אסטרטגיה חיונית: למה רכישת כישרונות חשובה?

כיום, רכישת כישרונות חשובה יותר מתמיד. כדי להצליח, ארגון זקוק לאנשים עם הכישורים הנכונים למטרותיו ולצרכיו. אבל ההתקדמות הטכנולוגית היא בקצב מהיר מתמיד. מהגף של הבינה המלאכותית (AI) ועד השימוש הגובר בנתונים בין פונקציות שונות - טכנולוגיות חדשות חשובות מתגלות כל הזמן, ואיתן, מיומנויות חדשות לפי דרישה. לכן, כדי לעמוד בטרנספורמציה דיגיטלית, חברות זקוקות יותר ויותר לאנשים עם ערכות מיומנויות חדשות רלוונטיות. זה דורש כל הזמן עדכון עובדים והבאת כישרונות חדשים. נוסף על כך, המומחים שהם המפתח להצלחה הם לרוב בהיצע קצר, ולכן התחרות על כישרון עליון היא עזה.

במקביל, טרנספורמציה דיגיטלית היא מפתח לבניית אסטרטגיות מועמדים מובילים יעילות ועתידיות. טכנולוגיות, כולל בינה מלאכותית, יכולות להעצים את מנהלי רכישת המועמדים כדי לקבל במהירות החלטות מבוססות מיומנויות ולסייע בהאצת הצמיחה הארגונית. למרות שוק העבודה התחרותי ביותר ומחסור במיומנות, תוכנת רכישת המועמדים הנכונים וכלי גיוס AI יכולים לסייע לארגונים להביא מועמדים מובילים ולפשט את תהליכי הגיוס.

רכישת כישרונות היא אחד הכוחות שמסייעים לחברות לעמוד בטרנספורמציה דיגיטלית וגם בתחרות שלהן. על-ידי צמצום מקצועי של כוח האדם של ארגון, מנהלי רכישת כישרונות עוזרים לוודא שלחברה יש תמיד את המועמד המוביל המתאים להצלחה.

רכישת כישרונות לעומת גיוס

אז מה זה רכישת כישרונות בדיוק, ומה זה כרוך? כדי להגדיר באופן מלא רכישת כישרונות, יש עוד שאלה חשובה שאנחנו צריכים לענות עליה: מה ההבדל בין רכישת כישרונות, משאבי אנוש (HR) וגיוס?

"משאבי אנוש" הוא מונח עליון שיכול להתייחס לעובדים המרכיבים את כוח העבודה של הארגון, המחלקות שעוסקות בכל הסוגיות הקשורות לתעסוקה, ושיטות העבודה בפועל המשמשות בניהול הון אנושי (HCM).

HCM מתייחס לפעילויות וליישומים המשמשים לגיוס, ניהול ופיתוח הון אנושי של ארגון - הנקרא גם כוח העבודה שלו. אנשים הם אחת מחברות הנכסים בעלות הערך הרב ביותר, ולכן קל לראות מדוע ניהול ההון האנושי הוא יסוד מכריע של תוכנית עסקית והצלחה של ארגון. ואחד הרכיבים החיוניים של אסטרטגיית HCM הוא רכישת מועמדים מובילים.

בתוכנית הכללית של HCM, התפקיד של רכישת מועמדים מובילים הוא לעזור לזהות מועמדים מובילים, לאתר מועמדים ליעדים עסקיים לטווח קצר ולטווח ארוך, לשלב ולשמור על עובדים. אז, כיוון שזה כרוך בגיוס, האם רכישת כישרונות זהה לגיוס? לא בדיוק. ההבדל העיקרי הוא בהיקף האחריות, אז נפרק את זה.

מה עושה הגיוס?

פשוט שמים, הגיוס עוסק בגיוס האדם הנכון לכל פתיחת עבודה. אסטרטגיית גיוס מקיפה יכולה להנחות את האופן שבו מגייסים יוצרים תיאורי משרות משכנעים, כיצד הם מזהים מאגרי כישרונות מבטיחים וכיצד מועמדים מובילים נבחרים. אבל לא תמיד מתגייסים שמתגבשים באסטרטגיית הגיוס; למעשה, לעתים קרובות למדי עיצוב האסטרטגיה אינו באחריותם. בסופו של דבר המוקד העיקרי של מגייס הוא איוש משרות פנויות.

מה עושה רכישת כישרונות?

