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Mitarbeiter und gesellschaftliches Engagement

  • Die Gesundheit unserer Mitarbeiter und unseres Unternehmens ist uns ein wichtiges Anliegen und hilft uns, die Herausforderungen eines digitalen, globalen Arbeitsumfelds zu bewältigen.
  • Wir unterstützen unsere Mitarbeiter dabei, ihr volles Potenzial zu entfalten, damit sie auch unseren Kunden zum Erfolg in der digitalen Wirtschaft verhelfen können. Wir glauben daran, dass jeder Mitarbeiter ein Talent ist.
  • Unsere „How We Run“-Verhaltensgrundsätze beschreiben, wie wir handeln, und bilden den Kern unserer Unternehmenskultur.

Unsere Personalstrategie für unsere Mitarbeiter

Bei allem, was wir bei der SAP tun, stehen unsere Kunden im Mittelpunkt. Letztlich sind es aber unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die für unsere Kunden im Einsatz sind und ihnen helfen, ihren Erfolg in der digitalen Wirtschaft voranzutreiben. Und nur dank ihnen sind wir in der Lage, DAS Cloud-Unternehmen powered by SAP HANA zu werden. Aus diesem Grund genießen unsere Mitarbeiter und ihre Belange bei uns einen hohen Stellenwert.

Im Zuge des digitalen Wandels ändern sich nicht nur die Erwartungen unserer Kunden. Auch unseren Mitarbeitern bieten sich völlig neue Möglichkeiten, ihr Arbeitsumfeld aktiv mitzugestalten. Qualifizierte Fachkräfte stellen heute hohe Anforderungen an ein solches Umfeld: Es muss vielfältig, flexibel und zugleich auf ihre individuellen Bedürfnisse zugeschnitten sein. Von ihren Vorgesetzten erwarten sie Inspiration und Engagement, aber auch Offenheit für neue Formen der Zusammenarbeit, die Innovationen möglich machen. Sie erwarten Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten – und möchten dabei modernste Technologien nutzen, die sie bei allen Aufgaben unterstützen.

Mit unserer Personalstrategie wollen wir eine Kultur schaffen, die der Komplexität, dem hohen Tempo und der globalen Dimension der digitalen Arbeitswelt Rechnung trägt. Eine solche Kultur fördert Innovation und Wandel und sorgt für höchste Zufriedenheit bei den Mitarbeitern. Unser Ziel ist es, dass sich unsere Mitarbeiter weiterbilden und ihre beruflichen Ziele verwirklichen, dass unsere Führungskräfte Talente motivieren und zu Spitzenkräften weiterentwickeln und dass die verschiedenen Bereiche unseres Unternehmens einfach und flexibel agieren können. Mit unseren drei Leitprinzipien Vereinfachung, Standardisierung und Kundenzufriedenheit arbeiten wir weiterhin auf unser Ziel hin, unseren Mitarbeitern einfache und nahtlose Arbeitsabläufe zu ermöglichen. Letztlich möchten wir mit dieser Strategie ein Personalwesen gestalten, das auf Cloud-Technologie und damit auf einfache Abläufe setzt.

 

Gewinnung und Bindung von Talenten

Um uns als DAS Cloud-Unternehmen powered by SAP HANA zu etablieren, müssen wir zunächst verstehen, was genau ein Cloud-Unternehmen ausmacht. Unser Wandel zum Cloud-Unternehmen bringt es mit sich, dass wir die Art und Weise ändern, wie wir neue Mitarbeiter für unser Unternehmen gewinnen. Gleichermaßen müssen wir unsere Mitarbeiter weiterentwickeln und an uns binden.

2015 waren rund ein Viertel aller neuen Mitarbeiter junge Talente mit bis zu zwei Jahren Berufserfahrung. Für diesen Erfolg waren verschiedene Faktoren ausschlaggebend: unsere ehrgeizigen Ziele im Hinblick auf die Einstellung junger Talente, eine verstärkte Berücksichtigung von Vielfalt bei der Personalgewinnung, die intensive Nutzung der Lösung SAP SuccessFactors Recruiting für die Personalbeschaffung sowie die ununterbrochene Attraktivität der SAP als Arbeitgeber. So wurde die SAP 2015 vom Institut Great Place to Work in Brasilien, Greater China, Indien und Japan als attraktiver Arbeitgeber gewürdigt und von Forbes als ein „Bester Arbeitgeber“ ausgezeichnet.

