מד"א בצומת דרכים

למרות שנים של שיחה סביב משאבי אנוש "השתכר מושב בשולחן," מנהיגי משאבי אנוש רבים עדיין מוצאים את עצמם נתפסים יותר כמשתפי פעולה מאשר שותפים שווים בחבילת C. מחקר חדש מסקר גלובלי שנערך על-ידי SAP ו-Oxford Economics מגלה כי 42% מהמנהלים בסוויטה C עדיין לא רואים במשאבי האנוש שותף שווה ו-36% מהמובילים רואים במשאבי האנוש חשיבות קריטית רק מעט לאסטרטגיה העסקית. זה מדגיש פער מתמיד באופן שבו הפוטנציאל האסטרטגי של משאבי אנוש נתפס. בעוד מד"א נתפס כחיוני לפעולות של מועמדים מובילים, הוא עדיין מחוסר הערכה כמקור לערך אסטרטגי.

למרות שמספרים אלה עשויים להיראות מרתיעים במבט ראשון, פער תפיסה זה מציג למנהיגי משאבי האנוש הזדמנות ערכית להגדיר מחדש את תפקידם ולהוכיח את הרלוונטיות של משאבי אנוש ברמות הגבוהות ביותר של האסטרטגיה העסקית. רוב המובילים בסוויטת C מאמינים שהשותפות במשאבי אנוש מגמגמת כיוון חיובי - 47% אומרים כי היא משתפרת, ו-70% מאמינים שהפונקציה שלהם תרוויח יותר ממשאבי אנוש מחיזוק הקשר. זה רגע מרכזי עבור צוותי משאבי אנוש לעבור מלהיות מומחים פונקציונליים לבתי שימוש אסטרטגיים.

המשיכו לקרוא כדי לגלות אסטרטגיות לניצול הטכנולוגיה העדכנית ביותר כדי למקם את משאבי האנוש כגורם עסקי אסטרטגי - באמצעות שילוב נתונים טוב יותר, הנהגת בינה מלאכותית ושיתוף פעולה בין-פונקציונלי.

הסטטוס הנוכחי של מכבי ת"א: חיוני, אך עדיין לא שווה

בסקר, מנהלי C-suite מכירים באופן גורף בתפקידם החיוני של משאבי אנוש בגיוס, שימור, פיתוח עובדים ותרבות. אלו פונקציות הבשור המניעות מעורבות ופרודוקטיביות. אבל השפעה אסטרטגית היא עדיין עבודה בעיצומה.

ההבחנה טמונה באופן שבו מנהלים תופסים את משאבי האנוש:

• חיוני, אך תפעולי: מד"א שומר על כוח העבודה פועל.
• שיתופי, אבל היקפי: מד"א מתייעץ על אסטרטגיה, אבל אינו שותף ביצירתה.
• אהוב מאוד, אבל לא מנוצל: ההשפעה הפוטנציאלית של משאבי אנוש מוכרת אך לא מופעלת במלואה.

מנהיגי משאבי אנוש מסכימים: באופן דומה, הם רואים את עצמם כיום חיוניים לפעולות בסיסיות של מועמדים מובילים אך מתקשים למקם את משאבי האנוש כשותפה עסקית אסטרטגית שווה בחבילת C.

אם משאבי אנוש אמורים להפוך לשותף אסטרטגי אמיתי, עליו לחבר את סדרי העדיפויות של כוח העבודה שלו לעדיפויות העסקיות - ולהחזיר את החיבורים האלה לנתונים.

שילוב נתונים: השלב הראשון להשפעה אסטרטגית

ממצא מרכזי אחד מהמחקר - והזדמנות אחת ברורה עבור צוותי משאבי אנוש - התמקד בקישור בין נתוני כוח האדם לקבלת החלטות אסטרטגיות.

רק 38% ממובילי חבילת C מרוצים מהשילוב הנוכחי שלהם בנתוני ביצועים עסקיים ומשאבי אנוש. עם זאת, אלו שהשיגו דו"ח שילוב רווחים משמעותיים, החל מגיוס משופר ועד החזקה טובה יותר וחיסכון בעלויות באמצעות אוטומציה.

נתוני כוח אדם יכולים לבטל נעילה של ערך אסטרטגי כאשר הם:

• מנבא פערי כישורים לפני שהן משפיעות על הביצועים העסקיים
• מאפשר החלטות חכמות יותר בנושא תגמול ופיתוח כישרונות
• מקשר בין ביצועי עובד לתוצאות עסקיות

יכולות אלה הן המפתח לצוותי משאבי אנוש בארגונים בצמיחה הזקוקים למערכות משאבי האנוש שלהם כדי להתרחב יחד עם מורכבות עסקית.