חשוב לציין כי קיימים הבדלים באופן שבו חברות ניגשות לניהול משאבי אנוש; החלוקה המדויקת של תחומי אחריות בין תפקידי משאבי אנוש שונים יכולה להשתנות. אבל בדרך כלל, היקפו של מנהל רכישת כישרונות רחב יותר מזה של מגייס, והם מעורבים בגיוס ביכולת אסטרטגית יותר. מה זה אומר? זה תלוי בהם כדי לתכנן אסטרטגיות גיוס לטווח ארוך ולהציג תוכנות ותהליכים רלוונטיים של HCM, להעצים את הצוותים שלהם עם הכלים לשיפור מיקור הכישרונות, לזהות את המועמדים הטובים ביותר ולשלב עובדים חדשים ביעילות. במילים אחרות, מגייס עוסק יותר במשימות גיוס מיידיות לטיפול בצרכים ספציפיים, בעוד רכישת כישרונות היא יותר חשיבה עתידית.

עבור מנהל רכישת מועמדים מובילים, כוח העבודה האידאלי יכול לטפל במשימות שנמצאות בהישג יד, וגם להיות רבגוני ודינמי מספיק כדי לצמוח ולהסתגל לאתגרים עתידיים. מנהלי רכישת כישרונות צריכים לבחון באופן הוליסטי את סוג המיומנויות והיכולות שהארגון שלהם זקוק להם ולבוא לידי ביטוי בתוכנית כוח אדם אסטרטגית ומבוססת מיומנויות. מה זה אומר? לא מספיק להעריך את מערך המיומנויות הנוכחי של מועמד - עד כמה הם יכולים לעשות את התפקיד שהגישו עבורו מועמדות. חשוב לשקול כיצד מסלול הקריירה שלהם מיישר קו עם צורכי הארגון בטווח הארוך. האם תורם יחיד זה יכול לגדול למנהל לאורך זמן? האם הם יוכלו ללמוד תוך כדי עבודה ובמיומנות מתמדת כדי לענות על הצרכים המתפתחים של הארגון?

מדדים המשמשים ברכישת מועמדים מובילים

דירוג מקדם נטו של מועמד (cNPS) ועובד NPS (eNPS) הם שני מדדים שאומדים עד כמה מועמדים מאושרים עם חוויית המועמד שלהם וכיצד תוכן ונאמנים העובדים. ציונים אלה מסייעים לחזות עד כמה סביר שהם ימליצו על החברה כמעסיק - ולהישאר.

שיעור שימור העובדים הוא אחוז העובדים שהארגון שומר (כלומר "שומר") לפרק זמן מסוים. בעיקרו של דבר, הוא מראה עד כמה חברה יכולה להחזיק בכישרון העליון שלה.

תחלופת עובדים, שחיקה ונטישת לקוחות משקפים את מספר העובדים שעוזבים את החברה במסגרת זמן מסוימת (לדוגמה, שנה). מה ההבדל?

• מחזור הוא האחוז מכלל כוח האדם שמשאיר תפקיד שעבורו יהיה צורך לגייס מישהו אחר
• שחיקה דומה, אך מונה רק יציאות מרצון ממשרות שלא יצטרכו למלא שוב
• נטישת לקוחות היא השילוב של תחלואה ושחיקה, ספירת מספר כולל של יציאות, מכל סיבה שהיא

בניגוד לשחיקה, תחלואה גבוהה עשויה להצביע על בעיות בגיוס, eNPS או הקניית עובדים. נטישת לקוחות גבוהה לא תמיד אומרת שהחברה עושה עבודה דלה בהישארות, אבל סביר להניח שהיא תוריד את הפרודוקטיביות.

מחזור השנה הראשונה מתייחס לאחוז המגויסים החדשים שעוזבים את החברה תוך שנה לאחר גיוסם. מדד זה מסייע לזהות בעיות ביעילות הגיוס ובפערים בשילוב עובדים חדשים.

יעילות המגייס היא הערכה של מידת המיטוב של תהליך הגיוס, בהתבסס על זמן, עלות וחוויית מועמד.

’זמן למילוי ’ מודד את המהירות שבה חברה ממלאת משרות פנויות, מרגע אישור דרישת הגיוס ועד למועד שבו מועמד מקבל את ההצעה. מדד זה טוב להערכת היעילות והאסטרטגיה של הגיוס.

