אסטרטגיית ניהול מועמדים מובילים עבור כוח עבודה זריז בעולם משובש

חברות משנות פעולות כדי להישאר לפני שיבושים, בין אם זה עובד מרחוק או משנה מודלים עסקיים. עם זאת, ככל שהארגונים משמרות, פערי הכישרונות אפילו יותר עמיקים. חברות צריכות לעמוד בציפיות הגוברות של חוויית העובדים על-ידי קיום כוח עבודה מעורב עם הכישורים הנכונים במקום. אסטרטגיה לניהול מועמדים מובילים מסייעת להשיג זאת – ומניעה תוצאות עסקיות.

ניהול מועמדים מובילים כולל גיוס, שילוב עובד חדש, ביצועים ויעדים, פיצויים, למידה והמשכיות ופיתוח. כשכל הדברים האלה עובדים בהרמוניה, ניהול כישרונות יעיל הופך ליתרון תחרותי של חברה.

המגמות מעצבות את ניהול המועמדים

הקווים מטשטשים בין עבודה של אנשים לחיים אישיים, והעסקים משנים את האופן שבו הם פועלים כתוצאה מכך. צונאמי של מגמות מעצב אסטרטגיות ניהול כישרונות כדי לתמוך בהצלחת העובדים וברווחתם, אך הנה שלושה גדולים:

• טכנולוגיות חדשות הרחיבו את פער הכישורים. בינה מלאכותית (AI), נתונים וכלי ניתוח מתקדמים דורשים מאנשים לעבוד לצד מכונות ולנהל אותם באופן פרודוקטיבי ואתי. בין אם אתם ממלאים את הפערים באמצעות גיוס, הכשרה (כולל יוזמת הערכה ומילינג), השוק החיצוני או שותף במערכת האקולוגית, תכנון ניהול מועמדים מובילים צריך לעזור להגדיר ואז לתמוך בנתיב האופטימלי עבור ארגון.
• גם גיוון והכללה חייבים להישאר בעדיפות עליונה, שכן הן הלקוחות והן העובדים דורשים מאמצים גדולים יותר, אחריות ושקיפות. המחקר ממשיך להציג תוצאות עסקיות טובות יותר עם כוח עבודה מגוון יותר, כך שאסטרטגיות ניהול מועמדים צריכים למדוד את ההתקדמות של יוזמות DEI ולדחוף פעולות נוספות. זה כולל ניהול כוח עבודה רב-שכבתי, צמצום ההטיה הלא מודעת בגיוס ומחזור חיי העובדים, והתבוננות בפוטנציאל של המועמדים, ולא רק ברסומם.
• ניהול ומעורבות עובדים אפקטיביים דורשים יעדים ברורים בעידן של עבודה מרחוק. העובדים צריכים לדעת את התשובות לשאלות כמו "איך אני נמדד?" ו"איך נמדדת ההצלחה?" למזלנו, טכנולוגיות דיגיטליות מספקות דרכים חדשות לעקוב אחר ביצועים באופן גלובלי, ומנהיגים רבים שמים דגש רב יותר על רווחה, פרסים והכרה כחלק מהמגמה הגדולה יותר לקראת חוויית עובד טובה יותר.

שלוש המגמות האלה לא יאיטו כל זמן בקרוב והן ישפיעו על מקום העבודה ועל השורה התחתונה בדרכים שדורשות העלאת היסודות של ניהול המועמדים.

5 תהליכים מייעלי עבודה עבור אסטרטגיית ניהול מועמדים מובילים אפקטיבית

למרות מיטב הכוונות, מחסומים משותפים יכולים להחזיק בחזרה את תכנון ניהול הכישרונות המחשבתי ביותר. אתגרים אלה כוללים נתונים לא מדויקים, תהליכים ידניים ונפרדים, חוסר קנייה ניהולית והטיה לא מודעת בקבלת החלטות.

ישנם חמישה יסודות של אסטרטגיית ניהול מועמדים מובילים יעילה שיכולים לסייע לחברות להתגבר על אתגרים משותפים אלה ואחרים.