Wir sind bestrebt, die Einarbeitung neuer Mitarbeiter möglichst reibungslos zu gestalten, um sie von Anfang an zu motivieren und zu inspirieren. Hierzu bieten wir spezielle Einsteigerprogramme an. Im Rahmen des SAP-University-Alliances-Programms arbeiten wir außerdem eng mit 2.300 Hochschulen zusammen und organisieren auf internationaler Ebene Treffen für Studierende, Infotage oder Programmierwettbewerbe wie die InnoJams und viele weitere Veranstaltungen.

Ein zentrales Element unserer Maßnahmen zur Gewinnung junger Talente ist außerdem unser duales Studienprogramm. Im Rahmen des Programms können Studierende bereits während ihres Studiums für SAP arbeiten und dadurch wertvolle Erfahrungen sammeln. Es ist schwerpunktmäßig auf Studiengänge mit IT-Bezug (Entwicklung, Services und Beratung) sowie auf Informatik- und Beratungsstudiengänge ausgerichtet. Zum Oktober 2015 waren 880 Studierende in unserem dualen Studienprogramm eingeschrieben. Vor einigen Jahren weiteten wir das ursprünglich für Deutschland entwickelte Programm auf wichtige Märkte wie China und Indien sowie kürzlich auch auf Irland, Ungarn und die USA aus. 2015 schlossen weltweit 210 Absolventen des Programms ihren ersten Arbeitsvertrag mit SAP ab. Im Jahr 2015 wurden insgesamt 63 % der Absolventen unseres dualen Studienprogramms übernommen (2014: 59 %). Die hervorragenden Leistungsbewertungen der Absolventen nach ihrem Abschluss untermauern den Erfolg dieses Programms.

Bei der Weiterentwicklung unserer Mitarbeiter verfolgen wir seit 2013 den Grundsatz, dass jeder Mitarbeiter ein Talent ist. 2015 konnten wir unter anderem folgende Fortschritte verzeichnen:

  • Wir haben unsere Prozesse und Softwareanwendungen für das Performance Management vereinfacht, um unsere Mitarbeiter mit unserer cloudbasierten Lösung Success Map noch besser in ihrer beruflichen Entwicklung unterstützen zu können.
  • Es wurden spezielle Angebote entwickelt, mit denen wir junge Talente, Experten und Mitarbeiter mit großem Entwicklungspotenzial gezielt fördern.
  • Wir haben Career Success Centers auf der ganzen Welt eingerichtet, die unseren Mitarbeitern individuelle Unterstützung bei ihrer Weiterentwicklung bieten.
  • Weltweit wurde ein einheitliches Konzept für die Nachfolgeplanung in Führungspositionen eingeführt.

Um auch zukünftig in Wachstumsbereiche wie Cloud, SAP HANA und Geschäftsnetzwerke investieren zu können, haben wir Kürzungen in Bereichen vorgenommen, in denen wir kein signifikantes Wachstum erwarten. Im Rahmen dieses Programms wechselten rund 3.000 Mitarbeiter in neue Positionen oder schieden aus dem Unternehmen aus. Den Herausforderungen im Zusammenhang mit solchen Veränderungen begegnen wir mit verschiedenen, an den Bedürfnissen der Mitarbeiter ausgerichteten Maßnahmen. Hierzu zählen unter anderem Freiwilligenprogramme und Vorruhestandsregelungen, die sehr gut angenommen werden.

Die Mitarbeiterbindung bei der SAP lag 2015 bei 91,8 % (2014: 93,5 %). Mitarbeiterbindung definieren wir als Verhältnis der durchschnittlichen Mitarbeiteranzahl abzüglich der von Mitarbeitern ausgehenden Austritte (Fluktuation) zur durchschnittlichen Mitarbeiteranzahl, umgerechnet in Vollzeitbeschäftigte. Wir streben eine hohe Mitarbeiterbindung an, wie sich in allen unseren Aktivitäten zur Förderung eines hohen Mitarbeiterengagements zeigt.

Motivation der Mitarbeiter durch eine effektive und inspirierende Führungskultur


Wir betrachten Personalführung als eigenständige Aufgabe und erwarten von unseren Führungskräften, dass sie ihrer Verantwortung gerecht werden. Mit einer Führungskultur, die in allen Unternehmensbereichen gleich gelebt wird, wollen wir sicherstellen, dass unsere Mitarbeiter motiviert sind und beruflich vorankommen können.