'זמן להעסקה' מודד את המהירות שבה החברה יכולה לגייס מגיש מועמדות, מרגע שמועמד מגיש מועמדות לתפקיד, ועד מתי הוא מקבל את ההצעה, וזה קריטי למדידת יעילות הגיוס וחוויית המועמד.

זמן לפרודוקטיביות (TTP) מודד כמה זמן לוקח לעובד חדש להשיג פרודוקטיביות סטנדרטית ממועד ההתחלה שלהם, מה שהופך את זה לשימושי להערכת מידת העבודה של שילוב עובד חדש היטב.

כיצד עובד תהליך רכישת המועמדים המובילים?

באופן כללי, תהליך רכישת מועמדים מובילים כולל את השלבים המתוארים להלן. עם זאת, בהתאם לאופן שבו ניהול משאבי אנוש של חברה מאורגן, התהליך עשוי להיראות קצת שונה או להיות מפוזר על פני מספר תפקידים.

מיקור ואסטרטגיה

• זהה פערי מיומנויות באזורים ובכוח האדם הנוכחיים שבהם ייתכן שיידרש גיוס בנפח גבוה, במיוחד בארגונים מרחיבים שעשויים להזדקק לדירוג מהיר של כוח האדם
• צפה בצרכי מועמדים מובילים קרובים בהתבסס על מטרות עסקיות ומגמות רחבות יותר
• עבוד עם בעלי עניין פנימיים מכל הארגון כדי לבנות אסטרטגיה יעילה שמגדירה אותם להצלחה
• בחר והצג כלים כגון תוכנת רכישת מועמדים מובילים ומאפייני גיוס בינה מלאכותית
• בנה מאגרי כישרונות, רשתות ונוכחות חזקה במרחבי הגיוס, כולל ברשתות חברתיות ובלוחות דרושים
• בסס וחזק מוניטין טוב כמעסיק
• הגדר וטפח תרבות חברה שמטפחת פרודוקטיביות ופונה למועמדים מובילים, במיוחד עבור תפקידים קשיחים עד איוש

דברים שיש לשקול:

אילו תפקידים תצטרך החברה למלא את העתיד הצפוי, וכיצד ניתן להשיג עבורם כישרונות?

אילו תהליכי גיוס ניתן למטב באמצעות תוכנת רכישת מועמדים מובילים?

איפה המועמדים מחפשים משרות, והאם לחברה שלך יש נוכחות חזקה במרחבים האלה?

משיכת מועמדים ולידים של מועמדים

• צור ופרסם תיאורי משרות ללא אופניים התואמים ליעדי גיוס ומושכים מועמדים
• במידת הצורך, תרגם או התאם תיאורי עבודה בהתאם לתקנות ולמגמות השוק המקומיות
• תחזק אתר קריירה מרתק המציג את מותג המעסיק ומעביר את התרבות והערכים של החברה
• הציעו את התמריצים הנכונים כדי למשוך כישרונות בדרך החסכונית ביותר
• בנה משפך כישרונות של מועמדים
• קבל את פרסום המשרה מול המאגר הנכון של מועמדים כדי לשפר את האיכות והרלוונטיות של הגשות מועמדות

דברים שיש לשקול:

באילו אתרים משתמשים המועמדים כדי לחקור מעסיק פוטנציאלי, והאם הארגון שלך מוצג שם באופן חיובי?

בעת גיוס עובדים חסרי מעצורים, כיצד ניתן לתמוך בהם במסעם?

איך מוודאים שתיאורי התפקידים שלכם שוויוניים וכוללים, והאם תוכנת רכישת הכישרונות שלכם יכולה לעזור לבטל שפה מוטה?

באילו נסיבות עשוי המועמד המוביל להיות, ואיזה ערך ייחודי תוכל להציע להם? עבור מקצוע צעיר דינמי, יתרונות ניידות או שינוי מקום יכולים להיות חיוניים. איש מקצוע מושבע שיש לו משפחה רשאי לתעדף חברות שעומדות באיזון בית-עבודה ולתמוך בעבודה מרחוק עם מקום עבודה דיגיטלי איתן.

סינון ורישום קצר של מועמדים

• סקור קורות חיים, הדגשת מיומנויות וניסיון רלוונטיים
• סנן מועמדים, אמת מידע שסופק והערך תיקי השקעות
• השווה מועמדים זה לצד זה, זהה מועמדים עם התאמה מיטבית בהתבסס על המיומנויות, הרקע והניסיון שלהם

דברים שיש לשקול:

כיצד ניתן לבצע אוטומציה או להאיץ תהליכי סינון ולהקל על זיהוי מועמדים בעלי הכישורים הנכונים להצטייד ולצמוח בתפקיד?

