Kulcsfontosságú stratégia: Miért fontos a tehetségszerzés?

Ma a tehetségszerzés fontosabb, mint valaha. A sikerhez a szervezetnek a céljaihoz és szükségleteihez megfelelő képességekkel rendelkező emberekre van szüksége. De a technológiai fejlődés olyan gyors ütemű, mint valaha. A mesterséges intelligencia (AI) fellendülésétől a különböző funkciókon átívelő adatok egyre növekvő felhasználásáig – fontos új technológiák jelennek meg folyamatosan, és velük együtt új igény szerinti készségek. Tehát ahhoz, hogy lépést tartsanak a digitális átalakulással, a vállalatoknak egyre gyakrabban van szükségük megfelelő új készségekkel rendelkező emberekre. Ehhez folyamatosan szükség van a munkavállalók továbbképzésére és új tehetségek bevonására. Ráadásul a siker kulcsát jelentő szakemberek gyakran alacsony ellátásban vannak, így a legjobb tehetségekért folyó verseny kiélezett.

Ugyanakkor a digitális átalakulás kulcsfontosságú a hatékony, előretekintő tehetséggondozási stratégiák kialakításához. A technológiák, beleértve a mesterséges intelligenciát, lehetővé teszik a tehetségszerzési vezetők számára, hogy gyorsan meghozzák a készségalapú döntéseket, és felgyorsítsák a szervezeti növekedést. A rendkívül versenyképes munkaerőpiac és készséghiány ellenére a megfelelő tehetségfelvevő szoftver és AI toborzási eszközök segíthetnek a szervezeteknek a legjobb tehetségek megszerzésében és a felvételi folyamatok egyszerűsítésében.

A tehetségszerzés az egyik olyan erő, amely segít a vállalatoknak lépést tartani a digitális átalakulással és versenyükkel. A szervezet munkaerő-állományának szakszerű kezelésével a tehetségszerzési vezetők segítenek biztosítani, hogy a vállalat mindig a megfelelő tehetséggel rendelkezzen ahhoz, hogy sikeres legyen.

Tehetségszerzés vs. toborzás

Tehát, mi a tehetségszerzés pontosan, és mit jelent? A tehetségszerzés teljes körű meghatározásához egy másik fontos kérdésre is választ kell adnunk: mi a különbség a tehetségszerzés, az emberi erőforrások (HR) és a toborzás között?

Az „Emberi erőforrások (HR)” egy gyűjtőfogalom, amely a szervezet munkaerőjéből, a foglalkoztatással kapcsolatos összes kérdéssel foglalkozó részlegekből, valamint a humántőke-menedzsmentben (HCM) alkalmazott tényleges gyakorlatokból álló munkavállalókra utal.

A HCM a szervezet humántőkéjének toborzására, kezelésére és fejlesztésére használt tevékenységekre és alkalmazásokra utal – más néven a munkaerőre. Az emberek az egyik legértékesebb vagyonnal rendelkező vállalat, így könnyen belátható, hogy a humántőke-menedzsment miért kulcsfontosságú alapja a szervezet üzleti tervének és sikerének. A HCM stratégia egyik alapvető eleme a tehetségszerzés.

A HCM általános felépítésében a tehetségszerzés szerepe, hogy segítsen azonosítani a legjobb tehetségeket, a jelölteket rövid és hosszú távú üzleti célokra, beléptetni és megtartani a munkavállalókat. Tehát, mivel ez magában foglalja a felvételt, a tehetségszerzés ugyanaz, mint a toborzás? Nem egészen. Az elsődleges különbség a felelősségi körön belül van, ezért bontsuk le.

Mit csinál a toborzás?

Egyszerűen fogalmazva, a toborzás a megfelelő személy felvételével foglalkozik minden egyes állásajánlathoz. Az átfogó toborzási stratégia útmutatást adhat ahhoz, hogy a toborzók hogyan hozzanak létre meggyőző munkaköri leírásokat, hogyan azonosítják az ígéretes tehetségkészleteket, és hogyan választják ki a legjobb jelölteket. De nem mindig a toborzók állnak elő a toborzási stratégiával; valójában a stratégia tervezése nem az ő felelősségük. Végső soron a toborzó fő célja a nyitott pozíciók betöltése.

Mit csinál a tehetségszerzés?