Diese Führungskultur baut auf unseren Führungsprinzipien auf: Kundenerfolg sicherstellen, Einfachheit anstreben und Talente fördern. Die Digitalisierung erfordert, dass unsere Führungskräfte alles im Blick haben und sowohl kurz- als auch langfristig Mehrwert für unsere Kunden schaffen und zugleich die Abläufe optimieren. Eine wichtige Aufgabe unserer Führungskräfte ist jedoch auch die Gewinnung und Bindung von geeigneten Mitarbeitern auf einem hart umkämpften Arbeitsmarkt, der durch einen Mangel an Fachkräften mit digitalen Kenntnissen geprägt ist.

2015 konnten wir das Vertrauen der Mitarbeiter in die Führung weiter stärken, wie unsere im Oktober durchgeführte Mitarbeiterbefragung belegte. Dieses Vertrauen ermitteln wir mit der Kennzahl Leadership Trust Score, die als sogenannter Net Promoter Score (NPS) berechnet wird und im Jahr 2015 bei 52,3 % (2014: 46,8 %) lag. Das für 2015 gesetzte Ziel von 51 % haben wir damit übertroffen. Für 2016 haben wir uns vorgenommen, das im Jahr 2015 erreichte Niveau eines Leadership-NPS-Wertes von über 52 % zu erhalten.

Unsere Führungskräfte müssen sich auf allen Ebenen des Unternehmens mit unseren Zielen und unserer Strategie identifizieren. Sie müssen ihre Mitarbeiter motivieren, sich neues Wissen und neue Fähigkeiten anzueignen. Und sie müssen in der Lage sein, den Wandel unseres Unternehmens voranzutreiben. 2015 führten wir eine dreitägige Pflichtschulung für alle Führungskräfte auf oberster Führungsebene durch. Jeder Teilnehmer sollte dabei einen Plan ausarbeiten, mit welchen Maßnahmen er zum Wandel der SAP beitragen möchte. Darüber hinaus führten wir 2015 ein Schulungsprogramm für Führungskräfte im unteren Management ein, die für 75 % der SAP-Mitarbeiter verantwortlich sind. Auch für Führungskräfte auf mittlerer und oberer Führungsebene werden im ersten Quartal 2016 entsprechende Programme eingerichtet. Die Teilnahme an diesen Programmen ist für alle Führungskräfte mit Personalverantwortung im Sinne ihrer beruflichen Weiterentwicklung verbindlich.

Im Juli 2015 nahmen unsere Führungskräfte und ausgewählte Leistungsträger an einem virtuellen Leadership Summit teil. Ziel dabei war es, unser Konzept für den digitalen Wandel – das Digital Business Framework – vorzustellen, den Zusammenhang mit der Strategie aufzuzeigen und unternehmensweit einheitlich zu kommunizieren. Neben einem ausführlichen Überblick über die aktuelle Geschäftslage und einer Zusammenfassung der Bewertungsergebnisse für die 250 obersten Führungskräfte wurde aufgezeigt, wie das Digital Business Framework positioniert und kommuniziert werden soll.

Vielfältige Möglichkeiten für eine kontinuierliche Weiterbildung

Ziel unserer SAP-Kultur ist es, alle Mitarbeiter unabhängig von ihrer Hierarchieebene und Rolle dabei zu unterstützen, sich neue Kenntnisse und Fähigkeiten anzueignen. Wir glauben daran, dass jeder Mitarbeiter ein Talent ist, und wollen daher, dass sich jeder optimal weiterentwickeln kann. Das Jahr 2015 stand ganz im Zeichen der Weiterbildung. Dabei war es uns ein wichtiges Anliegen, sowohl die Kontrolle als auch die Transparenz über unsere Ausgaben für Weiterbildungsmaßnahmen zu verbessern.

Unsere Angebote zur beruflichen Weiterbildung (Online-Kurse zum Selbststudium, die von Sprachkursen über technische Schulungen bis hin zum Erwerb von Soft Skills reichen) stehen allen Mitarbeitern offen. Neben den Weiterbildungsportfolios der einzelnen Vorstandsbereiche unterstützen virtuelle Schulungsprogramme für das Selbststudium die Mitarbeiter dabei, sich im Einklang mit ihren Karrierezielen weiterzuentwickeln. Durch Coaching- und Mentorenprogramme, Hospitationsmöglichkeiten und Moderationsangebote fördern wir außerdem die Möglichkeit, praktisch von Kollegen zu lernen. Für unser globales Coaching-Programm wurden wir 2015 mit dem International Coaching Federation Prism Award ausgezeichnet, für unser Programm Global Customer Operations (GCO) University mit dem Brandon Hall Gold Award for Excellence in Sales Performance.