1. הובילו התאמת יעדים וקבעו מדדים

אם אנשים וכישוריהם קריטיים לעסק, האם משאבי אנוש וניהול מועמדים מובילים לא צריכים לסייע בבניית החזון והמטרות של חברה? כאשר משאבי אנוש הם חלק פעיל בעסק הכולל ולא פועלים במכלים, עובדים ויעדים עסקיים מתיישרים יותר מקרוב, מלמעלה למטה.

תחת כוכב הצפון, התאמת יעדים מסייעת לעובדים להבין את האחריות שלהם באופן ברור יותר. זה מוביל להטלת אחריות רבה יותר כמו גם לביצועי עבודה חזקים יותר ולבעלות עובד על הצלחת החברה. כל זה דורש תקשורת ברורה של היעדים של העסק בכל החברה, כאשר מנהלים יכולים לגשת ולצפות ביעדים של מחלקות אחרות כדי להפחית יתירות ולבנות תמיכה בין-פונקציונלית. כשכולם עובדים יחד לקראת אותם יעדים, צוותים יכולים להופיע בביטחון ובמהירות גדולים יותר.

כאשר ספקית תעשיית הרכב Kongsberg Automotive, שיש לה 25 מתקני ייצור גלובליים, הבינה שהיא זקוקה לכישורים ולכשירויות הנכונות כדי להסתגל לאוטומציה הגוברת בייצור, היא קישרה בין הצרכים העסקיים שלה לציפיות עם הגישה שלה ללמידה ולהריגה מחדש. מערכת ניהול הלמידה של משאבי האנוש שלה יצאה לדיגיטליות מלאה והעניקה לעובדים יותר שליטה, ולכן אחריות, על התפתחותם המקצועית והקריירות שלהם.

כדי לעמוד בשכיחות הגדולה יותר של בינה מלאכותית ומציאות רבודה ווירטואלית (AR/VR) בתעשיית הרכב, Kongsberg Automotive מספקת פיתוח רציף לעובדים כדי לעבוד באופן צמוד יותר עם מכונות - מה שמתיישר עם היעדים העסקיים.

2. צור מותג מעסיק חזק

יותר ויותר מועמדים לעבודה שואלים שאלות הדורשות ממשאבי האנוש לשקול מחדש תכנון מועמדים מובילים וגיוס הרבה מעבר למשכורת ולהטבות. "האם זו חברה שאהיה גאה לעבוד עבורה? החברה הזאת מתיישבת עם הערכים שלי?" אלו הן רק חלק מהשאלות שיטות עבודה מומלצות לניהול מועמדים מובילים צריכות לסייע בטיפול.

מאמצי קיימות, DEI ורווחה לא צריכים להיות מוגבלים למשרד לאחריות חברתית תאגידית. מגייסים צריכים להיות מודעים היטב לכך שהם נמצאים בעמדה חלשה יותר כדי למשוך ולשמר כישרונות מובילים ללא מותג מעסיקים חזק. ואסטרטגיה אפקטיבית של ניהול מועמדים מובילים מבטיחה שיש דרכים מרובות לעובדים להישאר מעורבים ולמצוא תמיכה בערכים שלהם.

3. התמקד בחוויית העובדים

העובדים מצפים לאותו סוג של חוויה ברמת צרכן כאשר הם ניגשים ליתרונות שלהם באופן מקוון כמו כשהם קונים באתרי מסחר אלקטרוני. פתרונות משאבי אנוש מודרניים ומבוססי ענן (כגון ניהול הון אנושי (HCM) וכלים לניהול מועמדים מובילים) יכולים כעת לספק חוויה משופרת עם ממשקי משתמש מודרניים התומכים בכוח עבודה נייד במגוון רחב של תהליכי ניהול מועמדים מובילים ומשאבי אנוש. זה מקל על ביצועים גבוהים – כך שאנשים יכולים להתמקד בעבודות שלהם והפרודוקטיביות משתפרת. וחשוב מכך, עסקים יכולים כעת לחפש באופן שוטף משוב מהעובדים, ולאפשר למנהיגים להקשיב ולהגיב לצרכי האנשים שלהם.