Fontos megjegyezni, hogy különbségek vannak abban, hogy a vállalatok hogyan közelítik meg az emberierőforrás-menedzsmentet; a felelősségek pontos megoszlása a különböző HR-szerepek között változhat. De jellemzően a tehetségszerzési vezető hatóköre szélesebb, mint a toborzóé, és részt vesznek a stratégiaibb beosztásban történő felvételben. Mit jelent? Rajtuk múlik, hogy megtervezzék a hosszú távú toborzási stratégiákat, és bevezessék a releváns HCM szoftvereket és folyamatokat, lehetővé téve csapataik számára a tehetségkeresés javítását, a legjobb tehetségek azonosítását és az újonnan felvettek hatékony bevonását. Más szóval, a toborzó jobban foglalkozik az azonnali felvételi feladatokkal, hogy konkrét igényeket elégítsen ki, míg a tehetségszerzés előremozdultabb.

Egy tehetségszerzési menedzser számára az ideális munkaerő képes kezelni a szóban forgó feladatokat, miközben sokoldalú és dinamikus ahhoz, hogy növekedjen és alkalmazkodjon a jövőbeli kihívásokhoz. A tehetségfelvásárlási menedzsereknek holisztikusan meg kell vizsgálniuk a szervezetük által igényelt készségek és képességek típusát, és stratégiai , készségalapú munkaerő-tervet kell készíteniük. Ez mit jelent? Nem elég felmérni a jelölt jelenlegi készségeit – hogy milyen jól tudják elvégezni azt a munkát, amelyre jelentkeztek. Fontos figyelembe venni, hogy pályafutásuk hosszú távon hogyan illeszkedik a szervezet igényeihez. Az idő múlásával ez az egyéni közreműködő bekerülhetne vezetővé? Képesek lennének tanulni, miközben dolgoznak és folyamatosan továbbképződnek, hogy megfeleljenek a szervezet fejlődő igényeinek?

A tehetségszerzésben használt mérőszámok

A jelöltek nettó előléptetési pontszáma (cNPS) és a munkavállalói NPS (eNPS) két mérőszám, amelyek felmérik, hogy a pályázók mennyire elégedettek a jelölti tapasztalattal, és mennyire elégedettek a munkavállalók tartalmával és lojalitásával. Ezek a pontszámok segítenek megjósolni, hogy mennyire valószínű, hogy ajánlják a vállalatot mint munkáltatót – és hogy maradjanak.

A munkavállalók megtartási aránya azon alkalmazottak százalékos aránya, akiket egy szervezet egy adott időszakra megőriz (azaz megtartja). Lényegében megmutatja, hogy egy vállalat mennyire tudja tartani a legnagyobb tehetségét.

A dolgozók fluktuációja, lemorzsolódása és elvándorlása azoknak a munkavállalóknak a számát tükrözi, akik egy adott időkereten (például egy éven) belül elhagyják a vállalatot. Mi a különbség?

• A fluktuáció a teljes munkaerő azon százaléka, amely elhagyja azt a pozíciót, amelyre valaki mást kell felvenni.
• Az elvándorlás hasonló, de csak azokat az önkéntes távozásokat veszi figyelembe, amelyeket nem kell újra betölteni.
• Az elvándorlás a forgalom és a lemorzsolódás kombinációja, az összes indulás számával, bármilyen okból

A lemaradástól eltérően a magas fluktuáció a toborzással, az eNPS használatával vagy a munkavállalók ösztönzésével kapcsolatos problémákat jelezhet. A magas elvándorlás nem mindig jelenti azt, hogy a vállalat gyenge munkát végez a megtartás során, de valószínűleg csökkenti a termelékenységet.

Az első évi fluktuáció azon újonnan felvett munkavállalók százalékos arányát jelzi, akik a felvételüket követő egy éven belül távoznak a vállalattól. Ez a mérőszám segít felismerni a toborzási hatékonysággal és a beléptetés hiányosságaival kapcsolatos problémákat.

A toborzó hatékonysága annak felmérése, hogy az idő, a költségek és a jelöltek tapasztalatai alapján mennyire optimalizált a toborzási folyamat.

A kitöltéshez szükséges idő megméri, hogy a vállalat milyen gyorsan tölti ki a nyitott pozíciókat, a munkaerő-igénylés jóváhagyásától addig az időpontig, amíg a jelölt elfogadja az ajánlatot. Ez a mérőszám alkalmas a toborzás hatékonyságának és stratégiájának értékelésére.