האם תוכנת משאבי אנוש ובינה מלאכותית יכולות לעזור לך לקבל החלטות מונעות-נתונים ללא הטיה?

האם השלבים הקודמים ייצרו לידים באיכות גבוהה על מועמדים מבטיחים, או שאתה צריך להעריך מחדש את הגישה שלך?

הערכה ובחירת מועמדים

• הכן שאלות על סמך תיאור המשרה וקורות החיים של המועמד, ולאחר מכן בצע ראיונות
• הקל על ראיונות עם בעלי עניין, כגון מנהלים מגייסים
• בצע בדיקת נאותות, כולל בדיקות רקע במידת הצורך
• הערך מועמדים עבור התאמת תרבות והתאמת מיומנות לתפקיד
• הערך את נתיב הקריירה של מגיש המועמדות והאם התפקיד תואם את יעדיו ארוכי הטווח

דברים שיש לשקול:

מהי הדרך הטובה והיעילה ביותר לזמן כדי לוודא שמועמד מחזיק במיומנויות הנדרשות לתפקיד?

כיצד לאזן אלמנטים של הערכת המועמדים, כגון הקצאות בדיקה וראיונות מרובים, עם הצורך לספק חוויית מועמד טובה?

האם המועמד ימצא מקום לצמוח בתוך החברה שלך? עובדים חדשים העומדים בדרישות עשויים להמשיך הלאה בקרוב מדי, מה שיאלץ אותך לעבור שוב את תהליך הגיוס.

האם בסופו של דבר המועמד יכול להפוך לנכס בתפקיד אחר? כל תהליך גיוס חדש הוא השקעה, ולכן מחזור גבוה יכול להיות יקר ורע לפרודוקטיביות ולמוניטין.

הגשת הצעה

• ודא שהמועמד מבין באופן מלא את היקף העבודה, הדרישות והתנאים של התפקיד לפני גיוסו
• נהל משא ומתן על הפרטים העדינים יותר של ההצעה
• הכן תיעוד גיוס, וודא שהוא תואם לתקנות עבודה מקומיות
• ספק או יעד לתמיכת הגירה או משפטית במידת הצורך

דברים שיש לשקול:

אילו כלים יכולים לסייע במיטוב התהליכים עתירי המשאבים ביותר בשלב זה?

בחברה גלובלית, אילו שלבים של תהליך הגיוס ואלמנטים של ההצעה עשויים להזדקק ללוקליזציה?

קליטת עובדים חדשים

• הגדרת עובדים חדשים להצלחה בהכשרה ובמבוא מתאימים
• מטב הליכי שילוב עובד חדש כדי להאיץ זמן לפרודוקטיביות
• ספק לעובדים חדשים את הכלים והמידע הדרושים להם, כגון ציוד, זיהוי וידע לגבי המתקנים, אם רלוונטי
• בצע את כל ההדרכות הנדרשות, כגון אבטחה, בטיחות וגהות במקום העבודה ותאימות
• חבר עובדים חדשים לאנשי קשר רלוונטיים, כגון חברי הצוות שלהם ומשאבי אנוש

דברים שיש לשקול:

אילו משאבים ניתן לספק לעובדים חדשים שיעזרו להם להתחיל לעבוד, ובחברה גלובלית, אילו חלקים בתהליך שילוב העובד החדש צריכים לעבור לוקליזציה?

האם תוכנת רכישת הכישרונות שלכם עובדת היטב עם מערכות משאבי אנוש אחרות במקומן?

האם תהליכי הגיוס ושילוב העובד החדש מסתכמים בחוויית מועמד טובה?

מעבר לגיוס

מנהלי רכישת כישרונות צריכים לחשוב מעבר לסגירת התפקיד. חשוב ללמוד עוד על החוויה של כל עובד חדש כמועמד. תובנה זו יכולה לסייע למנהלי רכישת מועמדים מובילים לשפר את תהליך הגיוס עם כל מועמד חדש. זה חיוני, בהתחשב בתחרות העזה לכישרון, ואף יותר מכך כשעוסקים בתפקידים שבהם מאגר הכישרונות קטן.