על ידי אספקת תובנות אלה, משאבי אנוש מדגימים את יכולתו להשפיע על תוצאות מעבר לניהול מועמדים - בניית אמינות והבטחת תפקיד אסטרטגי יותר בתכנון ארגוני, השקעה וקבלת החלטות לטווח ארוך.

בינה מלאכותית כזרז לתפקיד אסטרטגי של משאבי אנוש

הסקר הדגיש גם את העמדה הקריטית של משאבי אנוש בהנעת טרנספורמציה של AI ארגוני.

אימוץ בינה מלאכותית משנה את האופן שבו חברות עובדות - ומשאבי אנוש מרכזיים בהצלחתה. 92% מהמנהלים אומרים שמשאבי אנוש ממלאים תפקיד קריטי ביישום כלי בינה מלאכותית בכל כוח האדם.

הדוח של SAP, המעוגל במחקר אמפירי, מזהה חמישה תחומים קריטיים שבהם משאבי אנוש יכולים להוביל אימוץ AI ארגוני מוצלח—הפיכת כוח העבודה לערך עסקי:

• הכשרת עובדים לשימוש בכלי AI חדשים בביטחון
• זיהוי אלופי שינוי לתמיכה בהשקה ברמת הצוות
• מילוי כלים חדשים ואיסוף משוב עובדים
• מתן תמיכה מתמשכת לקידום אימוץ
• התנהגות עיצוב ממנהיגות כלפי מטה

תפקידים אלה הופכים את משאבי האנוש לא רק למפעיל של טרנספורמציית AI, אלא גם למנהל של יישום כולל אחראי.

שיתוף פעולה בין-פונקציונלי: דבר את שפתם

תובנה סופית מהמחקר חקרה את התיאום של מד"א - או, לפעמים, חסר להם - עם מנהיגים עסקיים אחרים.

המחקר של SAP מגלה שלמשאבי אנוש יש את ההתאמה הנמוכה ביותר לפונקציות אחרות של חבילת C במונחים של סדר עדיפויות עסקי משותף. בעוד שמשאבי האנוש מעדיפים מעורבות, גיוס ופיתוח מנהיגות, עמיתיהם בחבילת C מתמקדים בביצועים פיננסיים, חדשנות וצמיחה.

הגיוון הזה הוא לא פגם - זה נכס אסטרטגי. אבל מכבי ת"א צריכה למסגרת את תרומותיו בדרכים שמעניינות לעמיתים, כמו:

• קישור פיתוח מנהיגות להמשכיות עסקית
• החזקת מסגור כמיתון סיכונים
• מראה כיצד מדדי מעורבות קשורים לשביעות רצון הלקוחות ולהכנסות

המפתח: לייצג את סדרי העדיפויות של כוח האדם של מד"א בהקשר של סדרי העדיפויות של העסק - ולדבר בשפת הערך.

מודל לשותפות אסטרטגית: HR ומעבר EV

דוגמה אחת לעולם האמיתי: CHRO שיתפה פעולה עם צוות חוצה פונקציות כדי לגלגל צי חדש של כלי רכב חשמליים (EVs). הצלחתם הגיעה מ:

• קישור השקעה לתוצאות תפעוליות עם נתונים קשים
• שותפות עם IT ופעולות לתמיכה בהשקת מערכת
• הסמכת צורכי כוח אדם באמצעות פיתוח תוכניות הדרכה

מאמץ שיתופי זה הוביל לערך עסקי ניתן למדידה - כולל תוצאות קיימות משופרות, מוכנות כוח עבודה משופרת והתאמה תפעולית חזקה יותר בין משאבי אנוש לארגון הרחב.

כך נראית שותפות אסטרטגית: מטרות משותפות, החלטות מגובות נתונים וביצוע קודם כל של אנשים.

מה זה אומר למובילי משאבי אנוש

כדי להעלות באמת את משאבי האנוש בסוויטת C, מנהיגי משאבי האנוש לא צריכים לנטוש את משימת הליבה שלהם. הם צריכים:

• הצג נתוני משאבי אנוש לצד מדדי ביצועים עסקיים
• הובילו את החיוב באימוץ AI אחראי
• הצטרף ועצב יוזמות בין-פונקציונליות

אסטרטגיות אלה משקפות את מה שפתרונות ה-HCM של SAP מאפשרים היום: מערכות משולבות, חוויות עובדים מותאמות אישית ופלטפורמות גמישות המתרחבות עם צמיחה.

בין אם אתם מתכוננים לטרנספורמציה דיגיטלית, מגיבים לשינוי כלכלי, או פשוט צומחים מהר - עכשיו זה הזמן של משאבי אנוש להוביל, לא לעקוב.