A felvételhez szükséges idő azt méri, hogy a vállalat milyen gyorsan tud pályázót felvenni, attól az időponttól kezdve, amikor a jelölt egy szerepkörre jelentkezik az ajánlat elfogadásakor, ami kritikus fontosságú a toborzás hatékonyságának és a jelölti tapasztalat méréséhez.

A termelékenységig eltelő idő (TTP) azt méri, hogy az újonnan felvett dolgozó mennyi időt vesz igénybe a standard termelékenység eléréséhez a kezdő dátumtól számítva, ami hasznossá teszi annak felmérését, hogy a beléptetés mennyire jól működik.

Hogyan működik a tehetségszerzési folyamat?

Általánosságban elmondható, hogy a tehetségszerzési folyamat magában foglalja az alább leírt szakaszokat. A vállalat humánerőforrás-menedzsmentjének szervezésétől függően azonban a folyamat kicsit másképp nézhet ki, vagy több szerepkör között osztható el.

Szállítómeghatározás és stratégia

• Azonosítsa a készségbeli hiányosságokat a jelenlegi munkaerőben és azokon a területeken, ahol nagy volumenű felvételre lehet szükség, különösen a bővülő szervezeteknél, amelyek gyors munkaerő-skálázást igényelnek
• A közelgő tehetségigények előrejelzése az üzleti célok és a szélesebb körű trendek alapján
• Dolgozzon együtt a szervezet belső érdekelt feleivel, hogy hatékony stratégiát alakítson ki, amely sikerre viszi őket
• Olyan eszközök kiválasztása és bevezetése, mint a tehetséggyűjtő szoftver és az AI toborzási funkciók
• Hozzon létre tehetségkészleteket, hálózatokat és erős jelenlétet a toborzási területeken, beleértve a közösségi hálózatokat és állásbörzéket is
• Jó munkáltatói hírnév kialakítása és fenntartása
• Határozzon meg és ápoljon egy vállalati kultúrát, amely elősegíti a termelékenységet és vonzza a legjobb tehetségeket, különösen a nehezen betölthető szerepek esetében

Fontolóra veendő elemek:

Milyen szerepeket kell betöltenie a vállalatnak a belátható jövőben, és hogyan szerezhetnek hozzájuk tehetségeket?

Mely felvételi folyamatok optimalizálhatók tehetséggyűjtő szoftverrel?

Hol keresnek a jelöltek állásokat, és az Ön vállalata erős jelenléttel rendelkezik ezeken a területeken?

Pályázók és jelöltvezetők vonzása

• Hozzon létre és tegyen közzé olyan lenyűgöző, elfogulatlan munkaköri leírásokat, amelyek megfelelnek a felvételi céloknak, és vonzzák a jelölteket
• Szükség esetén lefordíthatja vagy adaptálhatja a munkaleírásokat a helyi szabályozásoknak és a piaci trendeknek megfelelően
• Tartson fenn egy vonzó karrieroldalt, amely bemutatja a munkáltatói márkát, és kommunikálja a vállalati kultúrát és értékeket
• A megfelelő ösztönzők felajánlása a tehetségek legköltséghatékonyabb módon történő vonzásához
• Állítsa össze a jelöltekből álló tehetségállományt
• Szerezze be az álláshirdetést a jelöltek megfelelő készlete elé a pályázatok minőségének és relevanciájának javítása érdekében

Fontolóra veendő elemek:

Mely oldalakat használják a jelöltek egy leendő munkáltató kutatására, és az Ön szervezete ott pozitívan jelenik meg?

A meggondolatlan munkások felvételekor hogyan tudja támogatni őket az utazásuk során?

Hogyan biztosíthatja, hogy munkaköri leírásai méltányosak és inkluzívak legyenek, és hogyan segíthet a tehetségszerzési szoftver az elfogult nyelv megszüntetésében?

Milyen körülmények között lehet a legnagyobb tehetség, és milyen egyedi értéket kínálhat nekik? Egy dinamikus fiatal szakember számára a mobilitás vagy az áthelyezés előnyei döntő fontosságúak lehetnek. Egy tapasztalt szakember, akinek van családja, előnyben részesítheti azokat a vállalatokat, amelyek fenntartják a munka és a magánélet egyensúlyát, és támogatják a távoli munkát egy robusztus digitális munkahelyen.