פרקטיקה נוספת, שחשובה במיוחד בעידן הבינה המלאכותית, מעלה את כוח העבודה שלכם. כאשר לעובדים יש את הכלים ללמוד מיומנויות חדשות, כל כוח האדם יכול להפוך למאגר כישרונות בעל ערך להעסקה ממנו. טיפוח כשרונות קיימים הוא לא פשוט, אבל העובדים עצמם יכולים להיות בעלי ברית גדולים ביוזמות משמיעות, כי רבים מהם גם רוצים שהחלל יגדל. השקעה בעקיצות יכולה לסייע בבניית נאמנות העובדים, שיפור הניידות הפנימית והפיכת הגיוס העתידי לקל וחסכוני יותר.

כיצד לבנות אסטרטגיית רכישת מועמדים מובילים טובה: תהליכים מייעלי עבודה

הגיוס יכול להיות תובעני ומהיר, מה שמקשה על מציאת זמן לשקול את התמונה והאסטרטגיה הגדולה. אבל אסטרטגיה של רכישת כשרונות שקולים שווה את המאמץ כי היא יכולה לחסוך זמן במורד הכביש ולהקל על הלחץ היומיומי. לכן, הנה כמה שיטות עבודה מומלצות שכדאי לשלב באסטרטגיית רכישת מועמדים מובילים.

הערך את האסטרטגיה והתוכניות העסקיות של הארגון

כדי לצפות את צרכי הכישרון של חברה, חשוב להבין את הכיוון שבו החברה נעה והאתגרים שעלולים להתעורר בנתיב זה.

כיצד ניתן לעשות זאת:

• הישארו מעודכנים בעדכונים אסטרטגיים גם כאשר הם לא משפיעים ישירות על העבודה היומיומית שלכם
• צור קשר עם מובילים עסקיים ממחלקות אחרות
• עבוד עם עמיתים במשאבי אנוש, כגון סמנכ"ל משאבי אנוש (CHRO, שנקרא לפעמים גם מנהל משאבי אנוש), כדי להבין ולהתאים את אסטרטגיית רכישת המועמדים המובילים

אסוף ונתח משוב באופן יזום

זה נכון במיוחד עבור ראשי רכישת מועמדים מובילים ועמדות מנהיגות אחרות: לאנשים שלך יש תובנות שיכולות לעזור לך למטב תהליכים יומיומיים ולהפוך את העבודה של משאבי אנוש לקלה יותר.

עם זאת, אנשים לא תמיד יחשבו לשתף את התצפיות שלהם: לעמיתים בתפקידים לא אסטרטגיים, חלק מהדברים עלולים להיראות לא חשובים או נראים טריוויאליים מדי כדי להטריד מנהיגות עם. זו אחת הסיבות שבגללן טיפוח פתיחות ותרבות חברה בריאה חשובה.

כיצד ניתן לעשות זאת:

• ביצוע סקרים אנונימיים
• החזק שעות עבודה משרדיות או שולחנות עגולים רגילים
• הגדר ערוצי תקשורת פנימיים שבהם עמיתים יכולים לסמן בעיות ולשתף תובנות
• המכון וקידום תרבות של פתיחות, הקשבה ויכולת גישה

הבינו והעלו את המותג והמוניטין של החברה

פרקטיקה מסייעת נוספת היא הזנחת חומרי גיוס וחוויות מועמדים עם תרבות החברה וערכי המותג. זה יעזור למועמדים להבין על מה הם נרשמים כדי שיוכלו לבצע בחירות טובות יותר - ואפשר לקבל לידים טובים יותר ופחות צנעת.

עקוב אחר האופן שבו אנשים תופסים את החברה כמעסיק. אם תנטר משוב מעובדים נוכחיים וקודמים, תוכל לזהות בעיות בניהול משאבי אנוש, וזה חשוב עבור eNPS. מוניטין לקוי כמעסיק יכול לפגוע בתדמית הכוללת של החברה ולערער את מאמצי הגיוס.

כיצד ניתן לעשות זאת:

• עקוב אחר רשתות גיוס ומדיה חברתית, כגון Glassdoor ו-LinkedIn
• אם אפשר, שמור על קשר עם מחלקת יחסי הציבור ובקש לקבל הערכה מכל נושא שמספק את המוניטין של החברה שלך כמעסיק
• הצג את מותג המעסיק שלך באתר האינטרנט של הקריירה, והדגיש תרבות וערכים
• ספק ערוץ לעובדים הנוכחיים ולשעבר כדי להביע את דאגתם ישירות למשאבי אנוש

תחשוב מחוץ לקופסה!

