:

• Formazione dei dipendenti all'uso sicuro dei nuovi strumenti di AI
• Identificazione di promotori del cambiamento a supporto del rollout a livello di team
• Adozioni pilota dei nuovi strumenti e raccolta del feedback dei dipendenti
• Fornitura di supporto continuo per promuovere l'adozione
• Modellazione del comportamento dalla leadership in giù

Assumendo questi ruoli le Risorse Umane non si limitano a favorire la trasformazione dell'AI, ma diventano anche corresponsabili di un'implementazione sostenibile e inclusiva.

Collaborazione interfunzionale: parlare un linguaggio comune

Per concludere, la ricerca si è anche soffermata sull'allineamento, o a volte anche sull'assenza di allineamento, dell'HR con gli altri leader aziendali.

La ricerca di SAP rivela che l'allineamento dell'HR con le altre funzioni dirigenziali è ai minimi in termini di condivisione di priorità di business comuni¹. Mentre l'HR dà priorità al coinvolgimento, al reclutamento e allo sviluppo della leadership, i vertici aziendali si concentrano su performance finanziarie, innovazione e crescita.

Questa diversità non è un difetto, ma un asset strategico. Affinché sia così, però l'HR deve strutturare i suoi contributi con modalità pertinenti per i colleghi, ad esempio:

• Mettere in correlazione lo sviluppo della leadership con la continuità aziendale
• Inquadrare la fidelizzazione come mitigazione del rischio
• Mostrare in che modo i parametri di coinvolgimento sono correlati alla soddisfazione dei clienti e ai ricavi

Il punto chiave è esporre le priorità della forza lavoro HR nel contesto delle priorità aziendali e parlare il linguaggio del valore.**

Un modello per la partnership strategica: HR e transizione EV

Esempio concreto unico: la collaborazione tra un CHRO e un team interfunzionale per il lancio di una nuova flotta di veicoli elettrici (EV). I fattori del successo:

• Correlazione più stretta tra investimento e risultati operativi con informazioni "hard"
• Partnership con IT e Ops nel supportare il rollout del sistema
• Sostegno delle esigenze della forza lavoro tramite lo sviluppo di programmi di formazione

Questo impegno collaborativo ha contribuito a creare valore di business misurabile, determinando al contempo un miglioramento dei risultati di sostenibilità e del livello di preparazione della forza lavoro con un maggior allineamento operativo tra l'HR e l'organizzazione in generale.

La partnership strategica si esprime in obiettivi condivisi, decisioni supportate dai dati ed esecuzione incentrata sulle persone.

Cosa significa tutto questo per i leader HR?

Per rafforzare il ruolo dell'HR nella direzione aziendale, i responsabili delle Risorse Umane non devono necessariamente abbandonare la loro missione fondamentale. Sono però chiamati a:

• Presentare i dati HR unitamente ai parametri delle performance aziendali
• Guidare l'adozione responsabile dell'AI
• Sposare e definire iniziative interfunzionali

Queste strategie riflettono ciò che le soluzioni HCM di SAP consentono di ottenere attualmente: sistemi integrati, employee experience personalizzate e piattaforme flessibili che assecondano la crescita.

Sia che la tua azienda voglia farsi trovare pronta per la trasformazione digitale, reagire adeguatamente ai cambiamenti economici o stia semplicemente crescendo a un ritmo serrato, è giunto il momento per l'HR di smettere di seguire la scia e iniziare a fare da traino.