Pályázók szűrése és szűkített listára helyezése

• Önéletrajzok áttekintése, a releváns képességek és tapasztalatok kiemelése
• Jelöltek átvilágítása, a megadott információk ellenőrzése és portfóliók értékelése
• A pályázók összehasonlítása egymás mellett, a legjobban illeszkedő jelöltek azonosítása képességeik, hátterük és tapasztalatuk alapján

Fontolóra veendő elemek:

Hogyan automatizálhatja vagy gyorsíthatja fel a szűrési folyamatokat, és hogyan könnyítheti meg azoknak a jelölteknek az azonosítását, akik rendelkeznek a megfelelő készségekkel ahhoz, hogy kitűnjenek és növekedjenek a szerepben?

A HR szoftver és az AI segíthet az adatvezérelt döntések meghozatalában előítéletektől mentesen?

Az előző lépések kiváló minőségű leadeket eredményeztek-e az ígéretes jelöltekkel kapcsolatban, vagy újra kell értékelnie a megközelítését?

Jelöltek értékelése és kiválasztása

• Készítsen elő kérdéseket a munkaköri leírás és a jelölt önéletrajza alapján, majd végezze el az interjúkat
• Az érdekeltekkel, például a munkaerő-felvételi menedzserekkel folytatott interjúk megkönnyítése
• Átvilágítás elvégzése, szükség esetén háttérellenőrzéseket is beleértve
• Jelöltek kiértékelése a munkakörhöz illő kultúrára és képességegyezésre
• A pályázó karrierútjának és annak értékelése, hogy a pozíció megfelel-e a hosszú távú céljaiknak

Fontolóra veendő elemek:

Mi a legjobb és a legidőtakarékosabb módja annak, hogy a jelölt rendelkezzen a szerephez szükséges készségekkel?

Hogyan lehet egyensúlyba hozni a jelöltértékelés elemeit, például a tesztmegbízásokat és a többszörös interjúkat a megfelelő jelöltélmény biztosításának szükségességével?

Megtalálná a jelölt a helyet, hogy növekedjen a vállalatán belül? Előfordulhat, hogy a túlkvalifikált újonnan felvettek túl hamar lépnek tovább, így újra végig kell mennie a felvételi folyamaton.

Lehet, hogy a jelölt végül más szerepben válik eszközzé? Minden új felvételi folyamat befektetés, így a magas forgalom költséges és rossz lehet a termelékenység és a hírnév szempontjából.

Ajánlattétel

• Gondoskodjon róla, hogy a jelölt a felvétel előtt teljes mértékben megértse a munkakört, az igényeket és a munkakör feltételeit.
• Tárgyalás az ajánlat finomabb részleteiről
• A felvételi dokumentáció elkészítése, annak biztosítása, hogy megfeleljen a helyi munkaügyi előírásoknak
• Szükség esetén legális vagy bevándorlási támogatás nyújtása vagy származtatása

Fontolóra veendő elemek:

Milyen eszközök segíthetnek a legerőforrás-igényesebb folyamatok optimalizálásában ebben a szakaszban?

Egy globális vállalatnál a felvételi folyamat mely szakaszait és az ajánlat elemeit kell lokalizálni?

Beléptetés

• Az újonnan felvettek sikeres felállítása megfelelő képzéssel és bemutatkozással
• Optimalizálja a beléptetési eljárásokat, hogy felgyorsítsa a termelékenységet
• Adja meg az újonnan felvettek számára a szükséges eszközöket és információkat, például felszerelést, azonosítást és adott esetben a létesítmények ismeretét
• Végezze el az összes szükséges képzést, például a biztonságot, a munkahelyi egészségvédelmet és biztonságot, valamint a megfelelőséget
• Kapcsolja össze az újonnan felvetteket a megfelelő kapcsolattartókkal, például csapattársaikkal és HR-tagjaikkal

Fontolóra veendő elemek:

Milyen erőforrásokat biztosíthat az újonnan felvetteknek az induláshoz, és egy globális vállalatnál a beléptetési folyamat mely részeit kell honosítani?

Jól működik a tehetséggyűjtő szoftver más HR rendszerekkel?

A toborzási és beléptetési folyamatok hozzájárulnak a jó jelöltélményhez?

A felvételen túl

A tehetségszerzési vezetőknek túl kell gondolniuk a szerep lezárásán. Fontos, hogy többet megtudjon az egyes újonnan felvettek jelöltként szerzett tapasztalatairól. Ez az elemzés segíthet a tehetségszerzési menedzsereknek abban, hogy minden új jelölttel javítsák a felvételi folyamatot. Ez elengedhetetlen, tekintettel a tehetségekért folyó heves versenyre, és még inkább akkor, amikor olyan szerepekkel van dolgunk, ahol a tehetségállomány kicsi.