Darüber hinaus hatten unsere weltweiten Mitarbeiter 2015 die Möglichkeit, sich im Rahmen zahlreicher Workshops zum Thema Lernkultur sowie bei Coffee Corner Sessions online oder persönlich mit Kollegen und Führungskräften auszutauschen.

Fördern von Innovation, Leistung und Engagement durch ein ansprechendes Arbeitsumfeld

Wir möchten ein Arbeitsumfeld schaffen, das Innovation ermöglicht, für eine hohe Zufriedenheit unserer Mitarbeiter sorgt und sie zu Spitzenleistungen motiviert. Hierzu bieten wir folgende Zusatzleistungen und Programme an:

  • Auch 2015 hatten unsere Mitarbeiter im Rahmen des Share Matching Plan (SMP) die Möglichkeit, SAP-Aktien mit einem Preisabschlag zu erwerben und hierfür zusätzliche Aktien kostenlos zu beziehen. Die Mitarbeiter erhielten außerdem Restricted Stock Units (RSUs) aus dem Employee Participation Plan (EPP) sowie aus dem Stock Option Plan (SOP), mit dem wir ausgewählte Mitarbeiter und Führungskräfte des oberen Managements für ihre Leistung belohnen.
  • Um Mitarbeitern die Erledigung von Personalangelegenheiten zu erleichtern, arbeiten wir kontinuierlich daran, die IT-Landschaft für das Personalwesen weiter zu optimieren, beispielsweise durch die Einführung weiterer SAP-SuccessFactors-Lösungen.
  • Mit der Initiative „Accelerate Winning in HR“ trägt unsere Personalabteilung mit ihrem Fachwissen zur Umsetzung unserer Unternehmensziele bei. 2015 unterstützten rund 130 Mitarbeiter der Personalabteilung unsere HR-Vertriebsteams. Potenziellen Kunden konnten wir im Rahmen unserer Initiative „SAP Runs SAP“ aufzeigen, wie wir unsere HR-Lösungen erfolgreich auch in unserem eigenen Unternehmen einsetzen.

Ein weiteres Beispiel für unsere Programme sind die „People Weeks“, die wir 2015 erneut durchgeführt haben. Über einen Zeitraum von zwei Wochen hatten Mitarbeiter die Möglichkeit, voneinander zu lernen, Ideen auszutauschen und über Kulturen, Geschlechter und Generationen hinweg Gemeinsamkeiten zu entdecken. An der Veranstaltung mit dem Motto „Shine Through the Cloud“ nahmen 25.000 Mitarbeiter an 75 Standorten in 52 Ländern teil.

Unser Einsatz für Inklusion, die Gesundheit unserer Mitarbeiter und soziale Innovation

Vielfalt und Inklusion

Eine Unternehmenskultur, die Inklusion als Chance begreift, stärkt unsere Innovationskraft und das Engagement unserer Mitarbeiter. Sie trägt außerdem dazu bei, dass wir besser auf unsere Kunden eingehen und unsere Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen können. Bei unseren Maßnahmen zur Verbesserung von Vielfalt und Inklusion befassen wir uns insbesondere mit:

  • geschlechterspezifischem Verhalten
  • generationenspezifischem Verhalten
  • der Inklusion von Personen mit Behinderungen
  • Aspekten von Kultur und Identität

Wir haben uns verpflichtet, bis zum Ende des Jahres 2017 den Anteil von Frauen in Führungspositionen auf 25 % zu erhöhen. Diesem Ziel sind wir mit einem Anstieg des Anteils weiblicher Führungskräfte von 21,3 % Ende 2014 auf 23,6 % zum Ende des Jahres 2015 ein großes Stück näher gekommen.

Wir bieten Führungskräfte-Patenschaften für Frauen an und bemühen uns, für offene Stellen eine ausgewogene Anzahl qualifizierter männlicher und weiblicher Kandidaten in die engere Auswahl zu ziehen. Dabei soll die Auswahlliste auch unseren Diversity-Zielen entsprechen. Mit unserem renommierten und preisgekrönten Leadership Excellence Acceleration Program (LEAP) unterstützen wir außerdem talentierte Mitarbeiterinnen, die eine Führungsposition bei SAP anstreben. Im Mai 2015 veranstalteten wir anlässlich unserer Kundenkonferenz SAPPHIRE NOW den ersten Women’s Leadership Summit.

Zu den weiteren Initiativen, mit denen wir die berufliche Weiterentwicklung unserer weiblichen Mitarbeiter unterstützen, zählen die Webinar-Reihe „Women’s Professional Growth“, das Business Women’s Network und die Online-Community Women@SAP.