חברת הרכבות של קנזס חברת ווטקו, למשל, חוותה צמיחה מסיבית ואחריה התגברות בניירת לטיפול במידע של חברי הצוות. הדבר עיכב את ניסיון העבודה עבור 5,000 העובדים וחברי צוות משאבי האנוש של החברה. החברה גילגלה תוכנת HCM חדשה שעוזרת להתמקד בחוויית העובד וכעת המידע זמין באופן מיידי מתי והיכן היא נדרשת. נתוני כוח אדם, לדוגמה, זמינים באופן אלקטרוני לכל מטרות משאבי האנוש האחרות לאחר שהוזנו. יותר שירות עצמי, גישה לנייד וממשק קל תרמו לחוויה טובה יותר לעובדים, שלאחר מכן מתורגמת לחוויה טובה יותר ללקוחות. תוכנת HCM יכולה גם לתמוך באסטרטגיות ניהול מועמדים מובילים כוללות כדי לשמור על מעורבות עובדים, ממוקדים ובעלי מוטיבציה.

4. עודד תרבות עתירת ביצועים

האסטרטגיות הטובות ביותר לניהול מועמדים מובילים למידה ופיתוח עדין, שכר ותגמולים, וקידומי מכירות פנימיים כך שהעובדים ירגישו מוטיבציה, פרודוקטיביים ומסוגלים לבצע בשיאם. וכאשר היעדים מתואמים, גם ניהול המועמדים יכול לעזור לעובדים להיות הטובים ביותר שלהם וגם לשפר את התוצאות העסקיות.

בתרבות עתירת ביצועים, ניהול ביצועים מתמשך ירגיש יותר כמו רשימה של משימות לביצוע מאשר פרויקט סוף שנה צורך זמן ובלתי ממומש. כאשר עובדים מקבלים חלקי משוב תכופים יותר, ספציפיים במקום לשמוע "עבודה טובה", הם יכולים לצמוח באופן מקצועי תוך קידום תוצאות עסקיות.

5. קבל תצוגת מקור יחיד של עובדים

מנהלים ועובדים מחפשים גמישות, עקביות ונראות, במיוחד כצורכי השינוי העסקי. מערכת גמישה עם תצוגה מקצה לקצה של כוח העבודה תאפשר למובילים בין תפקידים כדי לכוון פערי למידה ולהכיר בפוטנציאל של עובד שפותח נתיבי קריירה חדשים. ומקור נתונים יחיד יאפשר לעובדים, למנהלים, למשאבי אנוש ולמנהיגים אחרים להעריך ביצועים מחדש באופן קבוע ובשקיפות ולעקוב אחר התפתחותו של כל עובד.

אישור מחדש של היתרונות של אסטרטגיית ניהול מועמדים מובילים מוצלחת

איך אתה יודע אם אסטרטגיית ניהול המועמדים המובילים שלך עובדת? סיפוק עובדים ניתן למדידה צריך להראות שאנשים מרגישים מוערכים ומדווחים על הזדמנויות ללמוד ולצמוח. ושיעורי שימור העובדים יציגו לא רק אם אנשים רוצים להישאר עם ארגון, אלא גם ניידות פנימית ושיעורי קידום יכולים להראות שהעובדים זוכים למיומנויות לעבור לתפקידים חדשים. התוצאות מתפשטות משם, החל מהפרודוקטיביות והמעורבות המוגברת של העובדים בעלי הביצועים הגבוהים.

בנוסף, אסטרטגיית ניהול מועמדים מפוארת תציג התקדמות כלפי עסק מעבר להטיה. כלומר שימוש בכלי ניתוח ומדדים שיכולים לשנות התנהגות לקראת הכללה ולהפחית הטיה לא מודעת מקבלת החלטות לאורך כל מחזור החיים של העובד.

עם יותר גמישות, חדשנות והתאמה אישית להעדפות וצרכים של עובדים, חברות יראו ערך במערכת שיכולה להתרחב ולהתאים באופן שוטף כשינויי ארגון. ועם שוק שעובר מהר יותר בכל יום, יש לארגונים לא מעט ברירה אלא להתחיל לחשוב על ניהול כישרונות בצורה הוליסטית. אלה המקומות שבהם אנשים יבחרו לעבוד ולספק את המיטב שלהם.

מוצר SAP

גלו את תוכנת ניהול המועמדים המובילים

משוך, פתח ושמור על המועמדים המובילים שהעסק שלך צריך להצליח.

למידע נוסף

שאלות נפוצות בנושא אסטרטגיית ניהול מועמדים מובילים