Egy másik gyakorlat, amely különösen fontos a mesterséges intelligencia korában, a munkaerő továbbképzése. Ha a munkavállalók rendelkeznek az új képességek elsajátításához szükséges eszközökkel, akkor a teljes munkaerő értékes tehetségkészletté válhat, amelyből felvehető. A meglévő tehetségek gondozása nem könnyű, de a munkavállalók maguk is nagy szövetségesek lehetnek a felemelő kezdeményezésekben, mert sokan közülük is teret akarnak bővíteni. A továbbképzésbe való befektetés segíthet a munkavállalói hűség kiépítésében, javíthatja a belső mobilitást, és egyszerűbbé és költséghatékonyabbá teheti a jövőbeli felvételt.

Hogyan építsünk ki egy jó tehetségszerzési stratégiát: Legjobb gyakorlatok

A felvétel lehet igényes és gyors, így nehezebb időt találni a nagy kép és a stratégia. De egy szilárd tehetségszerzési stratégia megéri az erőfeszítést, mert időt takaríthat meg az úton, és enyhítheti a mindennapi nyomást. Tehát itt van néhány bevált gyakorlat, amelyet érdemes beépíteni a tehetségszerzési stratégiába.

A szervezet üzleti terveinek és stratégiájának értékelése

A vállalat tehetségszükségleteinek előrejelzése érdekében fontos megérteni a vállalat mozgásának irányát és azokat a kihívásokat, amelyek ezen az úton felmerülhetnek.

Hogyan lehet ezt megtenni:

• Tartsa naprakészen a stratégiai frissítéseket, még akkor is, ha azok nem befolyásolják közvetlenül a mindennapi munkát
• Kommunikáció más részlegek üzleti vezetőivel
• Dolgozzon együtt a HR-munkatársakkal, mint például a humánerőforrás-igazgató (CHRO, más néven HR igazgató), hogy megértsék és kiigazítsák a tehetségszerzési stratégiát

Visszajelzések proaktív gyűjtése és elemzése

Ez különösen igaz a tehetségszerzési vezetőkre és más vezetői pozíciókra: az Ön munkatársai olyan ismeretekkel rendelkeznek, amelyek segíthetnek a napi folyamatok optimalizálásában és a HR munka megkönnyítésében.

Az emberek azonban nem mindig gondolják, hogy megosztják észrevételeiket: a nem stratégiai szerepet betöltő kollégák számára néhány dolog talán lényegtelennek tűnhet, vagy túl triviálisnak tűnhet ahhoz, hogy zavarja a vezetést. Ez az egyik oka annak, hogy a nyitottság és az egészséges vállalati kultúra előmozdítása fontos.

Hogyan lehet ezt megtenni:

• Anonim felmérések végrehajtása
• Munkaidő megtartása vagy normál kerekasztalok
• Belső kommunikációs csatornák beállítása, ahol a munkatársak megjelölhetik a problémákat és megoszthatják az elemzéseket
• A nyitottság, a hallgatás és a megközelíthetőség kultúrájának vizsgálata és előmozdítása

A vállalat márkájának és hírnevének megértése és fenntartása

Egy másik hasznos gyakorlat a toborzási anyagok és a jelölti tapasztalatok bejuttatása a vállalati kultúrával és a márka értékeivel. Ez segít a jelölteknek megérteni, hogy mire iratkoznak fel, így jobb döntéseket hozhatnak – és jobb üzleti lehetőségeket és kevesebb elvándorlást kaphatnak.

Kövesse nyomon, hogy az emberek hogyan érzékelik a vállalatot munkáltatóként. Ha figyelemmel kíséri a jelenlegi és korábbi dolgozók visszajelzéseit, problémákat észlelhet az emberi erőforrás menedzsmentben, ami fontos az eNPS számára. A munkaadóként szerzett rossz hírnév károsíthatja a vállalat általános arculatát, és alááshatja a toborzási erőfeszítéseket.