Für unser Engagement für die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz wurde SAP America als erstes Technologieunternehmen in den Vereinigten Staaten mit dem „Economic Dividends for Gender Equality (EDGE)“-Zertifikat ausgezeichnet.

Unsere Initiative „Autism at Work“ (Autismus in der Arbeitswelt), in deren Rahmen wir verstärkt Menschen mit Autismus-Spektrum-Störungen (ASS) einstellen, hat weiter an Fahrt aufgenommen und stößt auf positive Resonanz. Im Oktober 2015 haben wir das Programm auch auf unsere Standorte in Australien ausgeweitet. Das Programm, das es damit nun in acht Ländern gibt, erhielt bereits zahlreiche Auszeichnungen, unter anderem den Catalyst Award der US-amerikanischen Behindertenorganisation The Arc. Bis zum Jahr 2020 möchten wir den Anteil von Mitarbeitern mit ASS auf 1 % erhöhen. Zum gegenwärtigen Zeitpunkt sind rund 100 Mitarbeiter mit ASS bei der SAP beschäftigt. Diese Mitarbeiter können durch ihre Genauigkeit in den Bereichen Entwicklung und Datenanalyse unsere Innovationsfähigkeit deutlich verbessern und tragen zur Vielfältigkeit unseres Unternehmens bei.

Auch in anderen Bereichen konnten wir große Fortschritte verzeichnen. So setzen wir uns auf verschiedene Weise für die Rechte von Lesben, Schwulen, Bisexuellen und Transsexuellen ein. Das globale Mitarbeiternetzwerk Pride@SAP zählt mittlerweile über 5.000 Mitglieder und bietet das ganze Jahr über zahlreiche Aktivitäten und Initiativen an. Im April 2015 trat die SAP in den USA der Human Rights Campaign (HRC) Business Coalition for Workplace Fairness bei, die den Employment Non-Discrimination Act (ENDA) der US-Regierung unterstützt. Im Corporate Equality Index 2016 der HRC Foundation erzielte die SAP Bestwerte.

Anfang des Jahres 2015 riefen wir die Initiative „How We Run“ ins Leben, mit der die bisherigen SAP-Werte durch neue Verhaltensgrundsätze abgelöst wurden. Diese beschreiben, was die SAP auszeichnet. Auch unsere Mitarbeiter konnten an der Ausarbeitung der neuen Verhaltensgrundsätze mitwirken, die unsere Unternehmenskultur enger mit unserer Strategie verknüpfen sollen. Die fünf Grundsätze lauteten:

  • „Tell it like it is“ (Klartext reden)
  • „Build bridges, not silos“ (Brücken bauen)
  • „Keep the promise“ (Versprechen halten)
  • „Stay curious“ (Neugierig bleiben)
  • „Embrace differences“ (Vielfalt leben)

Gesundheit und Wohlbefinden

Mit umfassenden Leistungen, Programmen und Services möchten wir die Gesundheit unserer Mitarbeiter fördern:

  • Das Programm COPE (Corporate Oncology Program for Employees) wird für Mitarbeiter in Deutschland, Kanada und den USA angeboten, die an Krebs erkrankt sind. Im Rahmen von COPE erhalten sie eine kostenlose personalisierte Analyse und Auswertung ihrer Tumordaten auf Basis der Software TreatmentMAP™ unseres externen Partners Molecular Health.
  • Für unsere Führungskräfte in leitender Funktion bieten wir einen eintägigen Gesundheits-Check an.
  • Das Programm „Take Charge of Your Health and Wellbeing“ unterstützt Mitarbeiter dabei, Verantwortung für ihre Gesundheit und ihr Wohlbefinden zu übernehmen.
  • Das Health Ambassador Network ist ein globales Netzwerk aus Health Ambassadors, das sich für das Thema Gesundheit an unseren verschiedenen Standorten einsetzt und Best Practices für das Gesundheitsmanagement erarbeitet.
  • An den verschiedenen Standorten können Mitarbeiter lokale Angebote in Anspruch nehmen, beispielsweise Haut-Screenings, Fitnesscenter und Sportgruppen, Achtsamkeits-Seminare, Sehtests und verschiedenste Kurse rund um das Thema Gesundheit.

Unser betrieblicher Gesundheitskulturindex (Business Health Culture Index, BHCI), den wir im Rahmen unserer Mitarbeiterbefragung ermitteln, gibt uns Aufschluss über die Gesundheitskultur im Unternehmen. Zusätzlich zeigt er, wie sich das Arbeitsklima bei der SAP auf das Wohlergehen unserer Mitarbeiter sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben auswirkt.