העסקת עובד במשרה מלאה אינה הדרך היחידה לסגור את צורכי הכישרונות של החברה שלך. למשימה זמנית, מעורבות עובדים זמניים עשויה להספיק - ולחסוך במשאבים. חברות עלולות לאבד גם מועמדים מובילים לספקי שירותים חיצוניים המתמחים בתחום מסוים. למשל, לפעמים, אם אי אפשר להתחרות על כישרון עם סוכנות שיווק יצירתית עטורת פרסים, אפשר פשוט לגייס את הסוכנות.

אם תוכנת רכישת המועמדים המובילים שלך או טכנולוגיית HCM אחרת תומכת במעורבות עובדים זמניים וספקי שירות, כוח עבודה חיצוני יכול להיות שימושי, מה שמאפשר לך:

• הוסף במהירות את המועמדים המובילים והמשאבים הדרושים לך כדי להישאר תחרותי
• הגדל קיבולת כוח אדם לפי דרישה
• מטבו עלויות באמצעות בקרה פרואקטיבית על כל היבט של עובדים חיצוניים מרתקים

למד עוד על רכישת מועמדים מובילים

• עקבו אחר מקורות מוסמכים, כגון פורבס, TechTarget ו-Gartner

• קרא עוד על נושאים קשורים:

  • מהי מערכת מעקב אחר מועמדים (ATS)?
  • כוח העבודה ההיברידי: התגברות על אתגרי גיוס ושילוב עובדים חדשים
  • הגיוס לא אמור להרגיש רע כמו לירות.

טיפים לרכישת כישרונות אפקטיביים

להלן חמש דרכים לסייע לך להפוך את אסטרטגיית רכישת המועמדים המובילים ליעילה יותר:

• השתמש בכלים דיגיטליים כדי למטב את ביצועי הגיוס בין משימות—לדוגמה, תוכנת רכישת מועמדים מובילים ומכשירים אחרים לניהול משאבי אנוש
• השתמש בכלי ניתוח כדי לעקוב אחר הביצועים שלך באמצעות המדדים ומדדי ה-KPI של רכישת מועמדים מובילים
• השתמש בנתונים ובתובנות מתוכנת כלי הניתוח של משאבי אנוש כדי לזהות בעיות בשלב מוקדם ולמצוא תחומים לשיפור
• השתמש בהערכת ביצועים כדי להבין את הביצועים שלך בהקשר
• השתמש בכלים חדשים, כגון גיוס בינה מלאכותית, כשהם הופכים לזמינים, כדי לא לעמוד מאחורי המתחרים שלך שאימצו את הטכנולוגיות העדכניות ביותר

בינה מלאכותית ברכישת מועמדים מובילים: כיצד להשתמש בבינה מלאכותית לגיוס ומיקור?

עם כמעט כל שדה למציאת יישומים עבור בינה מלאכותית, גיוס אינו יוצא מן הכלל. בעוד שהתכונות המדויקות תלויות בבינה מלאכותית ובתוכנה לרכישת כישרונות שבה אתה משתמש, בינה מלאכותית יכולה לסייע לצוותי משאבי אנוש למטב את ביצועי הגיוס, לפשט משימות מורכבות ולהגביר את יעילות המגייס בכל שלבי תהליך הגיוס. היתרונות של בינה מלאכותית לרכישת מועמדים מובילים כוללים:

• שיתוף פעולה חזק יותר: בינה מלאכותית יכולה להקל על שיתוף פעולה בין מחלקות ומערכות, הודות לתובנות אנשים מונעות-נתונים
• אוטומציה: בינה מלאכותית יכולה לסייע בהתאמה אישית של חוויות עובד ומועמדים בקנה מידה, בשיפור eNPS ו-cNPS
• פרודוקטיביות: ניתן ליצור ולהרחיב תיאורי עבודה וחומרי משאבי אנוש אחרים מהר יותר בעזרת יצירת תוכן בסיוע בינה מלאכותית
• זריזות: תובנות נתונים יכולות לסייע לך לקבל החלטות גיוס ללא מיומנויות, שוויוניות וחסרות תועלת במהירות ובביטחון, הודות למאפיינים כמו סינון מועמדים בסיוע AI
• שיפור: פתרונות מודיעין כישרונות יכולים להציע טיפים מותאמים אישית ללמידה ולצמיחה על בסיס כישוריו של כל עובד כדי לסייע בבניית כוח עבודה מוכן לעתיד

קראו עוד