Hogyan lehet ezt megtenni:

• Toborzási hálózatok és közösségi média figyelése, mint például az Üvegajtó és a LinkedIn
• Ha lehetséges, vegye fel a kapcsolatot a PR részleggel, és kérje, hogy értékeljék ki azokat a kérdéseket, amelyek kétségbe vonják a vállalat munkáltatói hírnevét
• Mutassa be munkáltatói márkáját a karrieroldalon, kiemelve a kultúrát és az értékeket
• Csatornát biztosít a jelenlegi és korábbi munkavállalók számára, hogy aggodalmaikat közvetlenül a HR-nek jelezzék

Gondolkozz a dobozon kívül

A teljes munkaidős dolgozó felvétele nem az egyetlen módja annak, hogy lezárja a vállalat tehetségszükségleteit. Ideiglenes feladathoz elegendő lehet az állományon kívüli dolgozók bevonása – és az erőforrások megtakarítása. A vállalatok egy adott területre szakosodott külső szolgáltatókkal szemben is elveszíthetik a vezető jelölteket. Például, ha nem tud versenyezni a tehetségekért egy díjnyertes kreatív marketing ügynökséggel, akkor csak felveheti az ügynökséget.

Ha a tehetséggyűjtő szoftver vagy más HCM technológia támogatja az állományon kívüli dolgozók és szolgáltatók bevonását, akkor a külső munkaerő hasznos lehet, lehetővé téve a következőket:

• Gyorsan hozzáadhatja azokat a tehetségeket és erőforrásokat, amelyekre szüksége van ahhoz, hogy versenyképes maradjon
• Növelje a munkaerő igény szerinti kapacitását
• Optimalizálja a költségeket a külső munkavállalók bevonásának egyes aspektusai feletti proaktív ellenőrzés révén

Tudjon meg többet a tehetségszerzésről

• Olyan hiteles források követése, mint a Forbes, a TechTarget és a Gartner

• Bővebben a kapcsolódó témákról:

  • Mi az a pályázókövetési rendszer (ATS)?
  • A hibrid munkaerő: a toborzással és a beléptetéssel kapcsolatos kihívások leküzdése
  • A felvétel nem érezheti olyan rosszul magát, mint a tüzelés

Tippek a hatékony tehetségszerzéshez

A tehetségszerzési stratégia hatékonyabbá tételének öt módja van:

• Használjon digitális eszközöket a toborzási teljesítmény optimalizálásához feladatokon átívelően – például tehetséggyűjtő szoftvereket és egyéb emberi erőforrás menedzsment eszközöket
• Analitika használata a teljesítmény nyomon követéséhez a mérőszámok és a tehetségszerzési KPI-k segítségével
• Használja HR-analitikai szoftvere adatait és elemzéseit a problémák korai azonosításához és a fejlesztendő területek megtalálásához
• Használja az összehasonlító elemzéseket, hogy megértse a teljesítményt egy kontextusban
• Használjon új eszközöket, például a mesterséges intelligencián alapuló toborzást, amikor azok elérhetővé válnak, hogy ne maradjon le a legújabb technológiákat alkalmazó versenytársaitól

AI a tehetségszerzésben: Hogyan használható a mesterséges intelligencia toborzáshoz és szállítómeghatározáshoz?

A munkaerő-toborzás nem kivétel, mivel szinte minden terepen talál pályázatot a mesterséges intelligenciára. Míg a pontos funkciók a mesterséges intelligenciától és az Ön által használt tehetséggyűjtő szoftvertől függenek, az AI segíthet a HR-csapatoknak a toborzási teljesítmény optimalizálásában, az összetett feladatok egyszerűsítésében és a toborzói hatékonyság növelésében a felvételi folyamat minden szakaszában. A mesterséges intelligencia tehetségszerzési előnyei a következők:

• Erősebb együttműködés: A mesterséges intelligencia megkönnyíti a részlegek és rendszerek közötti együttműködést az adatvezérelt emberelemzéseknek köszönhetően
• Automatizálás: A mesterséges intelligencia segíthet a munkavállalói és jelölti élmények méretarányos személyre szabásában, az eNPS és a cNPS javításában
• Termelékenység: Az AI által támogatott tartalomgenerálás segítségével sokkal gyorsabban hozhat létre és javíthat munkaköri leírásokat és egyéb HR-anyagokat
• Agilitás: Az adatelemzések segíthetnek a készségalapú, méltányos és elfogulatlan felvételi döntések gyors és magabiztos meghozatalában az olyan funkcióknak köszönhetően, mint az AI által támogatott pályázószűrés
• Javulás: A tehetséginformációs megoldások egyedi tippeket kínálhatnak az egyes munkavállalók készségein alapuló tanuláshoz és növekedéshez, hogy segítsenek a jövőre felkészült munkaerő felépítésében

Tovább olvasom