Die positive Entwicklung dieses Index hat sich fortgesetzt: Er ist von 72 % im Jahr 2014 auf 75 % im Jahr 2015 gestiegen. Der BHCI wurde für das Jahr 2014 auf Basis zweier Fragen zum Thema Work-Life Balance innerhalb der Mitarbeiterbefragung neu berechnet und entspricht nun 72 % statt 70 %. Durch die Änderungen wurde sowohl der Fragebogen vereinfacht als auch die Vergleichbarkeit des BHCI mit externen Benchmarks verbessert. Das sehr positive Ergebnis in 2015 ist für uns ein Anhaltspunkt dafür, dass eine gesundheitsfördernde Arbeitskultur deutlich positive Auswirkungen auf die Mitarbeiter hat. Angesichts eines sich kontinuierlich verändernden Geschäftsumfelds und unseres Wandels zum Cloud-Unternehmen sind wir fest davon überzeugt, dass unser sehr gutes Geschäftsergebnis im Jahr 2015 auch auf die hohen BHCI-Werte zurückzuführen ist. Ausgehend von den Daten des Jahres 2015 würde eine Veränderung unseres BHCI um einen Prozentpunkt unser Betriebsergebnis mit 75 bis 85 Mio. € beeinflussen. Weitere Informationen hierzu finden Sie im Kapitel Integrierte Leistungsanalyse der Online-Version unseres Integrierten Berichts.

Gesellschaftliches Engagement

Der digitale Wandel bringt sowohl für unser Unternehmen als auch für unsere Kunden eine große Herausforderung mit sich: Wir müssen dafür sorgen, dass weltweit genügend Fachkräfte mit den entsprechenden Kompetenzen zur Verfügung stehen. Die demografische Entwicklung stellt uns dabei vor eine immense Aufgabe. Weltweit gibt es mehr als eine Milliarde junge Menschen, von denen 85 % in Entwicklungsländern leben und über 90 Millionen arbeitslos sind. Gleichzeitig werden 2020 weltweit 40 Millionen Fachkräfte fehlen. Wir möchten dazu beitragen, diesen Fachkräftemangel zu mildern, und die wirtschaftliche Entwicklung in diesen Ländern fördern. Deshalb zielt unser gesellschaftliches Engagement darauf ab, jungen Menschen weltweit die Kenntnisse zu vermitteln, mit denen sie gesellschaftliche Probleme in Angriff nehmen und die beruflichen Perspektiven der digitalen Wirtschaft nutzen können.

Mit unseren Programmen im Bereich Corporate Social Responsibility (CSR) konzentrieren wir uns auf zwei Schwerpunkte: Zum einen fördern wir innovative Sozialunternehmen, die jungen Menschen das Rüstzeug für einen erfolgreichen Berufsstart vermitteln. Zum anderen fördern wir mit Kompetenz-, Ausbildungs- und Weiterbildungsprogrammen Fachkräfte für den IT-Sektor.

Ein zentrales Element unseres CSR-Konzepts ist das Pro-bono-Engagement, bei dem die Kenntnisse und Fähigkeiten unserer Mitarbeiter dem Gemeinwohl zugutekommen. Im Rahmen solcher Programme können unsere Mitarbeiter ihre Führungskompetenzen stärken, während Menschen und Gemeinden auf der ganzen Welt von ihrem Know-how profitieren. Seit vier Jahren bieten wir besonders talentierten Mitarbeitern die Möglichkeit, im Rahmen unseres Programms SAP Social Sabbatical für einige Wochen Bildungseinrichtungen und soziale Unternehmen in Schwellenländern bei der Bewältigung geschäftlicher Herausforderungen zu unterstützen. 2015 haben wir das Programm ausgeweitet und arbeiten nun auch mit lokalen Organisationen in den Regionen der Teilnehmer zusammen. Im Jahr 2015 leisteten 163 Mitarbeiter insgesamt über 40.000 Pro-bono-Stunden für 57 Organisationen. Zu ihnen gehören das Technologie-Start-up-Unternehmen AhoodooTec im äthiopischen Addis Abeba, das mobile und webbasierte Anwendungen für Schulen entwickelt, und das brasilianische Start-up-Unternehmen Livox, das barrierefreie Lern- und Kommunikationssoftware für Menschen mit Behinderungen konzipiert.

Mit großem Erfolg führte die SAP im Oktober 2015 die Africa Code Week durch, in deren Rahmen rund 90.000 Kindern Programmierkenntnisse vermittelt wurden. An den mehr als 3.000 kostenlosen Programmierworkshops nahmen Kinder und Jugendliche aus 17 afrikanischen Ländern teil.

2015 wurde die Welt Zeuge des Ausmaßes der weltweiten Flüchtlingskrise. SAP-Führungskräfte und -Mitarbeiter unterstützten den ganzheitlichen Ansatz der SAP, einen wichtigen Beitrag zu leisten. Neben humanitärer Hilfe erhielten mehr als 100 Flüchtlinge die Möglichkeit, ein Praktikum bei SAP zu absolvieren. Durch Mitarbeiterspenden in Höhe von mehr als 200.000 € und Spenden der CSR-Organisation konnte die SAP über 900.000 € für Soforthilfemaßnahmen, langfristige Ausbildungsprogramme und Integrationsprojekte für Flüchtlinge bereitstellen. Gemeinsam mit der Indie-Rock-Band Imagine Dragons rief die SAP außerdem unter dem Hashtag #One4 das Projekt „One4“ ins Leben. Der Grammy-Gewinner Imagine Dragons spendete die Erlöse aus dem Verkauf seines Songs „I Was Me“ an das Flüchtlingshilfswerk der Vereinten Nationen. Für die ersten fünf Millionen Downloads über iTunes spendete die SAP zudem weitere 10 US-Cents pro Download.

Befragung der Mitarbeiter

Die Ergebnisse unserer letzten Mitarbeiterbefragungen hatten gezeigt, dass unsere Mitarbeiter zwar von unserer Strategie überzeugt waren, jedoch nicht wussten, wie sie diese in ihrem Arbeitsalltag umsetzen sollten. Deshalb lag unser besonderes Augenmerk auch 2015 auf diesem Bereich. Wir befragten unsere Mitarbeiter vierteljährlich zu unserer Strategie. Im Laufe der fünf in den Jahren 2014 und 2015 durchgeführten Befragungen nahm die Unterstützung der Mitarbeiter für unsere Strategie zu. Ende September 2015 gaben mehr als 8 von 10 Mitarbeitern an, unsere Strategie zu kennen, sie zu verstehen und sich für ihre Umsetzung einzusetzen. Auch 2016 möchten wir ermitteln, in welchem Maß unsere Strategie von unseren Mitarbeitern getragen wird. Dabei werden wir auch untersuchen, ob die zentralen Elemente unserer Unternehmenskultur – unsere „How We Run“-Verhaltensgrundsätze und Führungsprinzipien – im Arbeitsalltag umgesetzt werden.

Um unsere Fortschritte in Bezug auf die verschiedenen Initiativen zu bewerten, führten wir von Oktober bis November 2015 unsere jährliche Mitarbeiterbefragung durch. So können wir einen Zusammenhang zwischen unserer finanziellen und nicht finanziellen Leistung und dem Mitarbeiterengagement herstellen. Eine Veränderung unseres Mitarbeiterengagement-Index (Employee Engagement Index, EEI) um einen Prozentpunkt würde unser Betriebsergebnis mit 40 Mio. € bis 50 Mio. € beeinflussen. Weitere Informationen hierzu finden Sie im Kapitel Integrierte Leistungsanalyse der Online-Version unseres Integrierten Berichts. Neben Wachstum, Profitabilität und Kundentreue ist das Mitarbeiterengagement auch in Zukunft eines der Unternehmensziele der SAP.

Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung des Jahres 2015 sind außerordentlich positiv. Der EEI zeigt einen kontinuierlichen Aufwärtstrend und hat mit einem Anstieg um 2 Prozentpunkte auf 81 % den höchsten Wert seit 2010 erreicht. Die Mitarbeiterzufriedenheit stieg nahezu in allen Aspekten und Themenbereichen des Fragebogens.

Angesichts unseres Ziels, die Abläufe der weltweiten Wirtschaft und das Leben von Menschen zu verbessern, können wir uns damit jedoch nicht zufriedengeben. Aufgrund der Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung wollen wir uns 2016 insbesondere auf zwei Bereiche konzentrieren: auf die Vereinfachung unserer Prozesse und auf unsere Innovationsfähigkeit. Das Mitarbeiterengagement wird auch weiterhin eines unserer strategischen Unternehmensziele bleiben. Daher halten wir an unserem Ziel fest, diesen Wert 2016 auf 82 % zu erhöhen. Wir haben uns damit ein ehrgeiziges Ziel gesetzt, denn im externen Vergleich rangiert unser aktueller Mitarbeiterengagement-Wert bereits unter den besten 10 %. Darüber hinaus wollen wir die Serviceangebote unserer Personalabteilung vereinfachen. Hierzu haben wir unser internes Programm „HR Run Simple“ ins Leben gerufen. Auch hier ermitteln wir durch Befragungen die Zufriedenheit der internen HR-Kunden. Die Umfragen geben uns Aufschluss darüber, wie wir unsere strategischen Investitionen und Ressourcen gezielter einsetzen können. Gleichzeitig helfen sie uns, die Effizienz zu steigern, indem wir Services kontinuierlich verbessern oder bestimmte Services nicht weiter anbieten.

    Entwicklung der Mitarbeiterzahl


    Zum 31. Dezember 2015 beschäftigten wir, umgerechnet in Vollzeitbeschäftigte, 76.986 Mitarbeiter weltweit (31. Dezember 2014: 74.406). Dies entspricht einem Anstieg der Mitarbeiterzahl um 2.579 gegenüber dem Vorjahr. Die durchschnittliche Zahl der Mitarbeiter im SAP-Konzern im Geschäftsjahr 2015 lag bei 75.180 (2014: 68.343).

    Die Kennzahl Vollzeitbeschäftigte drückt aus, wie viele Mitarbeiter die SAP beschäftigen würde, wenn nur Arbeitnehmer mit einem Beschäftigungsgrad von 100 % angestellt wären. Bei der SAP in Teilzeit beschäftigte Studenten sowie Mitarbeiter, die zwar bei uns beschäftigt, aber aus verschiedenen Gründen beurlaubt oder freigestellt sind, sind in den genannten Zahlen nicht enthalten. Auch Aushilfskräfte sind nicht in den genannten Zahlen enthalten. Die Anzahl dieser Aushilfskräfte ist jedoch nicht wesentlich.

    Zum 31. Dezember 2015 waren die meisten unserer Mitarbeiter (44 %) in der Region Europa, Naher Osten, Afrika (EMEA) beschäftigt (23 % in Deutschland und 21 % in anderen Ländern der Region), 29 % in der Region Nord- und Lateinamerika (Amerika) (21 % in den USA und 8 % in anderen Ländern der Region) sowie 27 % in der Region Asien-Pazifik-Japan (APJ).

    Die weltweite Beschäftigtenzahl (umgerechnet in Vollzeitbeschäftigte) im Bereich Cloud und Software fiel um weniger als 1 % auf 14.991 (2014: 15.074). Im Bereich Services erhöhte sich die Mitarbeiterzahl im Geschäftsjahr 2015 um 3 % auf 15.085 (2014: 14.639). Die Anzahl unserer Mitarbeiter im Bereich Forschung und Entwicklung stieg um 11 % auf 20.938 (2014: 18.908). Die Beschäftigtenzahl in Vertrieb und Marketing stieg um 1 % auf 18.206 (2014: 17.969). Im Bereich Allgemeine Verwaltung blieb die Mitarbeiterzahl nahezu unverändert bei 5.024 Vollzeitbeschäftigten (2014: 5.023) zum Ende des Berichtsjahres. Im Bereich Infrastruktur verzeichneten wir einen Mitarbeiterrückgang um 2 % auf 2.743 (2014: 2.794).

    In der Region Amerika erhöhte sich die Anzahl der Mitarbeiter (Vollzeitbeschäftigte) um 95 oder weniger als 1 %, in der Region EMEA um 566 oder 2 % und in der Region APJ um 1.919 oder 10 %.

    Der Personalaufwand je Mitarbeiter stieg im Geschäftsjahr 2015 auf 135 Tsd. € (2014: 115 Tsd. €). Dies resultiert im Wesentlichen aus dem Anstieg der Gehälter, der mitarbeiterbezogenen Restrukturierungskosten, der anteilsbasierten Vergütung und aus dem deutlichen Anstieg des Aktienkurses im Jahr 2015. Der Personalaufwand je Mitarbeiter definiert sich als Quotient aus Personalaufwand und durchschnittlicher Anzahl der Mitarbeiter. Ausführliche Informationen zur Mitarbeitervergütung sowie eine detaillierte Übersicht über die Anzahl der SAP-Mitarbeiter finden Sie unter Textziffer (7) im Anhang zum Konzernabschluss.

     

    Anzahl der Mitarbeiter
     
     
    Mitarbeiter nach Unternehmensbereichen
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